Joomla Software solutions Template

Payday loan

1. Школата за човешките отношения

Напълно очаквано, както във всяка област на науката, така и в мениджмънта, винаги когато се появи определено твърдение или теория, на нея се противопоставя друга с коренно различни възгледи. Такава е и ситуацията при „Школата за човешките отношения”, тя съвсем очаквано до голяма степен противопостявя възгледите си на „Класическата школа”.

Възникването на ШЧО се свързва с Харвардската висша школа по бизнес администрация и по конкретно с професор Елтън Мейо. Именно той заговаря за вътрешноколективни взаимоотношения, които предпоставят за изграждане на работния процес и оказват влияние върху качеството на работа и показаните резултати. Или по-конкретно, човека е “социално животно” и има нужда да се асоциира с определена социална група, човека не е мързелив по природа и изпитва вътрешна потребност да се развива и доказва. Тези си твърдения той подкрепя със серия от изследвания проведени в периода след 1927 год. наречени хоутърнските експерименти, заради мястото на провеждането им. След себе си той повежда плеяда от последователи, който възприемат и доразвиват идеите му. Сред тях не могат да не бъдт споменати Мери Паркър Фолет (1868-1933), която изгражда и поставя концепцията за „контрола на фактите” пред характерната за класическата школа до този момент теория за лидерството, базираща се на даването на заповеди и изискването на пълно подчинение от страна на работниците. Именно там според нея се корени проблема: „всяко изискване, имащо характер на заповед, предизвиква известна доза неодобрение”.

Друг такъв представител на школата за човешките отношения е Оливър Шелдън (1894-1951), той за пръв път използва понятието „човешка организация” което само по себе си носи посланието, че в крайна сметка бизнеса носи социална отговорност, или казано по-друг начин той е насочен именно към онзи краен потребител който е човек.

2.Макгрегър и неговите теории „Х” и  „У”

В края на 60-те години, Дъглас МакГрегър(1906-1964) представя двете крайно противоположни теории, които той „кръщава” теория ‘‘Х’’ и теория ‘‘У’’.

За него можем да приемем че принадлежи на поведенческата школа и на школата за човежките отношения.

Макгрегър е един от първите които отделят специално внимание на човешката страна в управлението, и именно неговата книга „Човешката страна в предприятието” оказва огромно влияние на световната мениджърска мисъл. В трази книга МакГрегър напълно и безусловно противопоставя приетата от него теория „У” на популярната до този момент характерна за класическа школа теория „Х”.

Споеред разгледаната от Дъглас МакГрегър теория „Х” човек е мързеливо същество и не изпитва никаква нужда от самодоказване или самоинициатива, той трябва да бъде принуждаван да извършва деиностите за който е „определен” и да не му се дава възможност за проявяване на каквато и да е самоинициатива, защото ако това се случи, то той несъмнено ще деиства единствено и само в своя полза и в никакъв случай в насока която би спомогнала работодателя му. С две думи идеята за този вид мениджърски подход се корени в няколко простички правила: регламент, абсолютна делегираност на властта, тясно специализиране на персонала,въвеждане на ясна нормираност, ясно изразена иерархичност, и т.н.

3.Теория „Х”

Както вече казах в теория „Х” МакГрегър представя характерните за класическата школа схващания. В основата на тази теория стой идеята, че всяко действие може да бъде предвидено, контролирано, насочвано и резултата да бъде предсказан с „математическа точност” стига на никого да не бъде позволено да излезе от „рамката” на предначертания план. Или казано по друг начин, липсва всякакво становище, че елемента човек в системата на предприятието може да окаже влияние върху резултата, ако на него му е наредено точно какво да прави.

С две думи, явно или не до толкова, привържаниците на теория „Х” смятат че:

1. Човека е мързелив по природа, той се стреми да избягва работата по всякакъв начин. Няма никаква нужда (или желание) да се доказва и идеята за самоинициатива трябва да бъде отбягвана, дори наказвана.

2. От това следва, че човек трябва да бъде стимулиран (принуждаван), да се труди, посредством парични стимули или чрез постоянната заплаха от наказание..

3. От казаното до тук следва извода че липсата на всякаква инициативност и желание за работа, както и минималното ниво на честолюбие, предпоставят забраната на всякакъв вид намеса от страна на работника. Тоест, той няма право да дава идеите си и да участва по какъвто и да е начин в изграждането на работния процес.

Реално погледнато според теория „Х” мениджърат не може да се довери на никого, тъй като всеки трябва да бъде контролиран за да изпълнява зададените му задачи.

По своята същност теория „Х” е един авторитарен режим на ръководене, при който грешките се наказват незабавно, а самоинициативата и творчеството не се гледат с добро око.

До голяма степен популяризирането на този вид идеи се дължи на станалото модерно през 70-те години схващане, че управлението може да бъде разглеждано като „математическо уравнение”. Според теория „Х” работния процес трябва да бъде напълно стандартизиран и нормиран, като иманно тук се оставя и позабравя човешкия момент в управлението. Фактора на моментното неразположение, тотално се отхвърля и се приема, че човека е оръдието на труда, а не този който се възползва от него.

Според Дъглас МакГрегър, обаче, тази теория е необмислена и неефективна, тъй като при избора на мениджъра да ръководи със схващането, че не може да има доверие на никого, то той автоматично губи желанието на подчинените си да вършат работата си с пълния потенциял на който са способни. И тъи като очевидно МакГрегър не одобрява и дори открито критикува теория „Х”, той изгражда неината пълна противоположност теория „У”.

Според Макгрегър и привържаниците на теория „У”, теория „Х” не просто е неефективна, но и напълно елиминира конкуренцията в колективната атмусвера, което само по себе си е пагубно за средата.

Прави управленческата система твърде тромава и неефективна, поради неспособността и да успее да се справи с поставянето на отделни задачи на всеки работник и решаването на всеки възникнал проблем.

Или казано по друг начин привържаниците на теория „У” отхвърлят технократизма на теория „Х” и поощряват организационния хуманизъм, характерен с вниманието към човека, насърчаването на самоинициативата и поемането на повече функции в управлението.

4.Теория „У”

Теория „У” разглежда управлението от коренно различна гледна точка, в нея се отделя голямо внимание на човешката страна . В своята същност управлението “У” изгражда няколко принципа:

1. Човек не е мързелив, той обича да се труди, за него това е един съвсем естествен процес и съответно има естествено влечение към него. Човек  е интелигентен, смоинициативен, отговорен, дисциплиниран и се нуждае от самодоказване и обществено признание.
2. На човек трябва де се дава възможност да показва, развива и доказва потенциала си и трябва да му се дава възможност да участва в процеса на управление.
3. Върху човек не трябва да се налага постоянен (дори никакъв) психологически натиск, чрез заплаха и потдържане на постоянен страх от това че ще загуби своята финансова стабилност. Защото при тези обстоятелства, той намразва работодателя си  и спира да изпитва удоволствие от работата си. Това автоматично изключва характерното за теория „У” творческо мислене.

И тук стигаме до същността на управлението „У”. В него се говори за творческа мисъл, за поощряване на инициативата. Разглежда се потенциала на всяка личност и специално внимание се отделя на колективизма.

Това съвсем обаче не означава мекошаво управление. Напротив. Също както в теория „Х” се отделя голямо внимание на стимулирането на човека да даде всичко от себе си, но с доста по-различни методи. А именно, човек се стреми към самоусъвършенстване и отговорност, защото човек иска да бъде значим, а именно това му дава усещане за занчимост, от това следва, че той има желанието да получава по-„авторитетни” задачи и съответно да се стреми към повишаване на статуса му в йерархията. Което пък само по себе си показва че управлението „У” не отхвърля иерархическото разделение, а напротив, то показва една пирамидална структура на управленческия апарат, но с много по хуманно и адекватно отношение към персонала от страма на мениджърския екип, защото тук вече говорим за синъргизъм.

Или казано по друг начин, поощрява колективизма и обръща много голямо внимание на статуса на човека в групата. Тоест, МакГрегър обяснява, че поставянето на човека в среда с постоянно напрежение (теория „Х”) подтиска пълния му потенциял и съответно най – добрия начин да получи всичко от индивида е когата му даде един набор от правомощия и остави в ръцете му самоконтрола. Именно този вид управление, дава възможност на мениджъра да получи всичко на което е способен отделния човек в колективна среда.

Служеики на определени цели хората проявяват и самоконтрол и самоорганизация, тоест след като човек „напълни стомаха си”, той има нужда да нахрани и ума си. Има нужда да научи нови неща.

Или отъждествяваики се с определени идеали, той получава възнаграждение от тяхното потдържане и обогатяване. Самият МакГрегър изказва твърдение, че във времето на индустриалната революция, хората използват само част от потенциала си.

МакГрегър опровергава теорията „Х”, дава по-голяма власт на отделния човек и оставя самоконтрола в неговите собствени ръце, той подкрепя идеята за това че просперитета на една организация се дължи на нейния колектив, а най-добре работи колектива когато се „слее” със задачата.

Или казано по друг начин самонасочването към работата е най-добрия начин човек да я обикне и да се самоотъждестви с нея. Или за успеха на работата е необходимо да има свободен и искрен обмен на информация и възгледи, доверие в колективната обстановка, отвореност пред новите идеи, отделния човек и колектива. Поощряване на различните гледни точки към даден проблем. Нужно е също мениджърския екип да прилага диференциран подход при разработването на отделните конфликти, да се стреми да развива мениджърската мисъл и да използва всички категории ръководители.

Несъмнено трябва да се отбележи, че при визприемането на този модел управление мениджъра приема тезата, че трябва да се стимулира новаторството и самоинициативата, а допускането на грешки нетрябва, непременно, да бъде наказано а напротив, именно то води до самоосъвършенстване.

Или най-важната функция на мениджъра е да допуска даването на идей и новаторското мислене в рамките на правомощията на отделния човек.

Естествено не може да не отбележим, че тази теза е доказана още в изследванията на Маслоу, Шеин и други представители на школата за човешките отношения. Интересно е да се отбележи, обаче, че МакГрегър изгражда тези теории без да се е опирал на собствени изследвания, а разчитаики само на собствената си интуиция.

Спорно е, разбира се, до колко която и да е от двете теории „Х”и „У” би могла да бъде приложена в чистия и вид, но е интересно че всяка от тях се популяризира в различни етапи на икономическото развитие.

Така може да забележим зависимост между това, че във времето на икономическа криза по-популярна е теорията „У”, а във времето на икономически подем, точната и противоположност теория „Х”.

Не смятам, че в съвременното мениджърско мислене може да се види ясно откроена една от двете управленчески теории, но определено може да се каже, че МакГрегър и неговите съвременници са поставили началото и са дали точно наименование на онова което ние възприемама като съвременно управление.

5.Приложение на приносите на МакГрегър в практиката

Реално много трудно може да се определи, какъв би бил резултата ако се опитаме да представим теориите в практиката, по простата причина че там кадето има човек, изхода е непредсказуем. Но несъмнено в наши дни можем да видим във всяка фирма или предприятие, навсякаде, където се прилага мениджърска мисъл, по малко от всяка от теориите който МакГрегър обобщава и нарича теория „Х” и теория „У”.

Интересен пример за прилагане теориите на МакГрегър в нашето съвремие е в „ПроКредит холдинг” познати ни като „ПроКредитбанк” – България. В управленската им система много интересно се преплитат и управлението от типа „Х” и управлението от типа „У”.

По своята същност подхода на управление се крепи предимно на поущрения и стимулиране на самостоятелното мислене, но същевременно окончателното одобрение се оставя единствено и само в ръцете на мениджърския екип. Или казано по друг начин: „Проверката е висша форма на доверие”. Стимулира се всичко свързано със самоизявата, с проявяване на творческа мисъл и индивидуален подход, при конструиране на работния процес, но все пак не се забравя, че отговорността трябва да бъде поета от мениджъра и именно той трябва да одобри и приеме взетите решения в който и да е от отделите.

Друга такава фирма, в която ясно се открояват елементи от теориите „Х”и „У” е „Агенция Калчев” в нейния случай отново говорим за изразяване и на двете крайности. Фирмата се занимава с покупкппродажба на недвижими имоти и в конкретния случай, в тесния смисъл можем да говорим за управление от типа „Х”. Тоест, непрекъснат контрол над персонала, работно време без регламентирана почивка. Постоянно наблюдение и санкции при несъобразяване с установените порядки. Но за това става въпрос само в част от избрания мениджърски подход. Същевременно се наблюдава и огромно доверие в деиствията на персонала извън рамките на офиса, там кадето може да се каже, че започва истинската работа (работата с клиенти). Именно в този случай говорим за управление „У”. Или по-точно позволението за индивидуален подход в конкретния случай, по преценка на отделния работник, без реално да има нужда от консултация с мениджъра. Нерегламентиран протокол на действие, възнаграждение обвързано с постигнатите резултати и абсолютна самопреценка.

Или както казах по-рано, трудно би ми било да открия учреждение с система на управление само от единия вид предсавени от МакГрегър, по простата причина, че те са крайно максимализирани и поляризирани. Моето мнение е, че истината е някаде по средата, но единствено от мениджъра зависи да открие този баланс.