Joomla Software solutions Template

Payday loan

РАБОТНА ЗАПЛАТА

Работната заплата е един от основните елементи на цената на труда и заема централно място в теорията на трудовия пазар. Анализът на работната заплата при конкурентния и несъвършения пазар на труда разкрива механизма на заплащането от пазарни позиции. В действителност механизмът на формирането на работната заплата е много по-сложен и многообразен. Той включва взаимодействието между пазарните сили и държавните (административни, социални, правови) нормативи на микро и макроравнище. В работната заплата се преплитат противоречивите интереси и очаквания на работодатели, работници и държава. Тъкмо това тясно преплитане на икономическите и социалните интереси в заплащането изисква съответствие между социалното хармонизиране и пазарните ефекти.

В темата се разглеждат следните по-важни въпроси:

1. Същност и елементи на работната заплата.

2. Подходи и инструменти за определяне на заплатите.

3.Определяне на работната заплата:

3.1. Определяне на основната заплата;

3.2. Определяне на допълнителните възнаграждения.

4. Системи на работната заплата

5. Минимална работна заплата:

5.1. Същност и функции на минималната работна заплата;

5.2. Пазарно приспособяване и минимална заплата

5.3. Фактори, определящи минималната работна заплата.

1. СЪЩНОСТ И ЕЛЕМЕНТИ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА

Същност на работната заплата. Работната заплата се дефинира като възнаграждение, установено по силата трудов договор или националното законодателство, което работодателят изплаща на работника за извършената от него работа. По принцип тя се изплаща в пари, но може и в натура. По препоръките на МОТ заплащането в натура е препоръчително да бъде в продукти за лично потребление като забранява в спиртни напитки и психотропни (наркотични) вещества. У нас само някои допълнителни възнаграждения могат да се изплащат в натура, ако това е предвидено в нормативен акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор.

Паричната работна заплата се изплаща само във валутата на съответната страна. Конвенция №95 на МОТ забранява изплащането да става под формата на ценни книжа, купони и каквато и да е друга форма. Тя може да се изплаща и по банков път, ако това е уговорено в трудов договор. Удръжки от нея могат да се правят само в случаи, определени от законодателството,  трудовите договори или съдебни решения.При фалит на фирмата, заетите лица в нея се ползват със статут на привилегирован кредитор по отношение на начислената работна заплата. Поредността на тази привилегия се определя от законодателството в страната (у нас тя се определя от Търговския закон (чл.722, ал.1.).

Работната заплата може да бъде номинална и реална.

Номиналната работна заплата представлява паричният размер на възнаграждението за положения труд. Тя измерва трудовото участие, но не дава точна представа за икономическото благосъстояние на хората. Такава представа дава реалната работна заплата.

Реалната работна заплата показва онова количество стоки и услуги, които в действителност могат да се закупят с получената номинална заплата. Тя отразява покупателната способност на равнището на номиналното заплащане. Реалната работна заплата зависи от:

• Размера на номиналната работна заплата: зависимостта е правопропорционална - колкото по-голям е размера на номиналната, толкова при равни други условия по-висока ще бъде реалната работна заплата;
• Равнището и динамиката на цените на потребителските стоки и услуги: зависимостта е обратнопропорционална - колкото по-високи са потребителските цени, толкова по-ниска в определен момент ще бъде реалната работна заплата.
• Равнището на данъчните плащания: зависимостта е обратна - високият относителен дял на данъка намалява реалната работна заплата;
• Равнището на задължителните осигуровки (здравни, осигурителни) и другите задължителни плащания (различните такси, задължителни застраховки и други).

Индексът на реалната работна заплата се определя по формулата:

I_RW = I_NW / CPI . I_d . I_o . 100, където:

I_RW е индекс на реалната работна заплата;

I_NW - индекс на изменение на номиналната работна заплата;

CPI - индекс на изменение на потребителските цени.

I_d - индекс на данъците;

I_o - нндекс на задължителните осигуровки и плащания.

Ето защо по-голям интерес за работниците и служителите представлява реалната работна заплата. За тях е важно не само колко получават, т.е. каква е номиналната им заплата, но и какво количество стоки услуги могат да се закупят за нея. С други думи, номиналната заплата е важна не сама по себе си, а като покупателна способност.

Елементи на работната заплата. Номиналната работна заплата се състои от обособени елементи, като всеки един от тях има свое предназначение и изпълнява определени функции. Елементите на заплатата се регламентират със закон или нормативни актове на Министерския съвет, с колективни и индивидуални трудови договори. Основните елементи на работната заплата включват: основна заплата, заплата над основната; добавки за компенсиране на инфлацията; възнаграждение за особени случаи; допълнителни трудови възнаграждения; възнаграждения за платен отпуск (вж. фигура 11.1.). 

Основната заплата на заетото лице за количеството отработено време се определя от работодателя като се отчитат изискванията на работното място или длъжността,  нормативните актове и трудовите договори. Тя трябва да съответства на положения труд - на неговата подготовка и квалификация и в същото време да мотивира работниците за повишаване на квалификационното им равнище за постигане на по-висока производителност на труда.

Заплатата над основното трудово възнаграждение включва премиите, които работниците получават чрез прилагане на различни системи на заплащане в съответствие с изработената продукция или времетраенето на полагания труд. Нейното предназначение е свързано с възпроизводствената функция на работната заплата, която трябва да възмездява онова положено количество труд, което е над равнището, изисквано от трудовите и технологическите стандарти на фирмата. Заплащането над основното се използва като мотивиращ фактор за поддържане на висока производителност на труда.

Добавки към заплатата за компенсиране на инфлацията  се използват за да неутрализират високите цени и запазят покупателната способност на работната заплата. На практика се изплащат много рядко.

Допълнителни трудови възнаграждения - определят се от действащото законодателство и подзаконови актове за продължително време на работа, за нощен труд; за по-висока квалификация на лице с научна степен или звание и др.

Възнаграждение при особени случаи - определя допълнително заплащане за: работа в почивни и празнични дни; работа при вредни или други специфични условия на труда, отклоняващи се от нормалните; за престои не по вина на работника; при извънреден труд в случаи, когато работникът е на разположение на работодателя и се намира извън територията на предприятието; при многосменен режим, съвместяване на професии,  превоз на опасен товар и др.

Възнаграждение за платен годишен отпуск. Това е заплатата на работника, която трябва да му осигури средства за издръжка на него и семейството му по време на платения отпуск.Възнаграждението може да се разглежда като средство за реализиране на възпроизводствената функция на работната заплата.

2. ПОДХОДИ И ИНСТРУМЕНТИ ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ЗАПЛАТИТЕ

Подходи за определяне на заплатите. В теорията и практиката съществуват два основни подхода за определяне на заплатите - централизиран и децентрализиран.

1.   Централизиран подход - при него държавните институции определят работната заплата и всички нейни елементи;

2. Децентрализираният подход изключва намесата  на държавата.Определянето на заплатите се извършва под въздействието на пазарните сили на търсенето и предлагането на труд.

На практика нито един от двата подхода не се среща в чист вид. От прагматична гледна точка, при определяне на заплатите се съчетават елементи и на двата подхода в различно съотношение. Въпросът, който се дискутира е каква да бъде степента на намесата на държавата.

Изборът на конкретен подход за определяне на заплатите зависи от няколко фактора:

• Фазата от икономическия цикъл, в който се намира страната.Ако страната се намира в рецесия, ролята на държавата е по-осезателна при определяне на заплатите, и обратно;
• Състоянието на пазара на труда и равнището на безработица;
• динамиката на инфлацията и антиинфлационната политика;
• Относителният дял на държавния сектор в структурата на икономиката;
• Традициите в заплащането на труда в страната като цяло, в отрасли и дейности за различните категории персонал и т.н.

При избора на подход следва да се имат предвид още:

• Работната заплата не съвпада с цената на труда и разходите на работодателя за наемането на необходимата му работна сила; Тя не може и не бива да замества другите елементи на цената на труда;
• Прекомерната намеса на държавните институции при определяне на заплатите се приема като „посегателство” икономическата независимост на фирмите;
• Държавното вмешателство ограничава свободата на работодателите и намалява възможностите им за диференцирано заплащане на труда, а това от своя страна демотивира работниците.

Като се имат предвид посочените особености може да се приеме, че подходът на определяне на заплатите у нас е смесен, което означава, че се използват елементи от двата подхода с преобладаване на децентрализирания подход. До края на 90-те години се прилага централизирания подход. В края на 1991 година се въвежда колективното трудово договаряне на работната заплата. В частния сектор преобладава главно индивидуалното трудово договаряне.

На национално равнище се договаря минималната работна заплата за страната, заплатите на заетите в бюджетната сфера и прилаганите регламенти и механизми за определяне на заплатите.

На браншово равнище се договаря минималната работна заплата за бранша, средните работни заплати за бранша и други видове допълнителни плащания.

На фирмено равнище се договарят всички видове елементи на трудовото възнаграждение.

Инструменти за определяне на заплатите. Независимо от формата на регламентиране при определяне на заплатите се използват три регламента:

• Регламент за определяне и изменение на основните заплати;
• Регламент за определяне и изменение на допълнителните възнаграждения;
• Регламент за изчисляване на брутните заплати.

От своя страна, тези регламенти или инструменти могат да бъдат детайлизирани в отделни механизми като:

• Механизъм за определяне и изменение на минималната работна заплата;
• Механизъм за определяне на и изменение на основната заплата;
• Механизъм за определяне и изменение на допълнителните възнаграждения и др.

Всеки един от механизмите има своя вътрешна структура и играе специфична роля при определяне на заплатите. Регламентирането им се извършва на различни равнища на системата за управление на икономиката - на национално, браншово и в отделните предприятия и организации.

Като извод следва да подчертаем:

Първо, при определяне на  заплатите на заетите е необходимо да се регламентират средствата или инструментите, с помощта но които то  се осъществява;

Второ, при определяне на заплатите е от значение, както начинът за регламентиране на средствата, така и тяхното съдържание.

3. ОПРЕДЕЛЯНЕ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА

Определянето на работните заплати включва определянето на основната заплата; определяне на допълнителните възнаграждения и определяне на брутната заплата.

3.1.  Определяне на основната заплата

Основната заплата е един от най-важните елементи в предмета на договарянето между работодателя и работника. В договора се посочват поетите задължения от двете страни -отговорностите  от страна на работника за работата, която трябва да извърши и възнаграждението, което работодателят трябва да изплати. В този смисъл основната работна заплата се разглежда като предварително обещание. Тя се счита за гарантирана, когато задълженията от страна на работника по договора са изпълнени.

Основната заплата има важно значение при определяне на някои от допълнителните възнаграждения и при механизмите на брутните заплати. На базата на основната заплата се изчисляват много от плащанията за социално осигуряване - пенсии, обезщетения за временна нетрудоспособност и др.

Механизмът за определяне на основната заплата включва:

• Система за оценяване на длъжностите ( на работните места);
• Схема или скала за определяне на основните заплати за длъжностите (работните места);
• Система за оценяване на персонала;
• Система за определяне на индивидуалните заплати;
• Регламент за изменение на основните заплати

За оценяване на длъжностите (работните места) в практиката най-често се използват:

• оценяване на пазарната цена на труда;
• степенуване по рангове;
• класификация на длъжностите (на работните места);
• сравнения по двойки;
• системи за точкова оценка.

Механизмът за определяне на основните заплати, съответстващи на длъжностите (работните места) се установява под формата на различни скали от основни заплати като неговите разновидности са:

• Основните заплати са посочени поотделно в класификатор  или  щатно разписание на длъжностите;
• Скала от основни заплати за съответните длъжности или скала на длъжностните степени и съответстващите им основни заплати (най-често се използват обикновени вертикални и матрични скали).

Основните заплати, съответстващи на длъжностите (работните места) се посочват: като абсолютна сума и като коефициент, с който се умножава предварително определената базисна величина.

Системите за оценяване на персонала се класифицират по същия начин, както системите за оценяване на длъжностите.

Системите за определяне на основните заплати по индивидуален договор могат да имат различни варианти, но се базират и на общи моменти: базата за определяне на индивидуалните заплати е основната заплата за всяка длъжност; първо се извършва оценяване на работниците, а след това - определянето на индивидуалната основна заплата; определя се начинът, по който се решават възникналите във връзка с определянето на заплатите спорове.

Системата за изменение на основните заплати определя реда, начина и процедурите, по които се изменят основните заплати при различните ситуации.

3.2. Определяне на допълнителните възнаграждения

Допълнителните възнаграждения са добавки към работната заплата, които компенсират влиянието на фактори, неотчетени при определянето на основните заплати.     Основните елементи на механизма, по който се определят и изменят допълнителните трудови възнаграждения са:

♦ Показатели, по които се определят допълнителните трудови възнаграждения. Чрез тях се измерва влиянието на факторите, които са ги предизвикали. Например, показателят по който се определя допълнителното възнаграждение за извънреден труд е времето, отработено извън регламентираното работно време, измерено в брой часове;

♦ Критерии за оценяване на равнището на показателите, по които се определят допълнителните трудови възнаграждения. Те са пределни величини, предварително определени с нормативен акт или в трудов договор. Чрез тях се визират и факторите, които са ги предизвикали. Като критерий за оценяване на един от показателите по които се определя допълнителното възнаграждение за вредни условия на труд - концентрация на токсични вещества наприме, се използва т. нар. пределно допустими концентрации на съответните токсични вещества. критерий за оценяване на показателя шум играе

♦ Нормативи за изчисляване размера на допълнителните трудови възнаграждения. Те могат да се определят като абсолютна сума или коефициенти, с които се умножават предварително определена изходна величина.

♦ Правила за изменение размера на допълнителните трудови възнаграждения. С тях се регламентират редът и условията, при които могат да настъпят промени в размера на съответните допълнителни възнаграждения, включително и конкретната процедура за измененията.

4. СИСТЕМИ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА

Определянето на брутните работни заплати играе особена роля в процеса на формирането на  действителната заплата. Три основни елемента включва брутната заплата:

1). Индивидуална основна заплата, съответстваща на отработеното време или обема на извършената работа за периода, за който се определят брутните заплати;

2). Допълнителни  възнаграждения за същия период;

3). Поощрения (бонуси)  или санкции, които се определят по предварително регламентирани правила.

Механизмът за определяне на брутните работни заплати е известен у нас, като „ системи на работната заплата”.

Системите на работната заплата най-общо могат да се определят като начин, средство за определяне работната заплата на работниците за положения от тях труд. Те могат да се разглеждат и като съвкупност от принципи, правила и нормативи, критерии, показатели, изисквания и процедури за определяне на резултатите от труда на заетите и съответстващото му възнаграждение. Системите на работната заплата позволяват на фирмата:

• да се оцени правилно резултата от труда на всяко заето лице (работник, служител, група);
• да се обвърже работната заплата с положения труд;
• да мотивира работещите във фирмата за постигане на целите й;
• да осигури хармонизиране на интересите на работодателя и работниците;
• да създаде условия за професионална реализация;
• да задържи заетите работници и служители и привлече и нови.

В зависимост от основния показател, по който се определя за периода основната заплата у нас, трудовото законодателство регламентира две системи на работна заплата - възнаграждение според изработеното и възнаграждение според времетраенето на работата (чл.247, ал.1 от Кодекса на труда). Освен посочените две форми са известни и редица техни модификации.

Използването на една или друга система на работната заплата и нейна разновидност, зависи от:

• опита и традициите на отделните страни;
• целта, която си поставя фирмата;
• специфичните особености на производството и организацията на труда, на професиите и специалностите;
• техническото и технологическо равнище на производството;
• фирмената култура и др.

Повременната система на работната заплата използва за оценъчен критерий продължителността на отработеното време. При тази система размерът на работната заплата се определя като количеството на отработените часове се умножат по дневната (часовата) основна заплата за работното място или длъжността. Използва се когато поради редица, от най-различно естество причини (организационни, производствени и др.) не е възможно или целесъобразно резултатите да се оценяват с други показатели. Системата се прилага също и в случаите, когато за постигането на определени национални или корпоративни цели отчитането на резултатите от количеството труд е неприемливо.

Основната месечна заплата за действително отработеното време може да се изчисли по формулата:

WBF = D . WBJ / DN, където:

WBF e фактическата основна заплата за съответния период;

D - броят на фактическите дни, които са отработени през месеца;

WBJ - основна месечна заплата;

DN - нормативно определеният брой на работните дни през   съответния месец.

Към тази заплата се прибавят и съответните допълнителни трудови възнаграждения или допълнителни плащания предвидени от законодателството, колективния трудов договор или трудов договор.

Един от най-важните недостатъци на повременната система на заплащане, е че не мотивира в достатъчна степен работниците и служителите за повишаване на производителността на труда и отдаване на професионалните си знания и умения на организацията, доколкото не отчита количеството и качеството на вложения от тях труд. Тя би следвало да се прилага само където не съществува начин за измерване и оценяване на резултатите на труда и по възможност да се съчетава с конкретните цели и задачи на фирмата.

Системата на заплащането според изработеното, известна още като сделна система (или заплащане на парче) поставя работната заплата в пряка зависимост от количеството на произведената продукция или от обема на извършената работа. Сделната система се използва когато:

- количеството произведена продукция зависи пряко от усилията на заетите лица;

- нарастването на обема на продукцията във фирмата не се отразява неблагоприятно върху качеството й;

- фирмата е в състояние да създаде и поддържа ефективна система за отчитане изпълнението на трудовите норми;

- работната заплата в зависимост от количеството на произведената продукция отговаря на целите и стратегията на фирмата, на добрия социално-икономически климат и организационната култура.

Системата на заплащане според изработеното има и недостатъци, които по същество могат да се сведат до:

• стремеж към непрекъснато увеличаване на произведеното количество, което влиза в противоречие с възможностите на пазара за реализация на продукцията;
• влошаване на качеството, когато целта е на всяка цена да се произведе колкото може по-голямо количество;

При сделната система основната работна заплата се изчислява като произведение на количеството произведена продукция по разценката за единица продукция. Сделната разценка или нормативът за заплащане на единица продукция се изчислява по формулата:

WU = WBJ . ISТ или WU = WBJ / ISU, където:

WU е разценката;

WBJ - основната работна заплата за съответното работно място, длъжност;

IS T - нормата за време, стандартното времетраене за изработването на единица продукция;

ISU - нормата за изработка, стандартното количество продукция, което трябва да се произведе за час, смяна или месец.

В зависимост от обхвата и начина на изчисляване системите на заплащане имат две форми:

а) индивидуална система на заплащане, при която работната заплата се определя за всеки работник поотделно.

б) групова система на заплащане, при която размерът на средствата за работна заплата се определя първо за групата като цяло и след това за отделните работници.

В зависимост от броя на показателите (факторите) системите на работната заплата се делят на:

- еднофакторни системи - при тях определянето на работната заплата се извършва на основа на въздействието само на един фактор (отработено време или количество произведена продукция);

- Многофакторни системи на заплащане - работната заплата се определя в зависимост от оценката на много и различни фактори. Основното при тях е подборът на показателите и факторите, които най-добре характеризират индивидуалния принос на работника, групата в крайния резултат от положения труд. Прилагането им изисква да се определи мястото на всеки от избраните показатели в повишаване на производителността на труда във фирмата.

Съществуват много освен посочените класификации на системите на работна заплата, както и различни комбинации на тях като:

Процентно заплащане - разновидност на заплащането според изработеното. Работната заплата при него се определя като процент от: сумата на реализираната продукция, обема на продажбите, сключените сделки или извършените услуги и др. Един от начините за прилагане на процентното плащане е при който възнаграждението се определя изцяло на основата на обема на извършената дейност - оборот, сделки, реализирана печалба и др. Друг начин е съчетаването на основната заплата (или на минималната) с комисионни плащания. Практикува се и трети вариант - авансово плащане на месечната заплата, която се приспада в края на периода от общата сума, предвидена с комисионната заплата. Използва се най-често в търговията, застрахователното дело, ресторантьорството, браснаро-фризьорските услуги и др.

Целта на системата е със сигурността на доходите, които гарантира да мотивира работниците за по-ефективен и качествен труд. Би следвало да се използва когато:

• работниците могат непосредствено да влияят върху ефективността на извършваната работа;
• увеличаването на обема на продукцията, оборота, сделките и т.н. не води до влошаване на качеството;
• стратегията на фирмата е увеличаване обема на извършваната дейност.

Смесени системи на заплащане - включват елементи на повременната и сделната система на заплащане. Основават се на зависимостта между основната работна заплата и процента на изпълнение на трудовите норми. Прилагането на системата е свързано с диференциране на две равнища при  формиране на основната заплата:

• основна заплата, използвана за определяне на работната заплата за изпълнение на трудовите норми; тя е значително по-ниска от основната заплата за съответната квалификация (70-80% от нея);
• основна заплата, която се използва за определяне на заработката при изпълнението на трудовите норми, която по принцип е по-висока от равнището на стандартната основна заплата за работното място или длъжност. Размерът на превишаването се определя от политиката на фирмата, от целите, които работодателят преследва, от значението, което той придава на изпълнението на трудовите норми. Ако за работодателя изпълнението на трудовите норми е от решаващо значение за фирмата, коефициентът за коригиране на стандартната основна заплата е по-висок. По такъв начин се засилва стимулиращата роля на заплащането за изпълнението на трудовите норми.

Система на заплащане според резултатите (известна още като „оценяване според заслугите”). Работната заплата при нея се определя като се вземат предвид освен сложността на труда, неговата тежест и условия на трудовата среда, така и заслугите и приносът на съответния работник или служител за постигнатите резултати във фирмата. Чрез нея се цели да се повиши мотивиращата роля на основната работна заплата.

Системата за заплащане на управленския персонал се поставя в непосредствена зависимост от характера на труда на заетите. При определяне на работната заплата се отчитат спецификата на заеманата длъжност и нейната роля за постигане на крайните резултати, финансовото състояние на фирмата, трудова среда, образование, владеене на чужди езици, компютърна грамотност и др. В сложната структура на заплащанията на управленския екип се включват - основна заплата, премии, допълнителни доходи.

5. МИНИМАЛНА РАБОТНА ЗАПЛАТА

5.1. Същност и функции на минималната работна заплата

Минималната работна заплата е най-ниското трудово възнаграждение за положен труд или постигнати резултати, определено от закон, нормативен акт на правителството, споразумение, колективен или индивидуален трудов договор която трябва да осигури средства за възпроизводството на работната сила с най-ниска квалификация. Определя се на национално, отраслово, регионално, фирмено, професионално и  друго равнище.

В ретроспективен аспект минималната работна заплата има дълга история. Според някои икономисти за минимално възнаграждение се говори още в законите на Хаммурапи (2000 г. пр.н.е.). Ако внимателно вникнем в съдържанието на законите, би могло да се забележи, че в някои от тях действително се говори за минимално трудово възнаграждение (например в параграф 273, 274 и 275). Но в съвременната практика, въпросът за регулирането на минималното заплащане се свързва с Нова Зеландия и Австралия, където през 1894 г. Арбитражният съд е бил овластен съгласно Новозеландския акт за споразумение и арбитраж да разрешава колективни трудови споразумения чрез издаване на разрешения за минимални трудови възнаграждения, които могат да стават задължителни за всеки зает в отрасъла (бранша), където е възникнал колективният трудов спор.

За първи път закон за минимално трудово заплащане във Великобритания се приема през 1909 год., във Франция - 1915 год., в Норвегия и Австрия - през 1918 год., в Белгия -1933. В САЩ минималната работна заплата е установена през 1938 година с Акт за справедлив трудов стандарт (Fair Labor Standards - FLSA).

В повечето страни минималните възнаграждения и работни заплати се регулират на национално равнище. Нейният размер е базисен и служи за определяне на размерите на редица допълнителни и други трудови възнаграждения, обезщетения и социални плащания.

На национално равнище минималното възнаграждение има за цел:

• да ограничи или премахне възможностите за експлоатация на наемните работници от страна на работодателите;
• да създаде условия за ограничаване на нелоялната конкуренция;
• да осигури стабилна и нарастваща покупателна способност на работниците, стабилна и нарастваща заетост;
• да се поддържа трудовото възнаграждение на ниско платените в съответствие с поскъпването на стоките и услугите;
• да се ограничат възможностите за възникване на трудови конфликти във фирмите по повод и във връзка с минималния размер на работната заплата и др.

Няма единно мнение за функциите, които минималната работна заплата изпълнява. Най-често се говори за четири основни функции (вж. Фигура 11.2.)

1. Минималната работна заплата като средство за защита на уязвимите групи работници. Тази функция се отнася до онази част от заетите, която не е защитена от споразумения и колективни трудови договори в отрасъла или фирмата и поради това възнаграждението, което получават е значително по-ниско от обичайното равнище на заплатите в страната, отрасъла или организацията.

Целта на минималната заплата е да осигурява задоволяването на основните жизнени потребности на най-ниско платените работници. Например, в Акта за справедлив трудов стандарт (FLSA) през 1938 година, с който се установява минималната работна заплата в САЩ, се казва че главната й цел е ”поддържане на минимален стандарт необходим за здравето, работоспособността и общото благосъстояние на работниците”. Минималната заплата се разглежда подобно на другите държавни такси и трансферни програми, като опит да се сложи „под” (floor) на дохода на отделна подгрупа от населението, в този случай - „бедните работници”, хората с работа на които се плащат много ниски заплати.

За регулиране на минималната заплата във Великобритания се създава тристранен съвет с участието на представители на правителството и организациите на работодателите и работниците. Ролята на правителството при вземане на решения е по-скоро консултативна. През 1979 година правителството установява законен минимум на работната заплата и условията, които трябва да се спазват в отделните производствени сфери.

2. Функция на минималната работна заплата като средство за справедливо заплащане. Тази функция се основава на схващането, че при регулиране на минималното заплащане в отрасли, производства и организации трябва да се определя работна заплата, близка до преобладаващото равнище на трудовото възнаграждение. По такъв начин „справедливите” минимални заплати обхващат по-голям брой работници, отколкото е обхвата на минималната заплата.

Друг аргумент в защита на минималната работната заплата като средство за справедливо заплащане е, че ако минималната заплата се формира на трудовия пазар, тя ще бъде под това минимално равнище, което осигурява защита на жизнения стандарт. Счита се, че „справедливо” минимално равнище на заплащане може да се постигне само в процеса на договаряне между представителите на държавата, работодателите и работниците.

3. Функция на средство за защитна мрежа в системата на заплащане се осъществява чрез определяне на единна, обща за страната минимална заплата, която да защити от обедняване най-ниско платените работници. Като „защитна мрежа” минималната работна заплата не противоречи на колективното трудово договаряне на заплащането в отраслите и фирмите. В последните минималната работна заплата биха могла да се определи и на по-високо равнище, от равнището на минималната заплата за страната. Доколкото обхваща ограничен брой от заетите, на които трудовото възнаграждение е защитено от държавата, минималната заплата е и средство за макроикономическа стабилизация.

Единната за страната минимална заплата не отразява различните възможности на отделните отрасли и фирми. Тя може да се окаже твърде ниска за едни и висока за други. Чрез споразуменията и договарянето могат да се внесат целесъобразни корекции и повишаване на минималното възнаграждение. Във втория случай много високата минимална заплата може да доведе до закриване на работни места и съкращаване на работници.

4. Средство за постигане на макроикономическа стабилност.. Минималната работна заплата се счита за ефективно средство за осъществяване на макроикономическата политика на правителството. Държавата се стреми да осигури достойно съществуване и на най-ниско платените работници. Промените в минималната работна заплата не са в състояние да окажат съществено влияние върху инфлацията и безработицата.

За да служи като средство за постигане на макроикономическа стабилност е необходимо:

• минималната работна заплата да се определя общо за страната или като система от минимални заплати по професии и отрасли;
• овързване на минималната заплата със средната работна заплата по отрасли и професии;
• определяне на сравнително високо равнище на минималната заплата и свързаните с нея елементи, които да обхващат по-голям брой от работещите в страната.

Реализирането на тази функция на минималната заплата не е безпроблемно. Най-често при договарянето й остават неудовлетворени, както работодателите, така и работниците, а макроикономическата политика не постига целите си.

В различните страни се прилагат различни начини за определяне на минималната работна заплата. В САЩ минималната заплата в промишлеността през 1975 година е 44,9% от средното часово заплащане, 1990 - 35,6%, 1997 - 38,9%. Подобна е практиката и в другите страни. У нас се определя на национално равнище и варира от 43 до 27% през периода 1990-1998 година.

5.2. Фактори, определящи минималната работна заплата

Няма единно схващане по отношение на факторите, които определят минималната работна заплата. В националните законодателства на отделните страни факторите, определящи минималната заплата се дефинират различно. Съществена роля в уточняване на факторите играе Международната организация на труда.Формулировки на факторите, определящи минималната работна заплата се съдържат в Конвенция 26 от 1928 година и 131 от 1970 година, както и в препоръките за тяхното прилагане.

Съгласно международните правни норми при определяне на минималната работна заплата следва да се отчитат:

• потребностите на работниците и техните семейства;
• равнището на средната работна заплата в страната;
• икономическите фактори - икономически растеж, производителност на труда, поддържане на висока заетост;
• стойността на живота и промените, които настъпват в нея;
• средствата, които се получават като социално подпомагане;
• равнището на живот на групите с доходи, по-високи от минималната заплата за страната.

Трудностите, които възникват са свързани с практическото определяне на потребностите на най-ниско платените работещи и техните семейства.

За определяне на минималните потребности в съответствие със стойността на живота се използват три метода: теоретичен метод, метод на семейния бюджет и смесен метод.

Теоретичният метод се основава на принципното изискване минимално необходимите за съществуването на работника и неговото семейство стоки и услуги да съответства на цените в момента и на дадения пазар. От това следва, че за да се формира минималната работна заплата на национално равнище ще трябва:

1. да се определи набора от стоки и услуги („потребителската кошница ”) за задоволяване на минималните потребности;
2. да се определи паричният израз на стоките и услугите в „потребителската кошница”;
3. да се установи минимално равнище на работната заплата, която да осигури средства за задоволяване на минималните потребности на работещите и техните семейства.

При изчисляване на заплатата възникват съмнения и дискусии относно:

а) обхвата и кръга от стоки и услуги, които следва да се включат в потребителската кошница за определяне на жизнения и социалния минимум;

б) методиката за определяне на количеството на хранителните стоки, които се включват в „потребителската кошница”. Проблемът е сложен поради голямото разнообразие на храните и потребностите на работещите в зависимост от пол, възраст, условия на труд и др.;

в) определянето на потребностите от нехранителни стоки и услуги - облекло, обувки, отопление, здравеопазване, образование, комунални услуги и други

г) основата, на която трябва да се разчете минималната заплата - семейният и или индивидуалния жизнен или социален минимум. Ако се приеме семейния минимум възниква въпрос за броя на работещите членове, които осигуряват издръжката в семейството; за годишен ли или осреднен жизнен стандарт става въпрос и т.н.;

д) оценките на необходимия доход за съществуване. Социалната практика показва, че са значително по-високи в сравнение с преобладаващите размери на трудовото възнаграждение и не представляват реална база за определяне на минималната заплата.

е) определянето на минималната заплата от жизнения или социалния минимум не отчита икономическите и социалните реалности в страната и фирмите.

Основни слабости на теоретичния модел за определяне на минималната заплата:

• Не дава реална оценка за необходимия минимален доход в сравнение със средната заплата, както и с преобладаващата заплата в страната;
• Не дава възможност минималната заплата да се съобразява с икономическите реалности в страната, отраслите и фирмите;
• Повишава равнището на минималната работна заплата, което създава условия за инфлация, икономическа нестабилност и безработица.

Метод на семейните бюджети. Като основа за определяне на минималната работна заплата при него се възприемат най-нископлатените работници. С помощта на тях се определя фактическото количество и структура на стоките и услугите, потребявани от съответните домакинства. По такъв начин моделът на семейните бюджети до известна степен неутрализира недостатъците на теоретическия модел. Но също не е лишен от недостатъци, като например:

• Той не би могъл да гарантира, че отчетените разходи за стоки и услуги са приемливи и необходими за задоволяване на минималните потребности на домакинствата на съответната група; действителният минимум остава скрит, освен когато достигнатия минимум не се възприема като приемлив минимум; трудно могат да се приведат аргументи за установяване на по-висок или по-нисък минимум;
• Предоставяната от наблюдаваните домакинства информация за доходите и разходите може да бъде съзнателно или несъзнателно неточна, поради което се деформира фактическата структура на потреблението;
• Има разходи - за обувки, дрехи, обзавеждане и др., които се правят през текущия период, но се потребяват месеци и години, и това пречи за установяването на месечните или годишните стойности поради продължителния им срок за потребление;
• Минималната работна заплата не може да се обвърже с възможностите на икономиката да гарантира реална защита на ниско платените работници. Ето защо методът на семейните бюджети за определяне на минималната заплата се използва ограничено.

Смесеният метод съчетава теоретическия и метода на семейните бюджети. При определяне на минималната работна заплата се използват разходите за хранителни продукти на основата на нормативи за физиологически обоснованите разходи на хранителни продукти; в частта на структурата за потребление - на основата на относителния дял на тези разходи в семейните бюджети.

Друг фактор, който влияе върху минималната заплата е средната работна заплата. Проблеми възникват при използването на сравненията на минималната заплата със средното равнище на заплата в страната или с работната заплата, получавана при близки условия. Трудно могат да се намерят аргументи за да се обясни разликата между тях - в едни случаи тя може да бъде приемлива, в други - не.

При обвързването на минималната работна заплата със средната е възможно:

• При определени условия минималната работна заплата да се увеличава, когато средната заплата нараства;
• Увеличаването на минималната работна заплата да предизвика увеличаване на средната и другите заплати.

В първия случай минималната заплата нараства в резултат на нарастване на производителността на труда; във втория - увеличаването на минималната заплата за страната се провокира независимо от икономическите условия. Фирмите с по-тежко финансово състояние ще бъдат принудени да съкратят работни места, следователно ще се намали заетостта и увеличи безработицата.

Производителността на труда при определяне на минималната работна заплата. При отчитането на този фактор възникват проблеми, свързани с високата агрегираност на показателя на национално равнище. Това затруднява различията между отделните отрасли и фирми и поставя тези с по-ниска производителност от средното ниво за страна в неизгодни позиции. Тъй като те нямат възможност за изплащане на по-висока минимална заплата, конкурентноспособността им се намалява. Някои от тях фалират, съкращават се работни места, увеличава се безработицата, спада жизнения стандарт. Трудно може да се обясни защо в резултат на увеличаването на минималната заплата фалитите на фирмите могат да доведат до увеличаване на безработицата. Очевидно при защита на минималната работна заплата на национално равнище следва да се има предвид онова равнище на производителност, което ще осигури оптимална защита на жизнения стандарт на работещите с най-ниски доходи в страната, позволявайки на фирмите да приложат правителствения норматив на заплата като запазят работните места.

Изискванията за отчитане на икономическото развитие при определяне на минималната работна заплата произтича от икономическите цели и мотиви на страната за постигане на определен икономически растеж, на икономическа стабилност, свързана с ограничаване на безработицата или поддържане на определена заетост на населението.

При определяне на минималната заплата за страната се изисква да се отчита равнището на живота и на другите социални групи, и особено на тези с по-високо от минималното трудово възнаграждение, както и помощите, получавани по линията на социалното подпомагане, които могат да се гарантират от републиканския и общинските бюджети.

От приведеното по-горе за факторите, които определят минималната заплата се налагат следните няколко извода:

Първо. При определяне на минималната работна заплата е необходим комплексен подход към факторите като се отчита тяхната връзка и взаимодействие помежду им;

Второ. Следва да се разграничават „равнище на минимална работна заплата” и „минимален стандарт на живот”;

Трето. Няма достатъчни аргументи минималната работна заплата да се определя като пряка функция на жизнения и социалния минимум. Това противоречи при защита на минималната работна заплата за страната да се отчита обичайното равнище на живот на нископлатените работници и техните семейства;

Четвърто. Проблемите при отчитане на всеки един от факторите за защита на минималната работна заплата трябва да се решават чрез обсъждане с представителите на организациите на работодателите и работниците на национално равнище.

ТЕРМИНИ И ПОНЯТИЯ

Работна заплата

Номинална и реална работна заплата

Брутна и нетна работна заплата

Елементи на работната заплата

Системи на работната заплата

Повременна система на заплащане

Работна заплата според изработеното

Процентно заплащане

Смесени системи за заплащане

Многофакторни системи на заплащане

Минимална работна заплата

Фактори за определяне на минималната работна заплата

ВЪПРОСИ ЗА САМОПОДГОТОВКА

1. От какви позиции може да се дефинира работната заплата? Разграничете номинална и реална работна заплата. Посочете факторите, от които зависи реалната работна заплата. Анализирайте функции, които изпълнява работната заплата. Опитайте се да покажете връзката и зависимостта между тях.
2. Кои са елементите на работна заплата? Кой според Вас е най-мотивиращият елемент от тях?
3. Какви системи на заплащане са Ви известни? Какво налага необходимостта от използването на различни системи за заплащане на труда?
4. Според Вас, какви биха били последствията, ако не се определяше минимална работна заплата? Смятате ли, че при определянето на минималната работна заплата присъства и политически момент? Аргументирайте своето становище.
5. Кой от трите известни метода за определяне на минималната работна заплата според Вас е най-справедлив?
6. Критиците на минималната работна заплата твърдят, че действието на закона за минималната заплата има последствия, противоположни на тези, които очакват неговите привърженици. Държавата може да установи минимално трудово възнаграждение, но не може да застави работодателите да наемат работници нерентабилно. Реално минималната работна заплата води до безработица сред нископлатените, които едва ли биха се отказали от незначителните си доходи. Вие как мислите? Какви фактори могат да компенсират потенциалното въздействие на минималната заплата върху безработицата?