Joomla Software solutions Template

Payday loan

ИНДУСТРИАЛНИ ОТНОШЕНИЯ

Темата обхваща изключително важна сфера от икономиката на труда - сферата на индустриалните отношения и колективното трудово договаряне. Целта й е да изясни същността на индустриалните отношения и определи ролята и мястото им в системата на трудовите отношения. Вниманието е съсредоточено върху функциите, които изпълняват субектите на индустриалните отношения - организациите на работници и работодатели, държавата. Значително място е отделено на колективното трудово договаряне и на въпроса за определяне на заплатите придоговарянето.

В темата се разглеждат следните въпроси:

1. Предмет и принципи на индустриалните отношения.

1.1.   Същност на предмета на индустриалните отношения и подходи към него.

1.2.   Основни принципи на индустриалните отношения

2. Основни субекти в индустриалните отношения.

2.1. Държавата в индустриалните отношения.

2.2. Работодателите като субект на индустриалните отношения.

2.3. Професионалните съюзи като субект на индустрилните отношения.

3. Колективното трудово договаряне.

4. Определяне на заплатите в процеса на договарянето

1. ПРЕДМЕТ И ПРИНЦИПИ НА ИНДУСТРИАЛНИТЕ ОТНОШЕНИЯ

1.1. Същност на предмета на индустриалните отношения и подходи към него

Индустриалните отношения най-често се дефинират като взаимоотношения между правителството и организациите на работодателите и служителите, от една страна, и организациите на заетите работници и служители, от друга, по повод условията на труд, заплащането и осигуряването. Тези отношения в различните страни се определят по различен начин: в едни като „индустриални”, в други -„професионални”, в трети - „трипартизъм”. Във Франция са известни като „междуправителствени”, в Япония отношения „работна сила-работодател”, а в България като „трудови отношения”.

Тъй като в индустриалните отношения се преплитат широк кръг от проблеми, институции и интереси те са обект на изследване не само от икономиката, но и от социологията, психологията, правото, политиката. Нееднозначното им интерпретиране и дефиниране се дължи на различните подходи при тяхното изследване[1].

Понятието „индустриални отношения” се появява първо във Великобритания в края на 19 век, а в началото на 20 - и в САЩ. С него се обозначават трудовите конфликти между собствениците на индустриалните предприятия и работниците. За уреждане на конфликтите през 1912 година в САЩ е създадена специална „Комисия за индустриални отношения”. До средата на 20 век индустриалните отношения като защита на интересите на организираните работници обхваща и останалите страни от Европа. Силен тласък развитието на индустриалните отношения получава след Втората световна война, когато теорията за тях се обособява в самостоятелна научна дисциплина. След кризата от 70-те и 80-те години, те отново се оживяват,  особено с прехода към пазарно стопанство на страните от Централна и Източна Европа.

В исторически аспект тези отношения възникват най-напред в индустрията, това е причината да носят наименованието на сектора. По-късно индустриалните отношения се разпростират и върху останалите отрасли като обхващат отношенията между работници, работодатели и правителство и са свързани  със заплащането и заетостта.

Като система индустриалните отношения представляват съвкупност от принципи, правила и норми, процедури, институции и инфраструктура, равнища и външна среда на взаимодействие за осъществяване на сътрудничество и провеждане на консултации между правителството, организациите на работниците и работодателите за уреждане и функциониране на трудовите и осигурителните отношения, както и за условията на живот[2].

Основните субекти на индустриалните отношения (наричат ги още „страни”, „контрагенти”, „социални партньори”) са:

• организациите на работниците;
• организациите на работодателите;
• представителите на държавната изпълнителна, законодателна и съдебна власт.

Субектите на индустриалните отношения изпълняват функции, свързани с регулирането на трудовите и осигурителните отношения, със заетостта и трудовото възнаграждение, условията на труда и жизнения стандарт.

Индустриалните отношения се проявяват на:

• национално равнище;
• регионално равнище
• отраслово или браншово равнище;
• равнище организация ( фирма, предприятие ).

Поведението на субектите на индустриалните отношения се определя от: а) икономическите интереси, които те защитават в процеса на договарянето; б) въздействието на външната среда.

Икономическите интереси на държавата и организациите на работници и работодатели са свързани със заплащането, осигурителните отношения, условията на труд и жизнен стандарт.

Въздействието на външната среда се определя от такива фактори като: структурата на икономиката; техническото равнище на производството; технологията и управлението на трудовия процес; ресурсните ограничения; стратегическите цели на правителствените програми; международната и вътрешната правна уредба и регламенти и др.

Институциите, инфраструктурата и процедурите се използват при преговорите между основните участници за решаване на трудовите спорове и регулиране на трудовите отношения.

Изложеното дотук е основание да  се дефинират индустриалните отношения като съвкупност от икономически отношения, които възникват между организациите на работници, на работодателите и държавата във връзка със заетостта, трудовото възнаграждение, социалното осигуряване и условията на труд.

Съвременното разбиране за същността на предмета на индустриалните отношения е резултат на различните подходи към него. Възникването на теорията за индустриалните отношения се свързва с изследванията на съпрузите Уеб (Великобритания) - 60-те и 70-те години на миналия век. Същественото за авторите на публикациите през този начален период е, че прилагат институционалния подход към предмета на индустриалните отношения. Същността на институционалния подход  се свежда до описание на нещата, такива каквито се наблюдават  в действителност. В тях липсва анализ, обяснения и прогнози на индустриалните отношения, поради което те се възприемат по-скоро „като практическо ръководство, отколкото като теория”. Подходът се прилага и днес от представителите на Оксфордския университет.

Предизвикателство на институционалния подход са трудовите на известния Дж. Дънлоп, поставил началото на системния подход в изследването на индустриалните отношения. Дънлоп опитва да обясни същността и закономерностите на индустриалните отношения чрез взаимодействието на институциите.

Концепцията на Дж. Дънлоп се основава на разбирането му за индустриалните отношения като система, която е част от общата социална система. Макросистемата е външната среда и ограничителната рамка на системата на индустриалните отношения. От друга страна, всяка система на индустриалните отношения е съставена от:

а) действащи лица - това са организациите на работниците (синдикатите), организациите на  работодателите и правителството; Приема се че поведението на действащите лица изпитва въздействието на външната среда;

б)  идеология - съвкупността от идеите и възгледите, които определят мястото и ролята на действащите лица. Всяко действащо лице може да има своя собствена идеология, определяща неговото поведение. Но  между отделните идеологии трябва да има допирни точки,   свързващи индустриалните отношения в една система;

в)правила, които да регламентират поведението на действащите лица - като законодателни и нормативни актове на правителството; вътрешни правила, създадени от организации; колективните договорености и др.

Системният подход има голям брой, както последователи, така и критици. Най-често неговите привърженици се обвиняват в прекомерното  значение, което отдават на социалните детерминанти на човешкото поведение. Въпреки всичките критики, отправени към системният подход счита се, че той може да служи като платформа за сериозни научни изследвания в областта на индустриалните отношения.

Подходът на „социалното действие” води началото си от социологическата школа на Макс Вебер. Докато системният подход концентрира внимание на външната среда върху действащите лица, този подход се интересува от обратния процес - как човек въздейства върху социалните структури. Според този подход социалното поведение и взаимоотношения на действащите лица се определя от собственото разбиране за ролята и значението им в индустриалните отношения.

Различията между системния подход и подхода на социалното въздействие се дължи на различното отношение на влиянието на социалната среда. Въпреки възможностите за различни интерпретации на подхода, същественото за него си остава стремежът към игнориране на социалната среда като фактор за влияние върху поведението на действащите лица. Основният принос на подхода на социалното действие е в начина, по който се третира въпросът за относителната свобода на действие на индивида, както и възможностите сам той да въздейства върху социалните структури.

В подхода на „концептуалната структура”основополагащо място заема понятието „рамки на разглеждане”. Съдържание на понятието „рамки на разглеждане” на личността е концептуална структура от постулати за това, кое е съществено, ценно, възможно, ефективно и т.н. На основата на това схващане се разграничават две основни структури: унитарна и плуралистична.

Унитарна структура - акцентува върху важността на общите интереси и цели на организацията като цяло. Допуска се, че всички споделят общите ценности, а личните и груповите интереси  се игнорират.  Няма опозиционни групи и фракции. Следователно  възможностите за конфликтни ситуации са малко, доколкото  липсва  техният източник - интересът, тъй като общият интерес е възприет като даденост.

Подход на „концептуална структура” - същественото за него е, че като изходно начало се приема наличието на различни интереси - групови, индивидуални. От позициите на тази концептуална структура конфликтът е естествено, нормално явление. Проблемът на управлението в организацията е балансиране и регулиране на действията на групите, индивидите за да се постигне общата цел. Подходът на неоинституционализма възниква в края на миналия век, когато през 70-те и 80-те години на настоящия век неоинституционалистите започват да проявяват  все по-голям  интерес към индустриалните отношения.  Същественото в подхода на изследванията:

• Анализът и обясненията на индустриалните отношения се осъществяват от позициите на икономическите концепции за ефективност и рационалност;
• Стремежът към по-конструктивен и по-реалистичен анализ и интерпретиране на социалната система;
• Вниманието, което се отделя на поведението на индивида като продукт на социалната система;
• Широкото използване на икономико-математическите  модели и статистически методи;
• Интересът към влиянието на макроикономическите показатели - безработица, инфлация и други върху формирането на работната заплата и заетостта и индустриалните отношения - засилване на влиянието на синдикатите върху заплащането;
• Обяснява поведението на социалните партньори  в процеса на договарянето на фирмено равнище.

1.2. Основни принципи на индустриалните отношения

Непосредствено въздействие върху индустриалните отношения в една страна оказват състоянието и равнището на икономическото развитие, националните традиции и култура, социалните отношения, трудовото законодателство, политическите организация и практическият опит в областта на взаимоотношенията между организациите на работниците, работодателите и правителството като определят тяхната специфика и характер. Изследванията показват, че освен разнообразните фактори съществуват и редица общи принципи на съвременните индустриални отношения, към които могат да се причислят:

• правото за обединяване на работниците и работодателите за защита на своите интереси, като едно от основните права на човека (регламентирано в Конвенция 87 и 98 на МОТ);
• признаване на тристранното (трипартитното) начало в индустриалните отношения като взаимодействие между организациите на работниците, работодателите и държавата за регулиране на трудовите и осигурителните отношения;
• създаване, поддържане и развитие на законодателната база за регулиране на индустриалните отношения;
• отчитане на взаимозависимостта между социалното положение на работниците в предприятията и на хората в страната - номинални и реални доходи, равнище на цените, жизнен стандарт;
• използване на разнообразни форми на съвременните индустриални отношения: информиране, консултации, преговори, договаряне, контрол на договореностите, арбитраж, стачка и др.;
• възприемане на консултациите и преговорите в индустриалните отношения като основна форма на взаимодействие и сътрудничество между страните за разрешаване на проблемите, свързани с трудовите и осигурителните отношения;
• равноправие на страните в индустриалните отношения при водене на колективните преговори;
• признаване независимостта на всяка от страните при преговорите;
• плурализъм в системата на индустриалните отношения;
• разбирането, че при решаване на проблемите между страните не означава постигането на всяка цена на социално разбирателство;
• критериите за представителност на организациите на работниците и работодателите да бъдат законодателно регламентирани и обективни;
• съобразяване на индустриалните отношения със специфичните условия, които съществуват във всяка отделна страна.

Индустриалните отношения у нас се уреждат законодателно чрез Конституцията на РБ (ДВ, 1991 г., бр.56), Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ДВ, 1992 г., бр.100;1995, бр.87; 1996,бр. 2,бр.12, 28); Закон за здравословни и безопасни условия на труд; Закон за стачките и др. За формирането на съвременните индустриални отношения в нашата страна, основополагащо значение има Законът за изменение и допълнение на Кодекса на труда от 1992, в сила от началото на 1993 година. В него се уреждат по законодателен път няколко групи въпроси, свързани:

• с  обявяване на тристранното сътрудничество като основен принцип на трудовите отношения;
• с  предмета, съдържанието, организацията и реда за осъществяването на тристранното сътрудничество;
• с правото на работниците и работодателите да се асоциират за защита на своите интереси;
• с  предмета на колективните трудови договори;
• с равнището на които се водят колективните трудови преговори;
• със задълженията за преговаряне и предоставяне на информация.

Интернационализацията на производството, интензивните процеси на глобализация на икономиките днес създават предпоставки за повишаване значимостта на международните организации на работниците и работодателите. Оттук произтича и необходимостта от засилване ролята на международните субекти в индустриалните отношения в регулиране на трудовите отношения.

2. ОСНОВНИ СУБЕКТИ В ИНДУСТРИАЛНИТЕ ОТНОШЕНИЯ

Държавата, работниците, работодателите и техните организации като субекти на индустриалните отношения изпълняват определени функции.

2.1. Държавата в индустриалните отношения

Същност. Ролята на държавата в индустриалните отношения се предопределя от модела на тристранното сътрудничество (трипартизмът) за регулиране на трудовите отношения. По законодателен път държавата регулира трудовите и непосредствено свързани с тях отношения, осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище чрез консултации и диалог с работниците и служителите, работодателите и техните представители в дух на сътрудничество, взаимни отстъпки и зачитане на интересите на всяка от страните[3]. Тя създава условия за преодоляване на социалните конфликти и балансиране на икономическите интереси.

Като изразител на националните интереси и субект на индустриалните отношения държавата се стреми да:

1. Осъществява икономическа и социална политика, която да развива конкурентноспособна икономика, отговаряща на националните интереси, интересите на работодатели и работници, на най-уязвимите групи от населението;

2. Осигурява гаранции и ефективна защита на основните права и свободи на гражданите, в т.ч. и правото им на труд, социална сигурност, трудово възнаграждение, което да им осигурява достойно съществуване, на здравословни и безопасни условия на труд, на професионално израстване и реализация;

3. Способства за преодоляване на социалните противоречия и спорове, за съгласуване на интересите на страните в трудовите отношения чрез консултациите, преговорите и договарянето.

Ролята и функциите на държавата в системата на индустриалните отношения са свързани и се реализират чрез трите форми на властта: законодателна, изпълнителна и съдебна.

Законодателната власт се представлява от Парламента (Народното събрание), който създава законите и осъществява парламентарен контрол върху изпълнителната власт. Парламентът регламентира законовите рамки и нормативи на индустриалните отношения; ратифицира международни спогодби и договори; определя задължителни минимални трудови стандарти, които работодателите не могат да нарушават; регламентира процедурите за уреждане на индивидуалните и колективните трудови договори. Най-често законодателна инициатива има Правителството, което подготвя, обсъжда и предлага на Парламента приемане на закони, в т.ч. и в сферата на трудовите отношения и социалното осигуряване. Внесените в Парламента проектозакони се обсъждат и приемат.

Изпълнителната власт, която се упражнява от „Правителството” (Министерски съвет) прилага законите, разработва и приема допълнителни нормативни актове към закони и постановления, правилници, наредби и т.н., които имат непосредствено отношение към индустриалните отношения. Правителството създава и поддържа за осъществяването на изпълнителната власт съответните административни структури (министерства; държавни, национални или изпълнителни агенции; национални дирекции; областни и общински администрации и др.). Представителите на изпълнителната власт осъществяват непосредствен контакт със синдикатите и организациите на работодателите като участват в комисиите за тристранно сътрудничество при разработването и приемането на допълнителни нормативни актове, свързани с трудовите отношения.

Съдебната власт и съдебната система имат значение в качеството си на гарант за спазването на законите в областта на индустриалните отношения. Чрез съда и трудовия арбитраж съдебната система се произнася върху възникнали индивидуални или колективни конфликти, спорове по законността на стачките, неправилни уволнения и др. Съдилищата осъществяват контрол за законността на актовете и действията на административните органи, извършват регистрация на работодателите и техните организации, на организациите на работниците (синдикатите и други неправителствени организации).

Форми на държавна намеса и участие в индустриалните отношения. Държавата взема непосредствено участие при определяне на някои от основните елементи на индустриалните отношения. Формите на държавно участие в индустриалните отношения могат да бъдат различни в зависимост от каква позиция се разглеждат.

От гледна точка на законодателната интервенция на държавата в индустриалните отношения те могат да бъдат законови актове, свързани със:

• синдикатите: статут, легитимност, правомощия, членство;
• спорове, конфликти, стачки, колективно трудово договаряне и др.;٭ определянето на минималната работна заплата, началната работна заплата в бюджетната сфера и други принципи на заплащане;
• наемните отношения: условия за възникване, изменение и прекратяване на трудовото правоотношение, съкращаване, уволнение, предизвестия, обезщетения и др.;
• антидискриминационни норми;
• здравеопазването и охраната на труда.

Насоките на държавната намеса в индустриалните отношения, от гледна точка на изпълнителната власт могат да се формулират по следния начин:

• икономическата политика на правителството и главно политиката по доходите;
• държавните органи, пряко участващи в индустриалните отношения като МС, МТСГ, Агенцията по заетостта, Бюрата по труда и др.;
• ролята на правителството като работодател на заетите в неговия апарат, т.е. в обектите, които са държавна собственост;
• политиката по доходите на Правителството като фактор за макроикономическа и социална стабилност на страната, която включва:минималната работна заплата за страната; допълнителните трудови възнаграждения; данъчните и осигурителните вноски; правилата за нарастването на доходите на населението при инфлация и определени макроикономически ситуации и други.

Всяка една държава създава механизми и условия за уреждане на колективните трудови спорове и конфликти. За целта, освен законодателството, тя създава специализирани институции, които играят ролята на арбитър между страните при разрешаване на споровете. В тази област практиката е различна, но в повечето случаи този орган е съда.

Формите на държавна намеса, от гледна точка на съдебната власт могат да бъдат:

• произнасяне  по трудови спорове и конфликти, стачни действия и др.;
• извършване на регистрация и установяване лигитимността в колективното трудово договаряне;
• издаване на различни административни и съдебни решения в областта на трудовите и осигурителните отношения;
• отмяна на незаконосъобразни актове на Парламента, МС и други органи на централната и местната власт;
• провеждане на изследвания за нарушения на законите и другите нормативни актове

Ролята на държавата като субект в индустриалните отношения е двойствена: от една страна, тя чрез своите органи регулира трудовите отношения, а от друга страна, самата тя е работодател и в качеството си на такъв също носи определена отговорност за заетите в организациите, където държавното участие е доминиращо. „ В редица икономически развити страни, от началото на века експлицитно са приели статута и отговорността на „добър работодател”. Като правило, заетите в държавния сектор традиционно са в привилегировано положение по отношение на заплащане, социално осигуряване, условия на труд и т.н. А Правителството в ролята на работодател е по принцип водещо в индустриалните отношения, в създаването на закони, институции, механизми, в диалога между социалните партньори. Ето защо тази роля е толкова по-голяма, колкото по-голям е относителният дял на държавната собственост.

2.2. Работодателите и техните организации в индустриалните отношения

Работодателите и техните представителни организации са друга страна в индустриалните отношения. Понятието „работодател” се дефинира нееднозначно.

От икономическа гледна точка „работодател” е собственикът или стопанинът на фирмата (предприятието), който наема работници за изпълнението на определена дейност.

От гледна точка на трудовото право „работодател”4 е всяко физическо или юридическо лице, което самостоятелно наема работници и служители за осъществяване на определена дейност. Като физическо лице, работодателят съвпада със собственика на фирмата (предприятието). В други случаи това е ръководителят на когото е предоставено правото на управлението на собствеността. В ролята на юридическо лице, работодател е всяко обособено предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и др., което има свой предмет на дейност и е организационно и финансово обособено[4].

В първите индустриални предприятия (фабрики) функциите на собствеността и управлението принадлежат на едно и също лице, което едновременно е, и собственик, и работодател. Еволюцията на формите и институционализирането на отношенията на собственост разширяват правната уредба. Като резултат от настъпилото обособяване или известно автоматизиране на правото на собственост от контрола и управлението, които преди това са се съвместявали в едно се появява нов субект в трудовите отношения - „мениджър”. Появяването на новата фигура на „професионалния управляващ”е свързано с необходимостта от специфични знания и умения при управлението на собствеността, настъпили с промените в законодателството. Вследствие на това възниква ситуация при която, от една страна, работодател е мениджърът, фирмата (предприятието), а от друга страна, самите те участват като страна във взаимоотношенията с работниците и техните организации.

Всяка организация има своя цел (мисия), която предопределя нейното възникване и дейност. Функциите на работодателя и мениджъра в областта на трудовите отношения се определят от целта и са свързани с:

• Индивидуалните трудови договори. Работодателят подготвя, сключва и подписва трудовите договори с всички работници и служители. Той се стреми да подбере и назначи подходяща и на приемлива цена работна сила;
• Колективното трудово договаряне. То е свързано с колективните преговори между работодателя и работниците или техните организации във връзка с постигане на договореност и подписването на споразумения, колективни трудови договори и други документи.
• Социалното осигуряване. Работодателят е задължен от закона да прави определени вноски за социално осигуряване. Това му задължение е свързано с ролята му при функционирането на системата за социалното осигуряване. Освен социалното осигуряване работодателят може да застрахова целия или част от персонала за рискове, свързани с производството; да изплаща определени суми при болест, пенсиониране, раждане и др.
• Организирането на услуги - функцията е свързана с предоставяне на условия за възстановяване и поддържане работоспособността на персонала като клубове, спортни съоръжения, почивни станции, профилактични медицински прегледи, столове за хранене и др.

На  практика всички функции на работодателя по управлението като планиране, координиране, контрол и комуникация, свързани с производството, продажбите, инвестициите и др. са съществена страна в системата на индустриалните отношения. Планирането определя мащабите и структурата на производството, а те от своя страна - равнището на заетост, заплащане, условия на труд и т.н., които са предмет на колективното договаряне и споразумения между синдикатите и работодателя. Координацията осъществява еднопосочност и съгласуваност във всички звена и дейности на организацията и нейната роля нараства с увеличаване обхвата на фирмите. Контролът допринася да се установи, доколко получените резултати отговарят на желаните, планираните и какво е необходимо да се направи. Ако резултатите засягат работните места, това означава, че контролът има непосредствена връзка с индустриалните отношения. Комуникациите като функция на управлението имат значение за информираността на заетите за политиката и стратегията на работодателите. Обратната информация - за позициите на работещите, за тяхното настроение и предложения е изключително важно за успешното изпълнение на целите и мисията на фирмата, предприятието.

Регулирането на трудовите отношения като съставна част от управлението на фирмата предполага ясно дефинирана политика и стратегия на индустриалните отношения - писани или неписани. Във всички случаи при формирането на политическите цели в областта на индустриалните отношения във фирмата, би следвало да се изхожда от следните принципи:

• признаване на организациите на работниците като равноправни партньори;
• разбиране за ролята на синдикатите във фирмата;
• приемане на колективното трудово договаряне;
• възможности за използване на консултативни и арбитражни органи и процедури;
• концепция за обхвата на процедурните споразумения;
• отношението и подходите към заплащането, трудовите условия, заетостта и производителността на труда;
• членството на ръководството в работодателски организации и взаимодействието с тях.

В практиката се наблюдават различни типове организации, асоциации на работодателите. Едни от тях третират проблеми само от сферата на трудовите отношения и колективното трудово договаряне. Тяхната цел е създаване на единна позиция при договарянето с цел да бъдат пълноценен партньор на съответния синдикат. Този тип организации осигуряват методическа и правна помощ на своите членове по въпроси на индустриалните отношения. Съвместно със синдикатите участват в процедури за разрешаване на трудови спорове, конфликти и др.

Друг тип организации на работодателите са асоциации, чиято дейност засяга само проблемите на съвместно интересуващия ги бизнес, както и такива от смесен тип. Първите имат за цел защитата на обща пазарна, маркетингова, външнотърговска, митническа, ценова политика или други въпроси пред държавни и други органи. Тези от смесен тип обединяват целите на другите два типа.

2.3. Професионалните съюзи като субект на индустриалните отношения

Определение и същност. Най-често професионалният съюз се дефинира като дълготрайно сдружение на наемни работници с цел запазване и подобряване условията на техния трудов живот[5].

Първите организации на работниците възникват във Великобритания през 18 век, а в края на 19 и началото на 20 такива организации се създават и в редица други страни по света. Според законодателството във Великобритания професионалните съюзи са постоянни или временни организации, които се състоят изцяло или предимно от работници с еднакви или сходни професионални характеристики, чиято основна цел е да регулира взаимоотношенията на съответните работници с техните работодатели или с техните организации[6].

В смисълът на чл. 4, ал.2 от Кодекса на труда синдикалните организации „представляват и защитават интересите на работниците и служителите пред държавните органи и пред работодателите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и жизненото равнище чрез колективно преговаряне, участие в тристранно сътрудничество, организиране на стачки и други действия, съгласно закона”[7].

Понятието „професионален съюз”се определя като обединение на работници от даден клон на производството, а „синдикат” - като название на професионален съюз в някои страни. Професионалните съюзи или синдикатите обединяват такива професионални групи от хора, които са заети в определени отрасли, сфери, производства или дейности и имат общи интереси.

Предпоставките са възникването на професионалните съюзи са свързани: с развиващите се пазари; с натиска от страна на работодателите върху работниците за запазване и увеличаване на печалбите; с общите интереси и цели, които могат да бъдат постигнати по пътя на обединяването; с осъзнаване на възможностите чрез организирани действия като средство за защита на интересите на работниците и служителите от работодателите и др.

Особености и цели на професионалните съюзи. Към основните характерни черти на съвременните професионални организации се отнасят:

• регистрация по съответния съдебен ред ;
• независимост от работодателя; членство или асоцииране към федерации, конфедерации или други по-крупни организации;
• Стремеж към поддържане и усъвършенстване на условията, в които работят и живеят нейните членове;
• възможност за организиране на конкретни колективни действия, насочени към постигането на целите на организацията.

Целите, които преследват профсъюзите са твърде много и разнообразни. Това, което ги обединява са общите потребности, интереси и стремежи, които могат да се постигнат с консолидиране на усилията. Най-често при посочване на целите се използва класификацията, приета от конгрес на профсъюзите в сътрудничество с Министерството на заетостта:

1.        Усъвършенстване на условията на заетост;

2.        Усъвършенстване на физическите параметри на работната среда;

3.        Достигане на пълна заетост и национален просперитет;

4.        Усъвършенстване на националното осигуряване;

5.        Осигуряване на справедлив дял от националния доход за здравеопазването;

6.        Постигане на индустриална демокрация;

7.        Завоюване на представителство или глас в правителството;

8.        Усъвършенстване на социалното обслужване;

9.        Постигане на обществен контрол и влияние върху производството.

Най-важната цел на всеки профсъюз, на неговата дейност е защита на интересите работниците и служителите, които той обединява.

Функции на професионалните съюзи. Функциите, които изпълняват професионалните съюзи произтичат от техните цели. Приоритетът на едни или други от тях се определя от конкретните исторически условия. Ако например, основна функция през ХІХ век е осигуряването на помощи за синдикалните членове, днес тя има второстепенно значение. Тази функция в съвременните демократични общества отстъпва на функцията по колективното трудово договаряне, свързано със заплащането, работното време, почивките, отпуските, здравословните и безопасни условия на труд и т.н.

В сферата на своята дейност, функциите на всеки един от профсъюзите се посочват в неговия устав, който може да се преразглежда и периодически осъвременява.

Основните функции на професионалните съюзи на настоящия етап могат да се сведат до:

1. Колективно трудово договаряне. По определение на МОТ тава са „всички преговори, които се водят между работодател,група от работодатели или една или повече организации на работодатели, от една страна, една или повече организации на трудещите се, от друга страна, за определяне на условията на труд, на заетост и/или за уреждане на отношенията между тях”.

2. Защита на работните места. Тази функция има изключително значение по време на структурни промени в икономиката,при технологическо и техническо обновяване на производството и опасността от съкращаване на работни места. За организациите на квалифицираните работници тя е една от най-важните и профсъюзите се стремят да защитят техните работни места като регулират преквалификацията и ограниченията за заемане на определени работни места, включително чрез изискванията за съвместно разработване на длъжностните характеристики.

3. Сътрудничество с работодателя. В много от професионалните съюзи и по много от техните функции се постига сътрудничество с работодателя. Според някои, това означава компрометиране на синдиката като движеща сила, докато други гледат на него по-прагматично, като подкрепят сътрудничеството с работодателя и смятат, че то допринася за по-ефективно постигане на неговите цели.

4. Политическа активност. Тази функция на профсъюзите е свързана с тяхната дейност като групи за социален натиск и има дълга история. Основното предназначение на функцията е възможността за законодателна инициатива и за участие в законотворчеството на държавата;

5. Социално осигуряване и социални грижи - функцията е възникнала исторически първа и е свързана със системата за социалното осигуряване. На съвременния етап социалното осигуряване е под държавен контрол, а социалното подпомагане се финансира от бюджета и в тяхното управление някои от професионалните съюзи са запазили своето участие. Тази функция намира проявление и в изплащане от синдикатите на помощи при продължително боледуване, безработица, пенсиониране, стачки и др.

6. Организиране на услуги. Тук се включват различни видове услуги, които професионалните съюзи създават за своите членове като клубове, спортни условия и други за пълноценно и рационално използване на свободното време.

Видове професионални съюзи. Най-често класификацията на професионалните съюзи се основава на различните признаци, които обединяват работниците и служителите в една групировка, която защитава съответния профсъюз. Това е причината в историята на професионалното движение да се наблюдават различни видове профсъюзи. Една такава класификация включва: квалификационни, общи, отраслови и съюзи на служителите.

Квалификационните съюзи обединяват и защитават наемни работници с определена квалификация или вид занаят. Членството в такъв профсъюз е ограничено и свързано с необходимата квалификация и определен стаж.

Общите съюзи обединяват неквалифицираните наемни работници и са възникнали след предходните профсъюзи. При тях няма ограничения за членството и силата им се състои именно в огромната членска маса.

Отрасловите съюзи обединяват работници и служители от определен отрасъл (бранш) независимо от конкретните им професионални характеристики. Техните позиции са по-силни, където е по-слаба популярността на квалификационните и общите съюзи. Аргументи в полза на отрасловите съюзи: по-малко вътрешно съюзни спорове, по-опростено колективно договаряне, по-малко проблеми в областта на длъжностните характеристики и при дефинирането на изискванията към желаещите да заемат определена длъжност, общо представителство пред работодателя.

Съюзът на служителите обединяват предимно хора на умствения труд като специалисти, административни служители, управленски персонал, чиновници и др. Съществуват тенденции с преструктуриране на заетостта и увеличаване на заетите в сферата на услугите към увеличаване членовете и популярността на тези съюзи. Характерно за тях е търсенето на по-прецизни механизми при договарянето на заплащането, което е свързано със сложността и спецификата на оценяването на отделните работни места и заеманите от служителите длъжности.

3. КОЛЕКТИВНО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ

Същност. Колективното трудово договаряне е система от взаимоотношения, които възникват между представителите на работниците и тези на работодателите във връзка с определянето на заплащането и условията на труд. То е основополагаща област в индустриалните отношения. Колективното трудово договаряне е и начин, средство за уреждане на трудовите и осигурителните отношения между работници и работодатели по пътя на колективните преговори и подписване на споразумения. В този смисъл, договарянето може да се разглежда от три аспекта, отразяващи многостранния му характер, а именно като:

1. система от отношения;

2.средство за сключване на договор относно наемането на   работната сила;

3. форма на управление.

Първата съдържателна страна на колективното трудово договаряне е система от отношения, които обхващат икономическите, организационните, правните и др. отношения. Икономическите взаимоотношения възникват в процеса на покупко-продажбата на работната сила (отдаването й под наем) на членовете на професионалния съюз и са свързани със заплащането, условията на труд, работно време, социално осигуряване и др. Работодателите и профсъюзът влизат в икономически взаимоотношения помежду си под формата колективен трудов договор.

Правните взаимоотношения произтичат от сключването на колективния трудов договор на основата на Кодекса на труда[8]. Договорът се сключва в писмена форма в специален регистър за срок от една година, ако не е уговорен друг срок, но не повече от 2 години.

Организационните взаимоотношения се отнасят до процедурната страна на договарянето. Сключването на договора обхваща редица етапи в подготовката на проекта за Колективен трудов договор - срокове, работни съвещания, размяна на информация и др.

Другата страна на Колективния трудов договор е средство за сключване на договор за наемане на определен брой работници. От този аспект разглеждано трудовото договаряне се възприема като средство за  „покупко-продажба” на трудова услуга и в литературата е известно като маркетингова концепция за нея. В случая вниманието се концентрира върху съдържанието на преговорите и постигането на споразумение за заплащането, условията на труд, работното време, допълнителното възнаграждения и др. които са обект на взаимно съгласие от страна на работодателя и профсъюзът.

Счита се, че Колективното трудово договаряне е в състояние да неутрализира неравнопоставенността на субектите на трудовия пазар. Според привържениците на концепцията, то е в състояние да гарантира равнопоставеност между работодател и наемен работник при индивидуалните отношения и между работодателя и съюза при колективното трудово договаряне. Все пак, в каква степен трудовото договаряне осигурява в преговорите равнопоставеност между страните на пазара на труда си остава спорен.

Концепцията за форма на управление разглежда Колективното трудово договаряне като съвкупност от правила за регулиране на взаимоотношенията между мениджмънта и представителите на профсъюза. Представителите на профсъюзите се разглеждат като страна на управлението на предприятието и в тази си роля и статус защитник на интересите на своите членове. Това подчертава непрекъснатостта на отношенията между ръководство и синдикати, на създаването, поддържането и развиването на правилата, регулиращи тези отношения.

Трите страни на Колективното трудово договаряне представляват различни аспекти на неговата същност и съдържание и могат по различен начин да влияят върху поведението на субектите на индивидуалните отношения. Ефектът от договарянето зависи обаче, не само от договарящите страни, но и от конкретните условия, времето, специфичните ситуации, традиции и т.н. Ето защо за постигането на по-добри резултати при договарянето - по-високо заплащане, по-добри условия на труд е необходимо Колективното трудово договаряне да проявява гъвкавост, адаптивност и творчество.

Резултат от колективното трудово договаряне са колективните трудови договори и споразумения. Колективният трудов договор (КТД) е писмен документ за уреждане на трудовите и осигурителни отношения между работодателя и професионалния съюз. Предметът на Колективния трудов договор у нас е регламентиран в Кодекса на труда. С колективния трудов договор се уреждат въпроси на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона (чл.50, ал.1 от Кодекса на труда). Той не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан (чл.50, ал.2).

Сключването на КТД преминава през редица етапи и процедури, главните между които са:

• определяне страните и тяхното представителство;
• представяне на проект на КТД;
• водене на преговори;
• подписване на КТД;
• изпълнение на КТД;
• контрол по изпълнението на задълженията, поети от страните по сключения Колективен трудов договор.

Равнищата на които се води колективното договаряне най-често са:

национално; отраслово (браншово); регионално; в отделното предприятие В предприятието колективният договор се сключва между работодателя или с негов представител и представител на работниците и служителите в него. На другите равнища, извън предприятието КТД се сключва между представителните организации на работниците и служителите и работодателите.

Когато страните по договарянето постигнат съгласие по въпросите на условията на труд и заплащане, те оформят съдържанието на КТД,  който се подписва от представителите на двете страни. Съдържанието (структурата) на КТД включва: преамбюл; общи положения; предмет на договора; контрол и отчитане на изпълнението на КТД; заключителни разпоредби. Предметът на договора определя неговото съдържание, което включва отделни страни на трудовите и осигурителните отношения, като например:

1.        Условия за постъпване на работа, трудова заетост и професионална квалификация;

2.        Заплащане на труда;

3.         Работно време, почивки и отпуски;

4.         Обезщетения;

5.        Безопасните и здравословни условия на труд;

6.         Социално-битово и културно обслужване;

7.         Осигурителни отношения и застраховане;

8.         Участието на работниците в управлението;

9.         Условията за синдикална дейност в организацията.

Във всеки един от разделите се посочват конкретните задължения, които се поемат от договарящите се страни.

Обобщение на изложеното до тук - Колективното трудово договаряне:

• се основава на действащото у нас законодателство и ратифицираните конвенции на МОТ в областта на колективните трудови отношения, предопределящи предмета на договарянето, целта и функциите, принципите и процедурите;
• отразява спецификата на отрасъла, организацията, мястото и значението на професионалния съюз;
• моделът на колективното трудово договаряне има подчертано йерархична структура;  колективните трудови отношения и договарянето се реализират най-пълно и конкретно на равнище предприятие.
• през последните десетилетия се наблюдава известно отслабване на позициите на профсъюзите и намаляване ролята на КТД за сметка на консултативните форми на участие на работниците и служителите в управлението на организациите;
• привличането на работниците и служителите в управлението („управление чрез човешки ресурси”) е един от най-важните фактори за интегриране с целите на предприятието, за по-голяма сигурност в заетостта, за по-пълна реализация и по-висока производителност на труда.

4. ОПРЕДЕЛЯНЕ НА РАБОТНИТЕ  ЗАПЛАТИ ПРИ КОЛЕКТИВНОТО ДОГОВАРЯНЕ

В икономическата теория процесът на договарянето заема важно място. Относителната власт на работодателя и синдиката в договарянето в крайна сметка определя, в чия полза ще бъде решението. Въпросът на който икономистите търсят отговор, е какво равнище на работна заплата ще се установи в процеса на договарянето между двете страни. При опит да се отговори на този въпрос са възникнали редица модели на договаряне между синдиката и работодателя (известно още като синдикатно-мениджърско договаряне).

Контрактна зона (Contract Zone). Въпреки нюансите в основните характеристики на моделите за договаряне, в почти всеки от тях пряко или косвено присъства концепцията за „контрактна зона”. Контрактната зона определя пространството в което е възможно решение за равнището на работната заплата между синдиката и работодателя/фирмата. Горната граница на контрактната зона се определя от максималното равнище на работна заплата, което синдикатите ще желаят да постигнат. Долната граница на контрактната зона се определя от минималното равнище на работна заплата, което работодателят ще бъде склонен да приеме. Пространството между горната граница на синдиката и долната граница на фирмата е контрактна зона, или това е мястото където се договаря заплатата и взема решението. Фигура 12. 1. илюстрира контракта зона за конкурентна фирма.

На хоризонталната (абсцисата) права отляво надясно са подредени работниците във фирмата L; L_n е последният, най-нискостоящ работник; обозначеният с L_M e работникът, който е в средата на старшинството. Долната граница на контролната зона е определена от пазарната работна заплата W₁. Дори фирмата да има неограничена сила на договаряне, тя не би искала да договори заплата под W1, т.е. под пазарно определената, тъй като всички работници ще напуснат и отидат на друго място. Искането на синдикатите за високи заплати също има граници, защото при увеличението на някакъв етап мнозинството от Ln членове във фирмата, представени от лицето LM, което е в средата на старшинството ще загубят работата си и откажат така предложения договор за висока заплата. На графиката тази горна граница на работна заплата е W₂. Следователно, контрактната зона или зоната на възможните решения е между двете граници на заплащане W₂ - W₁. В рамките на контрактната зона ограничението за синдикатите е в съкращаване на заетостта във фирмата, а за работодателя - пазарно определените заплати.

Функции на реакция на синдиката и работодателя. Следващата задача в договорните модели е да се определи равнището на актуалната работна заплата в контрактната зона, на което синдикатът и работодателят ще се съгласят в края на преговорите. Самият анализ на договарянето се усложнява и затруднява от взаимодействието, което възниква между исканите заплати от синдиката и фирмата. Например, размерът на желаната от фирмата заплата повлияе исканата оферта от синдиката, тя от своя страна кара фирмата да модифицира предложената от нея оферта, а това предизвика по-нататъшна промяна на позициите на синдикатите и т.н.

Един от подходите на модела на договарянето за заплатите е логически да се построят функциите на реакциите на фирмата и синдиката. Функцията на реакцията са двойка математически уравнения, които прогнозират исканията за заплатите на всяка една от договарящите страни през n кръга на преговорите. Графично функцията на реакцията е представена във фигура 12.2.

Горната и долната граница на контрактната зона са съответно W₄ и W₁.На абсцисната ос е времето за постигане на решение от двете страни на договарянето. Денят t* e крайният срок за постигане на решение от двете страни. Кривите W_s (t) и W_f (t) проследяват исканията за заплати на синдиката и офертите за заплатите на фирмата. Кривата W_s (t) е функция на реакция на синдиката, а кривата W_f (t) - функция на реакция на работодателя/фирмата. В модела на договарянето кривите W_s (t) и W_f (t) са известни като „крива на съпротивлението на синдиката” и „крива на отстъпките на работодателя”. В началото на договарянето първоначалното желание на синдиката е заплата от W₃, а на първоначалното предлаганата от фирмата W₂. Очевидно, през този първи етап на преговорите и двете страни са направили компромис, предлагайки решение в границите на контрактната зона. В по-нататъшните преговори между работодателя и синдиката се правят допълнително отстъпки и от двете страни. Така постепенно дистанцията между позициите на договарящите се страни се свива. В сблъсъка на последния ден на крайния срок - (t*) кривите на съпротивлението и отстъпките се пресичат,  което означава че се е стигнало до споразумение за оптимална заплата от W*.

Договарянето на работната заплата между синдикатите и работодателя като случай, в който исканите решения се вземат в конфликтни ситуации, където действието на едната страна предизвиква съответна реакция у другата е илюстрация на „теорията на игрите”. В „играта” двете страни се конкурират за максимизиране на поставената цел, като знаят рисковете преценявайки евентуалните отговори на опонентите. Както при всяка игра, за да се предвиди равнището на актуалната заплата е необходимо да се определят правилата на играта, които всяка една от страните да знае и отчита при формиране на позициите си.

Игрите могат да бъдат с постоянен, с нулев или не-нулев резултат. Ако в процеса на договарянето на заплатите не се постигне съгласие между синдиката и фирмата е възможно включването на арбитраж. Ако арбитражът е безуспешен, синдикатът като правило обявява преговорите за несполучливи. Според закона (Кодекса на труда) след като всички възможности за мирно съгласие са изчерпани работниците могат да стачкуват, като преустановят изпълнението на трудовите си задължения.