Home Икономика Същност на мотивацията при работа в екип

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Същност на мотивацията при работа в екип ПДФ Печат Е-мейл

Същност на мотивацията при работа в екип

Всяко действие на един икономически субект е продиктувано от някаква вътрешна сила, наречена мотивация. Тя е разковничето на успеха във всяко начинание на човека. Бъдещето на човечеството е в обработката и създаването на информация, но за да не остане знанието само на хартия или дискета е необходимо хората да са мотивирани да го извличат.

Друга причина, поради която се насочих към тази тема, е че откритията в областта на мотивацията имат по-дълготраен ефект и могат да са от полза изобщо в работата както в стопански, така и в нестопански организации, както във формални, така и в непринудени групови и междуличностни отношения.

Екипът не е просто съвкупност от хора (служители, колеги, партньори), които работят заедно. Например хората, които работят в един отдел или дори в една стая не са задължително екип. Напълно е възможно тези хора да не дават никакви допълнителни ползи на организацията си под формата на увеличена производителност, изобретателност, качество или бързина на работа. Ето защо, не всяка група от хора е екип!

Една група от хора наричаме “екип” само тогава, когато са налице две характеристики на тази група:

  • Обща цел Целта на екипа трябва да е силно значима за организацията , а също така и интересна и вълнуваща за хората в екипа. Освен това, целта трябва да е ясна, измерима, предизвикателна, постижима, приета от хората с крайни срокове за изпълнение.
  • Взаимна зависимост между хората при изпълнение на техните работни задачи

Българските ръководители, които искат да управляват екипа си професионално  и  имат силна мотивация да създават  успешни екипи  се стремят да поддържат  висок стандарт в мениджърската си култура. Те се стремят към ефективно управление  на  екипа. Факторите,  които  оказват влияние върху  екипната  работа  и  са  важни  за   участниците  при постигане  на  общата  цел са:

  • Атмосфера - добрите отношения, уважението между членовете и активното участие на всички в екипната работа са важни предпоставки за екипна ефективност.
  • Справяне с конфликт - откритата дискусия, доверието между членовете и правилния подход в конфликтни ситуации често пъти е предпоставка за по-висока ефективност.
  • Лидерство - умелото ръководство на екипа от един или повече негови членове почти винаги предопределя успеха или неуспеха в постигането на общата цел.
  • Професионално и личностно развитие - добре би било, ако членовете на екипа усещат, че не просто постигат определени организационни цели, но и се развиват в личностен и професионален план. Това би било полезно както за самите служители, така и за екипната им работа.
  • Цели на екипа - един екип би бил много по-ефективен, ако членовете му вземат пряко участие в определянето на целите му и периодично оценяват постигнатото.
  • Вземане на решение - ако екипът има изработен ясен механизъм за вземане на решения, в който не доминира единствено мнението на един или двама, то ползите от екипната работа биха били много по-големи.
  • Сътрудничество - закъде без него в екипната работа? Когато хората си сътрудничат, крайните резултати ще са далеч по-високи, отколкото ако всеки работи индивидуално, сам за себе си. Екипът не е място за соло изпълнители!
  • Комуникации - те са кръвоносната система на всеки екип. Общуването ражда идеи, дава решения, изглажда недоразумения - накратко, повишава ефективността на екипа.
  • Критика - от това дали в екипа се критикува на принципна или на личностна основа се предопределя и прогреса или застоя на един екип.
  • Постигане на целите - един от най-важните фактори. Често пъти всичко остава на заден план, когато целта на екипа е осъществена. Не успее ли да постигне екипът целта си обаче, се обезмисля и целия труд и време по неговото създаване.
  • Мотивация - ако членовете на екипа са истински мотивирани да работят, екипът може да постигне чудеса.

Мотивацията винаги е била част от процеса на управлението на обществото, на отделната организация, на групата и на личността.

Мотивацията като понятие навлезе в нашия ежедневен речник в края на XX в. Причините са преди всичко в радикалните промени, които настъпиха в обществено-политическите, държавните и социалните структури и във взаимоотношенията между участниците в даден екип.              Мотивацията е процес на взимане на решение, относно избора на поведение, което ще доведе до реализиране и постигане на целите.

Мотивацията се свързва с три силно преплитащи се дилеми:

  • Активизиране поведението на личността с цел задоволяване на определени потребности;
  • Активизиране трудовото поведение на личността с цел постигане на по-високи резултати;
  • Активизиране поведението на личността, чрез обществената среда в полза на обществото.

Мотивацията е силата, която кара хората да постъпват по определен начин. Мотивацията се разглежда като сложна съвкупност от психични процеси, които определят силата и посоката на изява и развитие на човешкото поведение, по отношение вземането на доброволни решения за определено целенасочено действие.

В смисъла на екипната работа мотивацията означава да насърчаваме, повлияваме, вдъхновяваме и стимулираме хората, като им осигуряваме причини да работят добре; да ги накараме да чувстват, че искат да работят и да харесват работата си. Мотивацията е съвкупност от причини и цели, тласкащи човека да направи нещо, това е и мисловния процес на психологически метаморфози, докато човек вземе решение.

Основните понятия, които се използват при изясняването, организирането и реализацията на процеса за активизиране на труда   са  следните:

  • Мотивация;
  • Мотив и мотивиране;
  • Стимули и стимулиране;
  • Човешки потребности и интереси.

За участниците в екипа най-важно е да участват активно в постигане на целта на екипа. Ето защо, за да успее екипа в осъществяване на поставената цел и да постигне максимални резултати е необходимо членовете на екипа да имат потребност да работят и да се стремят към успех.

При работата в екип се различават три вида потребности:

  • Потребности на задачата;
  • Потребности на индивида;
  • Потребности на екипа.

Действията за удовлетворяване потребностите на задачата са насочени към постигане на:

- високо качество на изпълнение на задачата

- изпълнение на задачата в срок.

Действията, които се предприемат за удовлетворяване потребностите на екипа са насочени към постигане на:

- рационално взаимодействие;

- създаване и развитие на екипен дух.

Действията по удовлетворяване на индивидуалните потребности на участниците в екипа са свързани с постигане на максимално съвпадение с потребностите на задачата и екипа -  създаване на професионални приятелства, социални контакти, потребност от уважение в екипа, признание, чувство на увереност и престиж, заемане на определено положение в екипа, стремеж на участниците за развитие и растеж, потребности от изява, повишаване на професионално - квалификационно равнище и др.

В основата на мотивационния процес са заложени човешките потребности. Те са критерият, от който се ръководи всеки индивид при взимане на решения за предприемане на определени действия при работата в екип. Всеки участник в екипа изпитва влиянието на създалите се взаимоотношения, нагласи и поведение в него.

Мотивационния процес трябва да се разглежда в две насоки – по отношение формиране на собствена психическа нагласа (вътрешна мотивация, самомотивация) и по отношение на мотивационната нагласа на личността, формирана от други личности (външна мотивация).

При формирането на собствената психическа нагласа могат да се посочат:

- идентифицирани и откриване на вътрешно напрежение във връзка с възникнала собствена потребност;

- анализ на реалните възможности за задоволяване на собствената потребност;

- избор на вариант и задоволяване на собствената потребност.

Стартова позиция за мотивационния процес е наличието на неудовлетворена потребност. Тя предизвиква поведение, ориентирано към действия за удовлетворяване на тази потребност. Основните “стъпки”, които водят до завършващия момент – удовлетворения на потребностите

Спадане на напрежението

Удовлетворена потребност

Търсещо поведение и действие

Подбуда

Напрежение

Неудовлетворена потребност

Втората насока на мотивационния процес е свързана с въздействие върху поведението на личността от други личности, които подпомагат да се мотивира. Външното мотивиране на участниците в екипа може да се осъществи индивидуално или групово.

Резултатното протичане на мотивационните процедури в екипа зависи до голяма степен от умението за разкриване на факторите и условията, при които се усилва (забавя) активността на работата в екипа с удовлетворяване на различни видове потребности.

Чрез мотивационната теория на Врум се свързват усилие, резултат и възнаграждение, а чрез обратната връзка от възнаграждението към усилието се регулира поведението на участниците в екипа и мотивацията им за по-нататъшни действия. В основата на мотивацията лежи вярата за постигане на успех.

Очакванията на участниците в екипа са свързани преди всичко с възможността за:

-        получаване на доходи за задоволяване на потребностите;

-        получаване на морални удовлетворения от реализацията

постоянно препроектиране и обогатяване на труда

-        допълнителни стимули;

-        стимулиране и поощряване на положителните изяви на екипа.

Очакванията за ръководителите на екипа са свързани с очакванията, че:

-          екипът може да постигне желаният от ръководителя резултат;

-          системата за оценяване на участниците в екипа ги стимулира да влагат усилия в работата;

-          резултатите от работата на екипа съответстват на получените възнаграждения;

-          примерът на участниците в екипа, които са изпълнили добре работата си и са възнаградени, ще мотивира и другите за по-активно трудово участие.

Резултатният труд води до удовлетворение на екипа.

Познаването на целите на екипа и организацията, както и възможността да се участва при тяхното дефиниране имат мотивираща сила и правят личността съпричастна и ангажирана за тяхното изпълнение.

Мотивационната теория на Питър Дракър предлага търсене на пресечна точка между потребности на организация и екип и потребности на личността. При избора на цели трябва да се спазват определени изисквания:

-          целите  на екипа да бъдат ясни и точни;

-          целите на екипа да бъдат трудни, но постижими (лесните цели не предизвикват пълна ангажираност, а непостижимите демотивират личността предварително);

-          целите да бъдат приети и одобрени от участниците в екипа;

-          да се разработи система от критерий за оценяване степента от постигане на целите на принципа на обратната връзка, които да бъдат приети и одобрени от хората в екипа.

При работа в екип е необходимо членовете на екипа да се мотивират индивидуално в хода на  съвместната дейност и екипът да се мотивира като екип. Всеки има личен принос в колективния успех, затова постиженията на екипа трябва да бъдат разглеждани и оценявани комплексно – индивидуално и като общност, без постигането на която, резултатът не е същият.

Важни фактори на екипната мотивация са:

  • Правилна комбинация и разпределение на екипните роли.
  • Споделено лидерство.
  • Физическа среда. Организиране на работното пространство в зависимост от характера на работната задача и от индивидуалните стилове на работа.
  • Осъществяването на индивидуални задачи, които са постижими с обединените усилия на всички от екипа.
  • Ефективната комуникация в  екипа.
  • Споделени ценности и екипен (колективен) дух.
  • Оценката на индивидуалния и екипен принос за успешното постигане на целите

2 ЗАДАЧА

Програма за изграждане на екип

„Ако успееш да накараш всички хора в една организация да гребат в една и съща посока, можеш да господстваш във всеки бранш, на всеки пазар, над всякаква конкуренция и по всяко време.“

Формулиране на проблема

“СОФТЛИНК-ПЛЕВЕН” ООД се занимава с търговия на офис техника – компютри, принтери, копирни машини, скенери и софтуер. На пазара в Плевен е от 1996г., като до 2003г. е клон на Софийската фирма “СОФТЛИНК”ЕООД. Фирмата е един от най-големите дилъри на офис техника “TOSHIBA”.

Фирмата се ползва с добро име и авторитет. Извършва сервизно обслужване на офис техника както на частни лица, така и на фирми. След отделянето си фирмата запазва клиентите и доставчиците си.

През последните шест месеца, независимо от нарасналия интерес към офис техниката, продажбите бележат застой, дори спад. От това следва намаление на приходите на фирмата.

Главния проблем е намаляване обема на продажбите на офис техника.

2.Цели  и  намерения

След  проведената  среща  с  мениджър “Продажби” , мениджър “Маркетинг”и  мениджър “Финанси” като  управител  на “СОФТЛИНК-ПЛЕВЕН” ООД   стигнахме  до  становището да  се  извърши  маркетингово  проучване.

Обект на проучването е конкретния пазар, състоянието и тенденциите на потребление, потребителите, конкурентите, предпочитаните от потребителите ценова политика, форми на реклама, начин на сервизно обслужване и др.

Да се осигурят данни, показващи защо продажбите на офис техника са спаднали и какво ще помогне на фирмата за повишаване на относителния и пазарен дял. 

  1. Цели  на  екипа.Основните изследователски въпроси.

Целите  на  екипа  трябва  да  са  ясни,  добре  разбрани  и  съгласувани  с  участниците  на  екипа.

След  провеждане  на    проучването  да  се  даде  отговор  на  въпросите:

  1. Какво е мястото на фирмата в пазара за офис техника в Плевен и Плевенска област?
  2. Какви са тенденциите на пазара за търговия на офис техника и резервни части?
  3. Какво е отношението на потребителите към дейността на фирмата “СОФТЛИНК-ПЛЕВЕН” ООД?
  4. Какво е отношението  на потребителите към ценовата стратегия на фирмата?

Всички  в  екипа  трябва да работят ефективно и хармонично заедно  и  да се стремят към общи цели. Всеки  преследва и лични цели. И колкото той среща разбиране, толкова по-скоро ще е готов да съхрани лоялност по отношение интересите на екипа. Тази  група  от  хора  трябва  да  обедини  в  себе  си  експертни  познания,  информация и споделена  отговорност,  с  цел вземане  на  решения  в  сложната  и  бързо  променяща  се  бизнес среда.

4.Избиране  на участниците в екипа.

Хората в екипа трябва да са както технически компетентни относно екипната цел, така и да се допълват един друг в екипната работа. Екипът няма да работи добре, ако всички хора в него се изявяват в едни и същи роли. Тайната на екипната работа е откриването на подходящия баланс на умения и поведение сред хората в екипа, с които те да се допълват взаимно

Управителят  на фирмата е отговорен  и  контролиращ   проекта.

Стела  Стоева  -  Мениджър  “Маркетинг” във фирмата ще планира и анализира дейността, ще ръководи груповите анкети и ще анализира програмите за анкетиране.

След провеждане на интервю  за подбор на кандидати и избор на подходящите  за изпълнение на   задачата  бяха избрани  5 /пет/ анкетиращи сътрудници.. Това са   млади, енергични  и  амбициозни хора със знания и добра  комуникация,  които се допълват по умения, гледат в една посока, имат обща цел, работят за нейното постигане и носят обща отговорност.

Те  ще  работят в  екип с  мениджър “Продажби” , мениджър “Маркетинг”  и  мениджър “Финанси” във  фирмата.  Ще проведат анкетирането по количествени данни от 50 потребители, в т. ч. 5 фирми редовни клиенти. Ще бъдат анкетирани и 3 фирми конкуренти на пазара.

Тези данни ще са важни за вземане на управленско решение.

5.Първа среща на екипа

Ключова е   за успеха на екипа  и  трябва  да   предизвика   интерес, въображение и енергия за реализиране на мисията.

  • целта на срещата е  предразполагане и спечелване доверието на  членове в процеса на изясняване целите и задачите пред екипа.
  • място за провеждане на първата среща на екипа е  във  фирмата,  с  управителя  и  мениджърите които ще  работят  заедно.
  • достъпно, ясно и точно се  поднася  първоначалната информация чрез използване на различни форми на комуникация, запознават се  с  целите  на  проекта,  начина  на  работа;
  • дава  се  възможност на членовете на екипа за изказвания и въпроси;
  • дават  се  препоръки и обучение в  начина  на комуникиране  при  взимане  на  интервю.

6.Изискванията към екипа

Комуникационната  активност на членовете на екипа е много важен фактор.  От анкетиращите  сътрудници се  изисква  комуникативна  компетентност.  Също  така    знания,  умения, способности  и  мотивация  необходими  за  изпълнение  на  съответната  задача, както  и  измерими  резултати  и  поведение.

Стела  Стоева  - мениджър “Маркетинг”, която ръководи екипа е харизматичен човек, увлича екипа, всички я уважават, има  морални  качества, като постоянство  и  справедливост. От нея се изисква:

- Правилно да конструира  начина, пътя за действие, средствата за комуникация  при разработване на комуникационната стратегия,

-  Да умее да прави  навременна преценка,  да  има  убеждаващо слово.

- Да управлява конфликтите чрез избор на подходящ стил за разрешаване

- Да създава и поддържа  добър  комуникационен  климат

- Да дава оценка  за  положените  усилия  и  свършената дейност

-  Изграждане  на  доверие

- Предоставяне на възможност на членовете на екипа за изказвания и въпроси;

- Да предизвика в участниците желание за съвместна работа

- Индивидуална и екипна  мотивация

В екипа да има  консенсус при обсъждане на идеите. Пълният консенсус не означава, че всеки трябва да бъде напълно задоволен от крайния изход, а че решението трябва да бъде достатъчно приемливо, така че всички членове на групата да се съгласят да подкрепят избора му. Създаване  на доверие между  членовете.  Комуникациите  да  подобряват контактите на екипа с външната среда , където ще се провеждат интервютата  и  запитванията, силна ангажираност на членовете на екипа към поставените цели и един към друг;

Основата на голямата крачка към успеха на  всяка   фирма  е  ефективната работа  в екип.

Мотивацията  на  екипа  да е  висока. Да съществува  система  за  оценка  и  възнаграждение  на  работата  на  всеки. Трябва да се стимулира личната активност и инициативност. Личните  приноси  да  се  ценят ,  стимулират   и  възнаграждават. Да съществуват умения за създаване на двигателно ядро от съюзници и вдъхновение за работа в екип. Да се създаде нагласа и условия за екипна работа, да се стимулират и поощряват положителните изяви на хората от екипа. Екипът да   е  обезпечен  с  разнообразна  информация  от  външни  източници. По  този  начин служителите  са  насърчавани  да  предлагат  нови  идеи , да трупат опит в нови области и да  се  развиват.

7. Разработване на функционалните и екипни роли

Дейност

Ресурси

1

Общо планиране и оформяне на изследването

2 члена от екипа

2

Интервюта сред потребителите

А/ планиране

Б/ провеждане

В/ анализ на данните

 

1 член от екипа

5 интервюиращи

2 члена от екипа

3

Подготовка на доклад за

резултатите от проучването

1 член от екипа

8.Определяне на бюджета

Фирмата  разполага с фиксиран бюджет за това изследване – 2000 лв.-  за  възнаграждения,  за  индивидуално стимулиране,  за  материали  при  провеждане  на   анкетата.

9. Провеждане периодично   на екипен одит

Екипният одит е процесът на изследване на ефективността на екипа и откриване на слабостите, които подкопават тази ефективност. Така тези слабости могат да бъдат своевременно отстранени.

3 ЗАДАЧА:

Важни  задачи на  ръководителя в процеса  на  изграждане на екип.

1. Първостепенна  задача на добрия ръководител на екип е да подбере подходящите хора, с които заедно да постига поставените цели. Успешният подбор изисква уменията и естествените способности на участниците в екипа да се допълват взаимно. От особена важност е създаването на екипен дух – силна идентичност с екипа, съпричастност към колегите и всеотдайност в работата. Важно е също в екипа да съществуват добри взаимоотношения за да се постигат по-добри резултати. Добрата комуникативност на участниците в екипа, умението им да носят отговорност е добра предпоставка за сработването на екипа.

2. Втора  основна  задача  за  мен  като    ръководител  е  професионалното  и  личното  развитие  на  специалистите в екипа. Изграждане на мотивационни стратегии за екипа и конкретни тактики за въздействие върху сътрудниците.

Колективни награди и благодарности към всеки един за неговия личен принос.Възнаграждението трябва да се прави в съответствие със стойността , в съответствие с ценността на хората в екипа . Съвместните действия на участниците в екипа да водят до положителни резултати.

Създаване на бонусни схеми. Изграждане на увереност в конкретните участници, мобилност, високи стандарти, иновации, предприемчивост.

3. Като  трета важна  задача за  ръководителя на  екипа  за мен   е  текущия  контрол и оценка на работата в екипа.

Критериите за оценка могат да бъдат в зависимост от поставените цели. При текущите оценки, резултатите могат да подскажат дали има нужда от промяна при изпълнение на поставените задачи и цели пред екипа. Ако някой от екипа допуска отклонение е необходимо навреме да му се обяснят грешките и да му се даде шанс да се поправи.   Оценката на екипа трябва да бъде обективен, надежден, валиден и легитимен договор между участниците в екипа  и  ръководителят (оценяващ) .

Оценката създава възможности за развитие, което подготвя участниците в екипа да увеличават отговорността си.

4 ЗАДАЧА:

Пет  важни  проблема  съпътстващи  работата в  екипа 

  1. 1. Не добре формулирани  екипни цели - неясни  и  твърде общи. Поради това “лошите” цели вредят, вместо да подпомагат екипната работа.Тези  не  добре  структурирани  цели объркват, обезверяват, подриват устоите на работата и трудовите навици, обричат екипа на неефективност.
  2. 2. Недостатъчно  сътрудничество  между  членовете на екипа - недоверие което може да има  между членовете. Трябва  да  има  баланс на  ролите  в  екипа.  Да  няма  роля  която да  доминира  над  останалите.
  3. 3. Прикриването  на  конфликти -   Понякога  се  случва  да  се  прикрият конфликти  или  те  да  се  разрешават  само  от  един  човек (обикновено от лидера  на  екипа), който  да  играе  ролята на арбитър. Конфликтите трябва да се излагат  на  “светло”и  да  се  правят  опити  за  откриване  на  градивните  моменти  в  гледната  точка  на  всеки. Конфликтите  трябва  да   се обсъждат и разрешават.
  4. 4. Неправилно  организиране  на  информационния поток  -  Огромното  количество  данни  и  недоброто  качество  на  информацията  (конкретно  в  маркетинговото  проучване)  оказват  влияние  за  цялостната работа  на  екипа.
  5. 5. Неподходящ комуникационен климат   -  Трябва  да  има  етика  и  етикет на  комуникация.  Добрият  климат на  комуникация  води  до  създаване  на  отношения  на  доверие, загриженост, внимание, уважение към достойнствата на  личността.

 

 

WWW.POCHIVKA.ORG