Home Икономика Техники за оценка на персонала

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Техники за оценка на персонала ПДФ Печат Е-мейл

Разгледана в исторически план, дейността по оценяване на работниците и служителите се свързва с приложението на системата „Оценка според заслугите”, чиито първоначални форми и реквизити продължават да се прилагат твърде широко и понастоящем от различни фирми и предприятия в САЩ и страните в ЕС. В тази система са обединени редица изисквания и потребности по дейности, свързани с подобряване организацията на труда, управлението на персонала и не на последно място – системата за материално стимулиране, обусловено от наличието на:

-          обективните потребности и изисквания на научно – техническия прогрес, влияещи върху използването и функционирането на работна сила;

-          непрекъснатото усъвършенствуване на процесите по професионалния подбор и необходимостта от повишаване квалификацията /преквалификацията/ на персонала;

-          диференциране на материалното стимулиране при реализиране на отделни индивидуални качества на работниците и служителите;

-          ефективното управление на персонала при условията на високо – механизирано и автоматизирано производство;

Според американският специалист по въпросите за управление на персонала д-р Марион Ричардсън, дейността по оценката за заслугите е една от най-важните задачи пред управлението на водещите фирми и компании в света и това е свързано и органически произтича от необходимостта за осъществяване на „постоянна и системна инвентаризация на персонала”.

Основните цели на тези система могат да се синтезират в следното:

-          Следене на новоприети работници в течение на определения за тях изпитателен срок. В това отношение, за да се вземе окончателно решение за годността на работника за дадена работа и за методите, осигуряващи неговото най-добро използване, е много важно осъществяването на системна оценка за установяване на индивидуалните качества на работника или служителя по време на целия изпитателен период. Тази оценка може да служи един вид като продължение на системата за професионална ориентация и професионален подбор и може да помогне да бъдат поправени редица грешки, допуснати при първоначалното зачисляване на млади работници на работа.

-          Подобряване на професионалните качества на работниците чрез системен анализ на техните силни и слаби страни, както и оказване на колегиална помощ за премахване на установените недостатъци. В много от случаите, участващите в процеса на такъв анализ, могат да се разкрият недостатъци в практиката за професионална подготовка на работниците.

-          Повишаване в длъжност или преместване на друга работа. Системно изучаване и съпоставяне на работниците и служителите според техните лични качества може да послужи като едно от най-важните средства за обособяване на този контингент работници и служители, който трябва да бъде повишен, понижен или преместен в длъжност, ранг или квалификационна степен.

-          Определяне на персоналлни добавки към основната заплата /тарифна ставка/ в границите на утвърдените длъжностни /квалификационни/ степени. Както е известно, в много фирми, работодателите не използват конкретен размер за съответната длъжност, а интервал /вилка/ от възнаграждения, които се отнасят за една и съща длъжностна /квалификационна/ степен. В този случай основното възнаграждение /тарифна ставка/ на работника и служителя се определя в този интервал и има размери в границите на интервала „от-до”. В границите на този интервал може да има стъпаловидна скала от заплати, която съдържа, както най-ниската тарифна ставка, така и добавките към нея. Обикновено тези добавки се определят в зависимост от стажа на работниците и служителите във фирмата /организацията/. В други фирми въпросът за даване или отнемане на тези добавки се решава не само в зависимост от стажа във фирмата, но и от оценката за техните професионални качества. В някои, макар и по-редки случаи показателите на оценката за заслугите се отчитат при определянето и изплащането на индивидуалните и колективни премии под формата на допълнително материално стимулиране.

-          Определяне на работниците, които ще останат във фирмата при промени, свързани с разширяване, или подлежат на уволнение при намаляване на производството. Съвършено ясно е, че сред кандидатите за уволнение са не само работниците и служителите, на които трудовите навици и производствени показатели се оценяват по-ниско от останалите, но така също и лица и профсъюзни активисти, които не проявяват необходимата лоялност към компанията и нейното ръководство.

От най-широко използваните форми и варианти на системата „Оценка според заслугите”, по известните са: произволни писмени характеристики, сравняване на работниците и служителите с лица, избрани в качеството им на еталон, отчетни карти или формуляри, зададена групировка, класификация по ред, чифтово сравнение, свободен избор на оценъчни характеристики по готови форми, принудителен избор на оценъчни характеристики и др.

-          Произволни писмени характеристики – това е първата и най-дълго прилагана форма. Същността на този подход за оценка на работниците и служителите се състои в това, че лице, което познава добре трудовата дейност на оценявания изпълнител, се задължава да опише неговата работа и да оцени доколко добре се изпълнява от него. Основният недостатък на този подход е това, че той не дава възможност за количествена оценка на личните качества на конкретните изпълнители.

-          Метод за сравнение на работниците и служителите с лица, избрани за еталон. Този метод предвижда оценка на работниците и служителите, която може да се осъществи в две модификации – първата, на основа на общи данни за тяхната дейност и втората, въз основа на един показател, разглеждан като главен. Оценката се извършва по 5-степенна скала, като за всяка степен от тази скала в групата на оценяваните работници и служители се избира едно лице, което служи за еталон на показателите за оценка. Този метод не намери шроко приложение в практиката.

-          Метод за класификация по редове. При този метод ръководителят или друго лице, извършващо оценката, подрежда оценяваните работници и служители по ред, от най-добрия до най-лошия изпълнител. Ако оценката се извършва по няколко фактора, например производителност, качество на работата, универсалност или инициативност, този процес се осъществява толкова пъти, колкото е броят на оценъчните фактори. Общата оценка се получава чрез обединяване на оценките, направени по отделните фактори. Сериозният недостатък на този метод е, че ако оценката на най-добрите и най-лошо работещи работиници и служители обикновено не създава сериозни трудности, но класирането по ред /от добрите към лошите/ в групата на средно оценените работници и служители показва определени трудности, с оглед на незначителните различия между тях. За преодоляването на това неудобство, специалистите препоръчват при построяване на реда с оценяваните работници и служители, придвижването да става едновременно от две страни – от добрите към лошите в низходящ ред и от лошите към добрите, във възходящ ред, така че средният по качества работник или служител да бъде оценяван  последен.

-          Метод на чифтовото сравнение. При този метод оценката се извършва чрез последователно чифтово сравнение на работниците и служителите един с друг от гледна точка на тяхната относителна ценност за фирмата /предприятието, организацията/. При всяко такова сравнение фамилното име на работника, признат за по-добър, се отбелязва с определен знак – примерно + /плюс/. След тази оценка всеки работник или служител получава пореден номер, съответстващ на получените знаци и се включва в списък на оценените работници и служители. Първият в списъка е лицето, получило най-много знаци, а последен – лицето с минимум знаци + /плюс/.

-          Метод на отчетните картички или формуляри. При този метод на всеки работник или служител се открива отчетна картичка. Тя съдържа кратка характеристика на оценяваните фактори по няколко степени /обикновено 5 на брой/ от най-високата към най-ниската степен. Оценяващото лице трябва да реши в коя степен на съответния фактор следва да отнесе трудовите показатели и личните качества на оценяваното лице, след което да направи в картичката и съответната отметка. В някои случаи всяка степен от изброените в картичката фактори се оценяват с определен брой точки. В гози случай общата оценка на работника или служителя е равна на сумата от точките, получени по всички фактори. В други случаи показателите за трудовата дейност на работниците и служителите се отбелязват в съответните графи на отчетната картичка, които след това се съединяват помежду си с прави линии.

-          Метод на зададената групировка. Този метод предвижда избиране на ограничен брой фактори за оценка и формиране на скала от оценки по всеки фактор. Скалата обикновенно обхваща пет степени на оценка – лошо, под средното, средно, над средното и отлично. След това се изготвя подробно описание на тези признаци, които като по-правило съответствуват на всяка степен за оценка по всеки фактор поотделно. Ръководейки се от тези описания, оценителят разпределя всички работници или служители на пет групи според скалата с оценки. Такова разпределение се извършва поотделно за всеки фактор. Ако броят на оценяваните лица, които могат да бъдат включени във всяка от 5-те групи е неограничен, то този метод се нарича метод на свободната групировка. Недостатък на този метод е неравномерното разпределение на работниците и служителите по групи и по-конкретно, твърде голям брой работници се включва в горните групи и много малко – в ниските. За да се осигури равномерно разпределение на работниците и служителите по                                                               групи се прилага методът на зададените групировки. Той се състои в това, че процентното разпределение на оценяваните работници и служащи се извършва обикновено предварително.

-          Метод за свободен избор на характеристики за оценка на готови форми. Същността на тази система се състои в това, че се съставя ред със словесни предложения, описващи различни страни от поведението на човека на работното място и неговото отношение към труда /без да се адресира към конкретно лице/. Държейки бланката /формата/ с тези характеристики /които могат да бъдат десетки/, оценяващият трябва да прецени  и да подчертае в съответните графи /с да или не/, характеризират ли тези фрази конкретното лице, което се оценява или те не го характеризират. След всичко това на оценяваното лице може да бъде изготвена характеристика въз основа на тези признаци, които според оценяващия го характеризират. Количествената оценка на неговите лични качества се извършва чрез специален ключ. Смисълът на този метод се състои в това да бъдат отделени факторите, които могат да бъдат направени на основата на тези факти, да се отдели констатацията на самите факти от оценката за работника или служителя.

-          Метод за принудителен избор на характеристики за оценка по готови форми. При тази система, както и при предходната, предварително се съставят форми и формулировки /съждения/, изразяващи отделни страни на трудовата дейност. Но тези формулировки в този случай не се вкарват в един общ списък, а се събират в отделни блокове. Общият брой на блоковете най-често е от 20 до 50. Във всеки блок има по няколко предложения /обикновено от 2 до 5/ от вида на тези, които се използват в системата за оценка със свободен избор на характеристиките. Но за разлика от нея, в конкретния случай оценяващият вече не е свободен при избора на формулиравките за характеристика на един или друг работник. Във всеки блок той е длъжен да избере две формулировки: едната, която да характеризира оценяваното лице в най-голяма степен, а другата – в най-малка степен. Знак за съмнение той няма право да поставя. Дори при наличието на някакви съмнения или колебания той е длъжен да направи избор. Предложенията, от които трябва да направи своя избор, са така формулирани, че те като по-правило въобще не се самоизключват. Те могат в еднаква степен да се отнасят към един и същи работник.

 

 

WWW.POCHIVKA.ORG