Home Икономика Цената на труда

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Цената на труда ПДФ Печат Е-мейл

1.същност на цената на труда

 

Цената на труда се разглежда във два аспекта:

-          от гледна точка на работодателя

-          от гледна точка на наемния работник

 

Работодател: цената на труда включва работната заплата и допълнителни плащания, които са съобразно законодателството, съобразно браншовите споразумения и съобразно индивидуалния трудов договор. В началото на ХХ век цената на труда е включвала само работната заплата, с развитието на индустриалните отношения се включват множество допълнителни добавки. Всеки работодател при разкриване на работно място или назначаване прави изчисления колко ще му струва това работно място и сравнява печалбата. При това сравнение ползата (печалбата) от наетата работна сила трябва да бъде по-голяма за да има икономически интерес. При извършването на изчисленията се взимат в предвид всички възможни разходи.

 

Наемен работник: дохода за труда (или възможни ползи от работното място в конкретната фирма). Работниците сравняват работните заплати с аналогични длъжности в други фирми.

 

Обобщение: цената на труда за работодателя следва да се определи като парична сума на преведените разходи, което струва придобитото право да ползва работна сила. Преведените разходи се тълкуват като работна заплата, допълнителни разходи от материална и нематериална изгода. Цената на труда за работниците и служителите са преведените доходи, които те получават за отдадената работна сила.

 

Въз основа на тези два извода правим трети: цената на труда за работодателя е по-голяма от цената на труда за работника.

 

Цената на труда изпълнява три основни функции:

-          възпроизводствена – изисква положения труд да бъде заплатен с достатъчно парични средства, които да осигурят стандартни условия на живот в дадената страна към дадения момент. Трудовите доходи трябва да бъдат такива по размер, че да възстановяват работната сила – конкретно инвестициите на семейството, разходи за осигуряване на физическа енергия, разходи за квалификация, разходи за издръжка не семейството, разходи за временна нетрудоспособност.

-          стабилизираща – доходите на трудещите се са един от факторите от които зависи количеството на парите в обръщение. Теоретически колкото е по-голям относителния дял на доходите в общата парична маса, толкова е по-голямо тяхното значение за постигане на макроикономическата стабилизация.

-          мотивираща – свързана е с обстоятелствата, че доходите от труд са основен източник на средства за съществуване на наемните работници. Поради това се счита, че стремежа на отделната личност към по-високо заплащане е напълно естествен и икономически оправдан. По-високото заплащане на труда мотивира отделната личност да извършва професионално своята работа, да се квалифицира и т.н.т. По-ниската цена на труда обикновено води до смяна на работната среда, проява на нелоялност, незачитане на фирмената култура.

 

Основните функции на цената на труда на макроравнище са взаимосвързани помежду си.

 

2.ЕЛЕМЕНТИ НА ЦЕНАТА НА ТРУДА

 

Елементите на цената на труда са седем:

 

  1. работна заплата (РЗ)
  2. допълнителни изгоди
  3. осигурителни вноски
  4. средства за текущо здравно обслужване
  5. средства за социално-битово обслужване
  6. средства за квалификация
  7. средства за условия за охрана на труда

3.Работна заплата – тя се определя по следния начин: възнаграждение и изработка, установена в съответствие със споразумението или националното законодателство, като е по силата на писмен договор за наемане от работодателя.

Работната заплата представлява един от основните източници за доходи на българите. Според изискванията на Националния статистически институт над 50% от дохода на домакинствата идва от работната заплата. Това показва, че работната заплата сама по себе си не е точен измерител за цялостнотото равнище на текущите приходи, но все пак тя е един достатъчен убедителен показател, който ни дава сравнително надеждни данни за изследване.
Работната заплата има няколко особености:

-          изплаща се в пари

-          изплаща се само във валутата, която е официална за страната

-          изплаща се регулярно – максимално до един месец

-          плаща се в брой или само след специално разрешение от компетентен държавен орган с превод

-          работодателят няма право да се меси по никакъв начин за какво неговите работници изразходват заплатата си

-          начислената работна заплата при фалит на предприятието се заплаща, тъй като заетите се ползват със статута на привилегирован кредитор.

 

4.Организация на работната заплата.

 

Организацията на работната заплата в материалното производство може да се разглежда в два главни аспекта. В първия случай Организацията на Работнатата Заплата е система от принципи, форми, методи и средства, които обективно са съобразени със същността на работната заплата, като цена на работната сила и с договарянето на тази цена в условията на преход от централизирано към пазарно стопанство.

. Във втория случай тази организация (също така както система) е изградена в строго съответствие със спецификата на материалното производство от гледна точка на конкретните условия, при които функционира заплатообразуващият процес. Разбира се, в светлината и на двете плоскости на разглеждане на проблема могат да се посочат редица фактори, които постоянно и динамично формират "физиономията" на организацията на работната заплата в материалното производство. Когато става дума за организацията на работната заплата, като съвкупност от пазарни механизми за формиране цената на стоката  работна сила, тези определящи фактори са: а) състоянието на пазара на труда при прехода на националното стопанство към пазарния принцип на неговото организиране и функциониране; б) характерът на собствеността - относителното тегло на различните видове собственост и тяхното действие и взаимодействие при условията на разглеждания преход; в) социално-икономическата платформа за дейността и ролята на държавата и нейните органи през периода на изграждането и утвърждаването на пазарната икономика .

Необходимо е социално партньорство между държавата, работодателите и синдикатите при организирането и осъществяването на заплатообразувания процес; д) видът, състоянието и степента на използване на цялостната нормативна база по формирането, регулирането и диференцирането на работната заплата — и като маса от средства, и като индивидуално трудово възнаграждение. Когато имаме предвид организацията на работната заплата, като система от форми, методи и средства за формиране, регулиране и диференциране на трудовото възнаграждение, тези детерминиращи фактори, които отразяват спецификата на материалното производство са: а) същността на работната заплата като паричен разход (елемент от издръжката на производството) и неговата количествена зависимост от постигнатите финансово-икономически резултати от пазарната реализация на произведената продукция; б) възприетият от държавата (в ролята й на собственик) режим за регулиране нарастването и образуването на средствата за работна заплата; в) конкретните организационно-технически и производственоикономически от пазарната реализация на произведената продукция; б) възприетият от държавата (в ролята й на собственик) режим за регулиране нарастването и образуването на средствата за работна заплата; в) конкретните организационно-технически и производственоикономически условия, при които чрез механизма на съответната система за заплащане на труда е най-целесъобразно да се свързват резултатите от изпълняваните длъжностни функции и размера на индивидуалната работна заплата. Отново не е необходимо да се доказва, че ролята на всеки от изброените фактори в заплатообразуващия процес може да бъде разгледана в широк план, но в рамките на настоящото изложение това не е възможно. Ето защо по-нататък ударението ще падне върху две страни от организацията на работната заплата - Укази, постановления, наредби. Кодекс на труда. Колективни трудови договори или споразумения по работната заплата, Вътрешни правила, системи за заплащане на труда и др.

 

Основна работна заплата

 

Основната работна заплата на работещите във фирмата се определя при индивидуалното договаряне между работника и управителите.

Определената основна работна заплата по трудов договор служи за определяне на месечната индивидуална работна заплата на лицето и допълнителните възнаграждение, които зависят от нея, като например: възнаграждението за прослужени години, възнаграждението за извънреден труд, произтичащ от графика на работа и др.

Основната работна заплата по трудов договор се увеличава, когато се увеличи минималната (начална) заплата за фирмата. Това се прави, като договорената индивидуална основна работна заплата се увеличи пропорционално на завишението на началната заплата за присвоената квалификационна степен и се оформи в ново, допълнително споразумение към трудовия договор на лицата.

Основната работна заплата по трудов договор може да се увеличава и в някои от следните случаи:

·когато на дадено лице при индивидуалното договаряне е определена началната заплата за дадена степен над началната, но която не достига горната заплата за преминаване в следваща степен. Такова увеличение на работната заплата се нарича “растеж на място” и следва да се прилага, когато лицето проявява инициативност при изпълнение на длъжностните си задължения и спазва стриктно технологичната дисциплина.

·когато на дадено лице при индивидуалното договаряне не е определена по-ниска степен от предвидената начална степен за длъжността на това работно място в разписанието на длъжностите. В този случай, ако лицето желае, може да повиши своята квалификация.

Повишаването на квалификацията, с цел достигане изискванията за присвояване на определена степен в разписанията на длъжностите, се извършва съгласно “Системата за присъждане на квалификационни степени”, “условията и реда от преминаване от степен в степен”. Повишаването на квалификацията обхваща:

а) повишаване степента на образование;

б) завършване на курс за правоспособност;

в) завършване на курс за квалификация;

г) разширяване на кръга от умения на работното място чрез професионален опит

Основната работна заплата по трудов договор не е гарантирана. Тя зависи от изпълнението на показателите, нормативите, условията на ВПРЗ, както и от формирането на средствата за работна заплата. Намалението на основната работна заплата може да бъде до минималната установена за страната.

В разписанията на длъжностите за различна длъжност на определено работно място се предвижда изискващо се образование в съответствие със Споразумението към трудовия договор по работната заплата. По-високото образование не е основание и не води до присвояване на по-висока степен и оттам на по-висока работна заплата.

В трудовия договор на лицето се вписва задължително:

· основанието, на което се сключва договорът или допълнителното споразумение към него;

· определената степен и основна месечна заплата;

· дневна и часова основна заплата;

· процентът на допълнителното възнаграждение за непрекъсната работа.

 

Индивидуална работна заплата

Индивидуалната работна заплата е основната заплата при трудов договор, увеличена или намалена в зависимост от месечното изпълнение на показателите и нормативите, конкретизирани по поделения, направления, отделни дейности, работни места и длъжности. Те отразяват основните трудови задължения, които лицето трябва да изпълни, за да изработи своята заплата. Показателите са конкретни и тяхното отчитане и регистриране е възможно.

Според покупателната си способност, работната заплата се разделя на два основни вида:

-          номинална – паричния размер (абсолютна сума) на заплатата за положения труд

-          реална  - съвкупността от стоки и услуги, която наемните работници могат да закупят с номиналната работна заплата

Реалната работна заплата зависи от:

-          размера на номиналната работна заплата

-          потребителските цени

-          данъка върху работната заплата

-          задължителните вноски.

5.ОПРЕДЕЛЯНЕ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА

Определянето на работната заплата трябва да се разбира като управленска дейност, която е в рамките на общото фирмено управление. При определянето на заплатата имаме няколко важни момента:

  1. работната заплата е по-малка от цената на труда за работодателя
  2. при определяне на работната заплата работодателя не желае държавата да се меси в тази дейност
  3. наемните работници всячески се опитват да увеличат своята работна заплата
  4. работната заплата влияе върху мотивацията на работника не само със своето равнище, но и от гледна точка на диференциацията. При определянето на заплатите – три равнища – национално, браншово, фирмено

В литературата се употребяват различни термини с едно и също съдържание. Това са: организация на работната заплата; система за заплащане на труда; система за управление на заплатите.

Системата за заплащане на труда се разглежда в два аспекта – статичен и динамичен.

При статичния подход системата се дефинира като ред.начин механизъм, чрез който се определя равнището и динамиката на работната заплата на отделни места и длъжности който намира конкретен израз в съвкупност от показатели, норми, нормативи и правила да определи работната заплата. Може да има правилник за определяне на работната заплата – КТД.

В динамичен аспект системата се определя като процес за управление на създаването и поддържането на механизма по определяне на заплатите.

Под система за заплащане на труда се разбира съвкупност от елементи чрез които се определя работната заплата.

Системата може да бъде регламентирана в съответна писмена форма. Обикновено реално в практиката главните средства са три:

-          регламента за определяне на изменения на основните заплати

-          регламента за определяне на изменения на допълнително работните заплати

-          регламента за определяне на изменения на брутните заплати

Тези средства могат да бъдат описани подробно чрез следните механизми:

-          механизъм за определяне на изменение на минималната работна заплата

-          механизъм за определяне на изменение на основните заплати

-          ----/---- брутната заплата

-          ----/---- на заплатите под влияние на инфлацията

-          ----/---- особено специфични случаи

Три извода:

-          за да се определят заплатите на наемния персонал трябва да има регламентирани инструменти

-          начинът на регламентиране на инструментите независимо дали е под формата на писмен документ има значение, но по-важно е конкретното съдържание и да бъдат запознати наемните работници

-          при определяне на заплатите е важно да се преодолеят всички технологични и съдържателни различия.

6. НАРЕДБА ЗА СТРУКТУРАТА И ОРГАНИЗАЦИЯТА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА

В сила от 01.07.2007 г. Приета с ПМС № 4 от 17.01.2007 г.
Обн. ДВ. бр.9 от 26 Януари 2007г., изм. ДВ. бр.56 от 10 Юли 2007г., изм. ДВ. бр.83 от 16 Октмври 2007г.

Глава първа.

ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ

Чл. 1. С наредбата се определят структурата и организацията на работната заплата, видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения, редът и начинът за определяне и изчисляване на трудовите възнаграждения на работниците и служителите.

Чл. 2. (1) Наредбата се прилага при:

1. провеждане на колективно трудово договаряне;

2. разработване и утвърждаване на вътрешни правила работната заплата и свързани с тях други вътрешни актове на предприятието;

3. възникване, изменение и прекратяване на трудовото правоотношение, както и при договарянето на условията по трудовото правоотношение;

4. определяне и изчисляване на трудовите възнаграждения на работниците и служителите.

(2) Наредбата се прилага за работниците и служителите по трудово правоотношение във всички предприятия по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда независимо от формата на собственост и източниците на финансиране.

Глава втора.
СТРУКТУРА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА

Раздел I.

Брутна работна заплата

Чл. 3. Брутната работна заплата се състои от:

1. основна работна заплата, определена съгласно действащата нормативна уредба и прилаганата система на заплащане на труда;

2. допълнителни трудови възнаграждения, определени в Кодекса на труда, в наредбата, в друг нормативен акт или в колективен трудов договор;

3. други трудови възнаграждения, определени в нормативен акт или в индивидуалния трудов договор и невключени в т. 1 и 2.

Раздел II.

Основна работна заплата

Чл. 4. (1) Основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми.

(2) С колективен или индивидуален трудов договор не може да се заменя основната работна заплата или части от нея с допълнителни или други възнаграждения и плащания.

(3) Основната работна заплата се определя на основата на оценка и степенуване на работните места и длъжностите и се договаря в трудовия договор между страните по трудовото правоотношение.

(4) При оценката на работното място се отчитат:

1. сложността на труда;

2. отговорността на труда;

3. тежестта на труда;

4. параметрите на работната среда.

Чл. 5. (1) Размерите и/или механизмите за формиране на основната работна заплата се договарят в колективен трудов договор и/или от страните по индивидуалното трудово правоотношение и се включват във вътрешните правила за работната заплата на предприятието.

(2) В колективен трудов договор могат да се договарят и начални основни заплати по професии и длъжности.

(3) В бюджетните организации и дейности максималните стойности и/или диапазонът на основните заплати по длъжностни нива се определят с нормативен акт.

Раздел III.

Допълнителни трудови възнаграждения

Чл. 6. (1) Допълнителните трудови възнаграждения са:

1. определените с наредбата или с друг нормативен акт възнаграждения, които се изплащат задължително;

2. договорените с индивидуален и/или с колективен трудов договор възнаграждения, които се изплащат според договорените условия.

(2) Допълнителните трудови възнаграждения се предоставят в пари или в натура.

(3) Допълнителните трудови възнаграждения, предоставени в натура, не могат да включват спиртни напитки, увреждащи здравето наркотични вещества и тютюневи изделия.

Глава трета.

ВИДОВЕ ДОПЪЛНИТЕЛНИ ТРУДОВИ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ

Чл. 7. За положения извънреден труд се заплаща увеличение в минималните размери по реда на чл. 262 от Кодекса на труда. Увеличението се изчислява на базата на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер на работника или служителя по индивидуалния трудов договор, освен ако е договорено друго.

Чл. 8. За всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,25 лв.

Чл. 9. (1) При подневно отчитане на работното време и при работа на смени, чиято нощна продължителност на работното време е по-малка от тази на дневното, трудовото възнаграждение, заработено по трудови норми, се увеличава с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време.

(2) При сумирано изчисляване на работното време нощните часове се превръщат в дневни с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време, установени за подневно отчитане на работното време за съответното работно място.

(3) При сумирано изчисляване на работното време трудовото възнаграждение, заработено по трудови норми, се увеличава с коефициент, равен на отношението между часовете, получени след превръщането на нощните часове в дневни, и действително отработените часове през месеца или установения друг период.

Чл. 10. За времето, през което работникът или служителят е на разположение на работодателя и се намира извън територията на предприятието в място, уговорено между тях, се заплаща допълнително трудово възнаграждение за всеки час или за част от него в размер не по-малък от 0,10 лв.

Чл. 11. (1) За образователна и научна степен "доктор" или за научна степен "доктор на науките", свързана с изпълняваната работа на работника или служителя, се изплаща допълнително месечно възнаграждение в размер не по-малък от:

1. петнадесет лева - за "доктор";

2. петдесет лева - за "доктор на науките".

(2) При наличие на повече от едно от основанията по ал. 1 лицето има право на допълнителното възнаграждение с по-благоприятен размер.

Чл. 12. (1) За придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор.

(2) За придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности.

(3) В случаите по чл. 123 и 123а от Кодекса на труда при определянето на допълнителното възнаграждение по ал. 1 се зачита и времето, през което работникът или служителят е работил в предприятието преди промяната на работодателя.

(4) При определяне продължителността на трудовия стаж и професионалния опит, за които се изплаща допълнително трудово възнаграждение, работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия.

(5) (Доп. - ДВ, бр. 56 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г.) Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието.

(6) Минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се определя от Министерския съвет след провеждане на консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално ниво.

(7) С колективен трудов договор на браншово равнище се определя минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит за съответния бранш, а конкретният размер се определя в колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за работната заплата в предприятието и в индивидуалния трудов договор.

(8) Допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време - по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време.

(9) (Нова - ДВ, бр. 56 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г.) Правото за получаване на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит възниква при придобит трудов стаж и професионален опит не по-малък от една година.

(10) (Нова - ДВ, бр. 56 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г.) Размерът на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се изменя на период, не по-малък от една година придобит трудов стаж и професионален опит.

Чл. 13. (1) С колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения за:

1. постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период;

2. промени в условията на труд с временен характер, които водят до допълнително нервно-психическо натоварване, и в други условия, увреждащи здравето на работника;

3. участие в печалбата;

4. други.

(2) С договорите и вътрешните правила по ал. 1 се определят условията за получаване и размерите на допълнителните трудови възнаграждения.

Чл. 14. С колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата или с индивидуален трудов договор могат да се определят по-високи размери на допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата.

Чл. 15. (1) (Предишен текст на чл. 15 - ДВ, бр. 83 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г.) Допълнителните трудови възнаграждения по чл. 11 и 12 са с постоянен характер.

(2) (Нова - ДВ, бр. 83 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г.) За допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време.

Глава четвърта.

ИЗЧИСЛЯВАНЕ НА ПОЛАГАЩИТЕ СЕ ТРУДОВИ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ

Чл. 16. (1) Месечната основна работна заплата се изчислява в съответствие с прилаганите системи за заплащане и уговореното в индивидуалния трудов договор.

(2) При изчисляване на брутната работна заплата на работниците и служителите се включват:

1. основната работна заплата;

2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;

3. допълнителните трудови възнаграждения, определени по реда на наредбата, както и възнаграждението, изплатено по реда на чл. 259 от Кодекса на труда;

4. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;

5. възнаграждението при престой или поради производствена необходимост, изплатено по реда на чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;

6. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда;

7. възнаграждението за платен годишен отпуск.

(3) Изчисляването на брутната работна заплата се извършва месечно или на по-кратки периоди, уговорени в колективен или с индивидуален трудов договор или определени с вътрешен акт на работодателя.

Чл. 17. (1) В брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват:

1. основната работна заплата за отработеното време;

2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;

3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;

4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;

5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;

6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;

7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда.

(2) В брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 от Кодекса на труда се включва съответната пропорционална част от допълнителните периодични или годишни възнаграждения, изплатени след ползването на платения отпуск, като за целта се преизчисляват изплатените възнаграждения за платен отпуск.

Чл. 18. (1) Среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177 от Кодекса на труда се установява, като полученото брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 дни, се раздели на броя на отработените дни през този месец.

(2) (Изм. - ДВ, бр. 83 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г.) При определен месечен размер на трудовото възнаграждение установеното по ал. 1 среднодневно брутно трудово възнаграждение се коригира с коефициент, получен от отношението на броя на работните дни на месеца, приет за база, и броя на работните дни на съответния месец, през който се ползва отпускът.

(3) При сумирано изчисляване на работното време броят на отработените дни се установява, като отработените часове през месеца след превръщането на нощните часове в дневни се разделят на дневната продължителност на работното време, установена за работното място при подневно отчитане на работното време.

Чл. 19. (1) Когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от Кодекса на труда се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец.

(2) Размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на платения годишен отпуск и обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата.

Чл. 20. В брутното трудово възнаграждение извън случаите по чл. 177 и 228 от Кодекса на труда се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени с индивидуалния трудов договор, доколкото друго не е предвидено в Кодекса на труда.

Чл. 21. (1) (Предишен текст на чл. 21 - ДВ, бр. 83 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г.) Когато към или след началната дата на платения отпуск на работника или служителя е увеличена основната му работна заплата за минал период, включващ и месеца, който е база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение.

(2) (Нова - ДВ, бр. 83 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г.) Когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение.

Глава пета.

ОРГАНИЗАЦИЯ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА

Чл. 22. (1) Организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда.

(2) Вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор.

(3) Във вътрешните правила за работната заплата задължително се включват:

1. общи положения за организацията на работната заплата в предприятието;

2. определяне и разпределение на средствата за работна заплата;

3. определяне на минимални стойности или на диапазони на основните заплати по длъжностни нива;

4. редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения.

(4) Във вътрешните правила за работната заплата могат да се включват и:

1. системи и методи за оценка на работните места и на длъжностите;

2. групиране на длъжностите по длъжностни нива и квалификационно-образователни изисквания;

3. правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати;

4. правила и процедури за оценяване на трудовото изпълнение;

5. системи на заплащане на труда;

6. правила и процедури за определяне на индивидуалните работни заплати;

7. редът за събиране, обработване, съхраняване и използване на информация и документи, необходими за изчисляване на полагащите се брутни и нетни трудови възнаграждения;

8. редът и начинът за изплащане на работната заплата.

Заключителни разпоредби

§ 1. За работници и служители, които към момента на влизане в сила на наредбата се намират в трудово правоотношение със същия работодател, както и в случаите на промяна на работодателя по чл. 123 и 123а от Кодекса на труда, размерът на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, определен по реда на наредбата, не може да бъде по-малък от размера на допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа, определено в процент и получавано в размер по реда на отменената Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения, приета с Постановление № 133 на Министерския съвет от 1993 г. (обн., ДВ, бр. 67 от 1993 г.; изм. и доп., бр. 1 и 63 от 1994 г., бр. 29 и 72 от 1996 г., бр. 24 от 1997 г., бр. 25 от 1999 г. и бр. 2 и 68 от 2006 г.).

§ 2. Наредбата се издава на основание чл. 244, т. 2 и чл. 261 от Кодекса на труда и § 121 от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ДВ, бр. 25 от 2001 г.).

§ 3. Контрол по прилагането на наредбата осъществява Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда".

§ 4. Министърът на труда и социалната политика дава указания по прилагането на наредбата.

Заключителни разпоредби

КЪМ ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 147 ОТ 29 ЮНИ 2007 Г. ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ НА МИНИМАЛНИЯ РАЗМЕР НА ДОПЪЛНИТЕЛНОТО ТРУДОВО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ПРИДОБИТ ТРУДОВ СТАЖ И ПРОФЕСИОНАЛЕН ОПИТ

(ОБН. - ДВ, БР. 56 ОТ 2007 Г., В СИЛА ОТ 01.07.2007 Г.)

§ 3. Постановлението влиза в сила от 1 юли 2007 г.

Заключителни разпоредби

КЪМ ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 241 ОТ 8 ОКТОМВРИ 2007 Г.

ЗА ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ НА НАРЕДБАТА ЗА СТРУКТУРАТА И ОРГАНИЗАЦИЯТА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА

(ОБН. - ДВ, БР. 83 ОТ 2007 Г., В СИЛА ОТ 01.07.2007 Г.)

§ 4. Навсякъде в наредбата думите "вътрешните правила за организация на работната заплата" и "вътрешни правила за организация на работната заплата" се заменят съответно с "вътрешните правила за работната заплата" и "вътрешни правила за работната заплата".

§ 5. Постановлението влиза в сила от 1 юли 2007 г.

 7.СЪЩНОСТ НА ТРУДА

Понятието труд е известно на всеки човек и всеки го приема като нещо неизбежно, което се разбира от само себе си. В действителност при тълкуването на понятието труд съществуват 5 основни подхода:

-          семасиологически (семантически) – смислов подход, който търси същност на понятието труд в произхода на думата. Понятието труд се използва в староанглийския език и се тълкува като мъка, страдание на човек. В славянските езици понятието труд се тълкува като работа. В българския тълковен речник понятието труд е записано като усилие, мъка, напрежение, тегоба, която изпитва човек, докато върши нещо

-          физиологически подход, която тълкува труда като процес на изразходване на човешка физическа и нервно-психическа енергия при производство на стоки и услуги

-          дейностен подход (функционален) , който тълкува понятието труд като целесъобразна дейност на хората, насочена към задоволяване на материални и духовни потребности. Този подход разглежда труда като човешка, целесъобразна дейност, икономическа работа на човека, процес на взаимодействие между човека и машините или някакви предмети на труда; труда е специфично отношение на човека към природата

-          социологичен подход, тълкуващ труда като система от отношения между хората, участващи в трудовия процес. Отношенията между хората се делят на: отношения между личност и администрация (всякакъв вид началник); отношения между личност и формалната група; отношения между личността и неформалната група; отношение между личността и професионалните и синдикални организации

-          икономическия подход тълкува понятието труд като обществен труд, т.е. този труд, който възниква и съществува при производството на дадена стока или услуга, предназначена за пазара.

-

8.Функции на труда и характерни черти

Обществения труд изпълнява две основни функции:

-          икономическа

-          социална

Икономическата функция включва:

-          трудът е създател на материални и духовни блага

-          трудът е източник на средства(доходи) , необходими за задоволяване на човешките потребности

-          трудът е фактор за развитието на икономиката

-          трудът е фактор за увеличаване на жизнения стандарт на заетите, косвено и на незаетите

Социалната функция включва:

-          трудът е фактор и предпоставка за осъществяване на социалната политика

-          трудът е фактор за развитие и усъвършенстване на човека

-          за хората, участващи в общ. трудов процес труда е средство за осъществяване на социалното общуване (социална принадлежност на човека)

-          трудът е средство за себедоказване и реализация на човека

Икономическата и социалната функция на труда са органически свързани. Колкото е по-високо развита икономиката, толкова е по- висока ефективността на труда.

9.Трудов процес.Организация на трудовия процес.

-Трудовият процес е сложно социално-икономическо явление. От една страна, това е процес на въздействие на човека върху предметите от природата с цел тяхното изменение и приспособяване за задоволяване на човешките потребности. От друга страна, в процеса на труда хората не само въздействат върху природата, но и влизат в определени обществени отношения помежду си. Всеки обективно съществуващ и протичащ трудов процес има и определена обективно съществуваща организация. Организацията на труда отразява начините и условията на протичане на трудовите процеси при осъществяване на една или на определена съвкупност на трудовите дейности във всяка сфера на приложение на труда. Организацията на труда отразява взаимодействието между човека, предмета на труда, оръдията на труда и обкръжаващата среда при осъществяването на дадена цел на трудовата дейност и взаимодействието на хората в процеса на труда, обединени от единството на поставените пред тях задачи. В това се изразява т.нар. статична страна на понятието “организация на труда”.

Организацията на труда е процес, дейност на формиране на определени начини и условия на протичане на трудовите процеси или това е динамичната й страна. Организацията на труда като дейност се осъществява от хора, които за целта използват определени методи и средства насочени главно към разработване и внедряване на определени мероприятия, чрез които се повишава ефективността на трудовите процеси.

Съдържанието на организацията на труда се формира от отделните направления на тази дейност. Организационната дейноствключва следните направления:

  • Разделение и коопериране на труда
  • Избор и усъвършенстване на техническите средства и приспособления, използвани в процеса на труда (обзавеждане)
  • Оформяне на рационално пространствено разположение на елементите на трудовия процес (планировка)
  • Избор на рационални методи за изпълнение на трудовуте функции
  • Разработване на рационален режим на труд и почивка
  • Подобряване състоянието на работната среда
  • Подобряване дисциплината на труда
  • Усъвършенстване нормирането на труда
  • Подбор и оценка на кадрите
  • Избор и прилагане на подходящи форми за духовно и материално стимулиране.

 

Нормирането на труда заема особено положение в комплекса от дейността по организацията на труда. Рационалната организация на трудовия процес изисква той да бъде построен така, че с най-малко труд да се получат максимални резултати. За това са необходими количествени измерители за разхода на труд и на неговите резултати. За мярка на труда може да служи само действително необходимото време, което се определя чрез научно обосновано нормиране на труда. Мярката на труда, отразена в определена трудова норма, служи за основа при заплащането на труда, при разработването на плана по труда, плана по себестойността и т.н. За да се определи трудовата норма, трудовият процес се изследва, анализира се и отделните му съставни части получават определен количествен израз. Тези количествени показатели са основата за проектирането на неговото рационално протичане.

Трудовите норми и нормативи са трудови стандарти на предприятието, които определят изискванията или към работата на машините и апаратите, или към числеността на заетите, или към количеството на продукцията или услугите, които трябва да се произведат, или към машините и клиентите, които трябва да се обслужат през даден период.

Нормативите за трудопоглъщаемост на продукцията са трудови стандарти за нормативния разход на труд за изработването на единица продукция или за извършването на определена работа или услуга, при конкретни организационни, технически, технологически и производствени условия.

Технологичната трудопоглъщаемост характеризира нормативния разход на труд на основните производствени работници за изработването на единица продукция.

Производствената трудопоглъщаемост характеризира нормативния разход на труд на производствените работници (основни и спомагателни) за изработването на единица продукция.

Пълната трудопоглъщаемост характеризира нормативния разход на труд на всички заети в предприятието (работници и служители) за изработването на единица продукция.

Графикът за работа е трудов стандарт за разписанието за явяване на работа на работниците и служителите, чрез който се определя режима за труд и почивка, режима за работа, сменността в работата, типа на работната седмица, началния и крайния час на работния ден, продължителността на работния ден, както и продължителността на междудневната и седмичната почивка.Графикът може да се разработва за седмица, месец или година.

Плановото задание е трудов стандарт, който определя задачите на екипа за определен период по отношение на количеството, структурата и качеството на продукцията или услугите.

План-графика за производството или обслужването е трудов стандарт, който се основава на плановото задание и регламентира конкретните срокове, в които трябва да се завършва и предава възложената работа - в определен час на смяната, в края на смяната, или във време, което отговаря на потребностите на възложителя.

Ефективният фонд работно време е трудов стандарт, който определя степента на полезно използване на работното време. Той се установява чрез баланса на работното време на работниците .

 

 

 

 

 

WWW.POCHIVKA.ORG