Joomla Software solutions Template

Payday loan

Основни методи за оценка на длъжностите

Управлението на РЗ включва определен кръг от дейности, подредени в логическа последователност:

I.Методика за оценка на труда - тя се определя от възприета схема за заплащане на труда - сделна, повременна или комбинация от двете.

1. прилагането на сделната система означава РЗ да се определя според изработеното от работника. За тази цел трябва:

• да се определят видовете трудови норми, които ще се прилагат.
• да се разработят нормативни величини за конкретните дейностиили работни места.
• да се определят тарифните разценки за единица изделие или единица работно време.
• РЗ на работника се получава като произведението от фактически изработеното от работника и тарифната разценка на единица изработка.
• трудовите норми и тарифни разценки са част от трудовите стандарти, утвърдени и възприети от предприятието. За създател на сделната с-ма на заплащане се счита американския инженер Федерик Тейлър. В ерата на „конвейра” тя намира широко приложение. На съвремения етап тя се прилага във все по-ограничени мащаби. За с/ка на това се разработват различни нейни модификации - работа по програми, по проекти, по споразумение и др.

1. Прилагането на повременната с-ма означава РЗ да се определя на основата на отработеното време. Тази с-ма предполага решение на следните проблеми:

• необходимо е ясно да се определи длъжностния състав на предприятието. У нас от 1996г.е в сила ”Национална класификация на професиите”. Отчитайки възприетата с-ма на разделение на труда в предприятието, всяко такова формира своя длъжностен състав. За тази цел се разработва вътрешно фирменият документ ”Длъжностно разписание”.
• сравнителна оценка на длъжностите.с нея се цели да се подредят в определена скала работните места на база определени критерии и показатели.

Методите, които се използват за оценка на работните места, се делят на две основни групи-синтетични и аналитични.

Синтетичните методи, които намират по-широко приложение са:

• оценка на длъжностите по двойки - този метод се състои в оценяване на всяка длъжност от длъжностното разписание с всички останали по един единствен критерий. Възможни вариации на това сравнение са 3 - длъжността е по-значима, еднакво значима, по-малко значима от тази, с която се сравнява. Този метод е достъпен и елементарен, но се прилага в предприятия със сравнителномалко на брой длъжностни наименования.
• Метод на класификациите. Този метод се състои в систематичното групиране на длъжностите на основата на йерархично подредени критерии. Могат да се обособят 3 основни групи длъжности:

-    За групата на ръководителите подходящ критерий е мащабът на отговорност. В следствие на това може да се обособят следните подгрупи: преки работодатели, мезо-работодатели и работодатели от висшето равнище на управление;

-    Експертната група длъжности също може да се групира на 2 основни групи: аналитични специалисти и приложни специалисти.

-    изпълнителските длъжности се диференцират на база сложност на труда. В резултат на това се формират подгрупи като висококвалифицирани, квалифицирани и неквалифицирани изпълнители.

• Аналитичните методи предполагат оценката на длъжностите да се основава на съвкупност от показатели, извлечени след анализ на длъжностните х-ки. Те се разработват за всяка застъпена в организацията длъжност. Всеки от показателите при различните длъжностни наименования има различни качествени и количествени измерения. Ето защо е необходимо до се въведат определени критерии за оценка на използваните показатели. След това се изисква количествена оценка на тежестта и значимостта на всеки показател и критерий в съвкупната оценка на длъжностите. Това се осъществява по 2 метода - по метода на балната оценка или по метода на ранговете. Оценката на длъжностите по аналитичния метод става като на всяка отделна длъжност се поставят определен брой балове в зависимост от значенията на отделните показатели.
• Разработването на оценъчна скала на длъжностите. В нея длъжностите се разпределят на отделни равнища във възходящ или низходящ ред в зависимост от техните оценки.
• Определяне равнищата на заплащане и диференциращите ги коефиценти. Първо се определя равнището на МЗР за предприятието. След това чрез диференциращ коефициент се определя равнището на РЗ на длъжностите, разпределени според квалификационната скала. Възможни са различни варианти за определяне равнището на диференциращ коефициент - плавно и равномерно нарастване с единна диференцираща стъпка или неравномерно прогресивно нарастване на дифер.коеф. Влияние върху този избор оказва разпределението на работните места по съответните длъжности и тяхното позициониране в оценъчната скала. Когато има натрупване на работни места на съответните степени, равнищата на заплатите за длъжностите, попаднали в тях, се диференцират с по-ниски диференциращи коеф. За длъжностите с ограничен брой работни места дифер.коеф. е по-висок. Обобщавайки казаното до тук, за повременната с-ма на заплащане са необходими следните методически и управленски решения:

-                                                                                                                    Сравнителна оценка на длъжностите и работните места, на която основа да се обособят еднородни групи от длъжности.

-                                                                                                                    Позициониране във възходящ или низходящ ред на обособените групи в оценъчната скала по степени на йерархизиране на длъжностите за целите на диференциране на РЗ.

-                                                                                                                    Определяне на МРЗ за предприятието като равнища на заплащане на длъжностите, изискващи най-ниско равнище на квалификация.

-                                                                                                                    Определяне на равнището на РЗ за длъжностите,включени в съответната степен на оценъчната скала. Това се получава като произведение от МЗР за предприятието и дифер.коеф. РЗ, определяна за длъжност според прилаганата у нас повременна с-ма на заплащане се нарича основна месечна РЗ.

Независимо от притежаваните единни професионални х-ки, работещите на една и съща длъжност имат различно трудово поведение. Ето защо за да се усили действието на трудовата мотивация при определяне  на равнището на заплащане на труда на индивида се въвежда т.нар. индивидуална месечна РЗ. За да се определи ИМРЗ, трябва да се направи оценка на трудовото представяне на работника. Това е текуща или периодична оценка, която може да се реализира на различни методически подходи: периодична атестация на персонала или оценка на трудовото представяне чрез оценъчни скали. Обикновено индивидуалната РЗ се определя с процентно завишаване на определената основна РЗ за съответната длъжност. Точно тази заплата фигурира в трудовия договор. Нейното изменение води до промяна в него. Равнището на РЗ на работника се определя и от условията, при които се използва трудът. Базата за изчисляването на допълнителните трудови възнаграждения е индивидуалната РЗ на работника. Като допълнително трудово възнаграждение се третира стимулирането на персонала за постигнати трудови резултати. Индивидуалната РЗ на работника и сумата от допълнителните трудови възнаграждения формират неговата брутна РЗ. Тя фигурира в разплащателните документи на предприятието. Брутната РЗ е разчетна база за определяне на редица удръжки и други плащания. БРЗ, намалена с размера на осигурителните вноски и данъчното облагане,се трансформира в нетна РЗ. Това е възнаграждението в пари, което е на разположение на работника за удовлетворяване на своите и на семейството му потребности. Номиналната РЗ като месечен или годишен размер представлява парична маса, докато нейната реална стойност визира нейната покупателна способност. Наблюдението на промените в номиналното и реалното равнище на РЗ позволява да се разкрият процесите в жизнения стандарт на населението.