|
Цената на труда и компромиси на интересите на работодатели и работници
В цената на труда се срещат няколко интереса - на работника, на работодателя и на държавата.
Държавата в лицето на нейната законодателна и изпълнителна власт е призована да формира и провежда адекватна и балансирана политика към трудовите доходи.
От позициите на работника цената на труда е равнището на дохода, който той получава под формата на парична сума за полагания труд в предприятието на работодателя. Тъй като РЗ формира личните доходи на работника, е обясним работническия интерес към нейното повишаване.
От позициите на работодателя цената на труда се разглежда като съвкупност от разходи за работна заплата и разходи, свързани с използването на работната сила. Ето защо работодателския интерес е насочен към редуциране на съвкупните трудови разходи и оптимизиране на числеността на персонала.
Ако работната заплата формира дохода на работника, с който той лично разполага, то разходите, които прави работодателят за използването на работната сила, имат по-особено предназначение и механизъм на реализиране. Разходите за използване на работната сила имат за цел да покрият социалните рискове по повод на трудовото отношение, да създадат условия за безопасна и нормална работа и др. По своята същност това са социални разходи, тъй като чрез тях се гарантират социалната защита и развитието на работника. Обхватът на тези разходи са повлияни от провежданата държавна и фирмена политика, от социално –икономическите права на работника в процеса на труда. Целесъобразността на тези разходи се аргументира не само със социалния, но и с икономическия им ефект. Ако за работодателя социалните разходи са част от неговите производствени разходи, то за работника те се появяват под формата на социални придобивки и бонуси. Социално удовлетворените работници дават по-висок трудов принос в постиженията на предприятието. Между цената на труда и работната заплата има различия. Те се представят и с понятията „цената на труда в тесен смисъл”- цената на труда в тесен смисъл визира работната заплата, а цената на труда в широк смисъл визира съвкупните трудови разходи на работодателя по наемането и по използването на работна сила. От времето на ранния капитализъм, когато цената на труда е била равнозначна на работната заплата, до днешни дни, са настъпили значими промени в нейния обхват, съдържание и място в икономическите отношения. Цената на труда е свързана с пазарната оценка на конкретен вид труд. Тя е икономическа категория, докато работната заплата, като социално-икономически проблем намира проявление в рамките на отделните предприятия.
№ 31: Теоритични концепции на работната заплата
Работната заплата означава възнаграждение или доходи, които могат да бъдат оценявани в пари и определяни по споразумение или от националното законодателство и се дължат по силата на договор от работодателя на трудещия се за работа или услуга, която е извършена или предстои да бъде извършена. По отношение на величината на заплащане на труда основополагащо значение имат класическата и неокласическата икономически теории.
1. Класическа икономическа теория в лицето на Адам Смит разглежда труда като детерминанта от стойността на стоката и фундамент на икономически просперитет. Според Смит величината на РЗ е резултат от договарянето между работника и работодателя. Тя трябва да се устонови на такова минимално естествено равнище на съществуване на работнника,че то да кореспондира с равновесното равнище на заплащане на труда. Впоследствие Дейвид Рикардо допълва този анализ като доказва, че минимумът на съществуване не е нито необратима, нито константна величина. Марксисткият подход внася разграничение в работната заплата, разглеждайки я като обективно дължима и като плащана работна заплата за стойността на труда, дефинирана от Смит и Рикардо. Актуалното до днес за работната заплата е характерно обвързването на нейната величина със стойността на съществуване на работника и неговото семейство.
2 Неокласическата икономическа теория. В края на 19в. неокласическата икономическа теория скъсва с класическия икономически подход. Неокласиците анализират пазара на труда като стандартен пазар, на който рационалните агенти търсят да максимизират удовлетворяването на своите потребности при ограничени ресурси, време, цени, р-ди. Според неокласиците работната заплата следва да се определя свободно от пазара в зависимост от действието на пазарните сили - търсене и предлагане на труд.
В днешно време към неокласическата икономическа теория се проявява интерес и с нея се свързват надеждите за снижаване на високите равнища на безработица за сметка на свободното движение на равнището на заплащане на труда. По отношение на йерархията и диференциацията на работната заплата съществуват различни теории и подходи. Има различни степени на диференциране в заплащането на труда в зависимост от различните критерии като: сектор на дейност на заетите, възраст и професионален опит, пол, размер на предприятията и др.:
1 Още през 18в. французинът Кантийон обяснява йерархията на заплатите в зависимост от различията в професиите от гледна точка на начините на изпълнение на трудовите дейности, реализирани постижения, текущи рискове и отговорности.
2 Класическата икономическа теория при диференцирането на заплатата изхожда от пет детерминанти:
тежестта и привлекателността на труда - Колкото една работа е по-тежка и по-неблагоприятна, толкова по високо платена трябва да бъде.
образованието - колкото по-високо е образованието, а обучението е по-скъпо, дълго и трудно, толкова по-високо следва да бъде заплащането на труда.
несигурна заетост – отговорността на труда – рисковете на труда
3 Според неокласическата икономическа теория деференцирането следва да се реализира в зависимост от постигнатата производителност на производствените агенти. Образованието и професионалното обучение на продуктовия агент /работника/ се интерпретира като инвестиция, позволила на агента да постигне полза, проявяваща се в заетост и заплащане. Интересът към инвестиране зависи от възвращаемостта на инвестициите. Един стопански агент инвестира само ако процентът на печалбата е по-голям от процента на лихвата. Печалбата от инвестиция в човешки капитал е заплатата от заетост, по отношение на която разходите за образование ще бъдат по-ниски. Оттук идва и идеята, че размяната между работник и работодател се основава на размяната на човешки капитал. И тъй като инвестирането в човешки капитал е различно между един или друг агент, то оценката на обмяната на човешки капитал следва да се реализира чрез производителността. Разликата в нейната величина играе ролята на диференциращ фактор при заплащането на труда.
4 Друг теоритичен подход е базиран на теорията на сегментирането на пазара на труда. Според тази теория трудът не се разглежда като хомогенен, а се анализира в аспекта на позициониране на двата основни сегмента - първичен на който се предлага заетост със статус и сигурност и вторичен, на който се предлага несигурна временна, нископлатена заетост. Двата сектора се различават по характеристиките на функционирането на работната сила. Първият сектор е позициониран на фирмения сектор, а вторият сектор е разположен предимно на външния пазар.
5 Теоритичен подход на „ефикасната РЗ”. Разработен е в края на 70-те и началото на 80-те години. Той отчита връзката между РЗ и производителността. Работната заплата за работодателя представлява цена на един ресурс за повишаване на производителността. Следователно ефикасното ниво на заплатата е това, което реализира най-добрата разлика между нарастването на разходите за този ресурс и нарастването на производителността.
№ 32: Функции на рабОТНАТА заплата
Работната заплата има двойно измерение - от една страна - доход за работника, от друга - разход за работодателя. Това обуславя и сблъсъка на интересите им. Затова тя обективно се формира като компромис м/у интересите на двете страни. Той се постига чрез диалог и се фиксира с договор. Величината на работната заплата от една страна трябва да осигурява поне минимален жизнен стандарт на работника, да му осигурява възпроизводство на работната сила. Според класическата икономическа теория стойността на труда се формира от някакъв поне минимален стандарт на живот на който следва да съответства адекватно ниво на работната заплата. На тази база се формират социалната роля и функция на работната заплата - да осигурява съответен жизнен стандарт, така че работната сила да може да се възпроизвежда количествено и качествено. Работодателят пък е заинтересован от оптималното използване на ресурса, в който инвестира чрез плащането на тази заплата. Тя също трябва да може да се “възпроизвежда”, да има възвращаемост. Тя се определя от производителността на труда. Обвързвайки работната заплата с постигнатите резултати, работодателят практически я използва като инструмент за въздействие в/у производителността. Два са практическите подходи за формиране на работната заплата: социален и икономически, които определят и социалната и стимулиращата й функции. Социалният подход е факторът, който определя нейните минимални нива,с цел защита на цената на работната сила, докато икономическият е този, който определя реалното заплащане на труда в конкретни организации. Работната заплата има и регулираща роля - чрез нея държавата цели постигане и поддържане на пазарно равновесие. Това практически става като държавата се намесва периодично, като контролира нивата чрез замразяване, нарастване или рестрикции. При осмисляне на функциите на работната заплата се вижда същността на социалния компромис и интересът на обществото от него. Т.е.нито държавата има интерес от съществуване на хората на нивото на ръба на бедността, което означава свито потребление, което пък не стимулира икономиката, нито пък работодателят може да очаква висока производителност от гладни работници. Затова социалната функция на работната заплата следва да е в основата на формиране на нейната величина. Ясно дефиниране на стойността на труда е направил А.Смит, поставяйки в основата на стойността на труда жизненото ниво, издръжката на живота. От друга страна това приемливо ниво на заплатите не би могло да се осигури, ако няма постигната висока производителност на производствения фактор. От това интерес имат всички, защото нещата в икономиката на държавата са пряко свързани. Ето как се формира и логиката при определяне на работната заплата - от социална целесъобразност към икономическа рационалност. Затова във всички развити държави като изходна база при формирането й е социалният минимум.
№ 33: минимална раб. заплата: същност, функции, подходи за определяне
МРЗ фиксира долния праг на равнището на РЗ. Под него работодателя не може да изплаща РЗ дори и в случаи на утежнено финансово състояние. Защитата на РЗ се реализира чрез гаранциите, съдържащи се в Кодекса на труда. Вложените в него нормативни положения задължават:
Министерският съвет да определя Минималната работна заплата за страната. У нас тя се третира като месечна МРЗ. В икономически развитите страни МРЗ се определя като минимално почасово заплащане.
Министерският съвет се задължава да определя видовете и минималните равнища на допълнителните трудови възнаграждения и на обезщетенията по трудовото правоотношение,доколкото не са определени в КТ.
КГ гарантира изплащането на РЗ в размер не по-малък от МРЗ за страната. Размерът на МРЗ е динамична величина, която се влияе в пряка зависимост от индекса на изменение на цените на потребителските стоки. Той е основен икономически и социален проблем. Тъй като величината на МРЗ е относителна във времето и пространството, при определянето и се използват два метода, утвърдени с конвенция. Според първия метод за определяне на МРЗ като основа се използва социалният минимум. Нейният размер в различните страни се е установил между 2/3 или ¾ от социалния минимум. При другия метод МРЗ се обвързва с % от постигнатото равнище на средната РЗ за страната. У нас към този момент все още не е възприет конкретен метод за определяне на МРЗ. Според Наредбата за договаряне на РЗ от 1991г., при определяне на МРЗ не се визира конкретен метод, а множество фактори, чиито действие се отчита на основата на експертни оценки. Такива фактори са: потребностите на трудещите се и техните семейства, стойността на живот и измененията в нея, общото равнище на РЗ за страната, системата на социално подпомагане и др. МРЗ има не само социално-защитна функция. Тя се прилага и като равнище на заплащане за най-ниско квалифициран труд, полаган в националното стопанство на дадена страна. Освен това МРЗ се използва като разчетна база за определяне на различни социални осигуровки и обезщетения.
№ 34: нормативно регулиране на работНАТА заплата
С нормативното регулиране на РЗ се преследват 2 основни цели:
Да се съгласуват интересите на социалните партньори по отношение на РЗ.
Да се защитят интересите на труда по отношение цената на труда, нейното формиране, изплащане и изразходване. Източниците на правни норми са: международни конвенции и препоръки на МОТ, националното законодателство, подзаконовите нормативни актове на МС. Нормативните регулатори в областта на заплащането на труда се разглеждат на две равнища. Първото обхваща принципи, условия, механизми на заплащане. Второто е свързано с нормативната защита на цената на работната сила.
По-важните нормативни положения, засягащи регулирането на РЗ, се отнасят до следните проблеми:
РЗ е възнаграждение за положен труд. Съгласно КТ положения труд по трудово правоотношение е възмезден.
Съгласно Конвенция 95 на МОТ трудовото възнаграждение се изплаща само в пари.Съгласно КТ допълнителни трудови възнаграждения или част от тях могат да се изплащат в натура, ако това е предвидено в акт на МС, в КТД или в индивидуалния трудов договор.
Съгласно КТ трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти, доколкото не е оговорено друго.то се изплаща в предприятието, където се извършва работата, лично на работника или служителя по ведомост или срещу разписка. Възнаграждението може да се превежда на влог в посочена от работника банка или да се дава на близки след писмено искане от работника.
Съгласно КТ без съгласието на работника не могат да се правят удръжки от трудовото възнаграждение освен за: получен аванс, надвзети суми вследствие на технически грешки, данъци, осигурителни вноски, които са за сметка на работника, удръжки в случаи на установена имуществена отговорност, запори, наложени по съответен ред.
Съгласно КТ трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното. Практическисе въвеждат 2 системина плащане-повремена и сделка.
С КТ се определят видовете възнаграждения и техните минимални равнища: за вътрешно заместване,за външно съвместителство, за нощен труд, за извънреден труд, за извънреден труд при ненормирано работно време, за работа през официалните празници и др.
С подзаконов акт на Закона за държавния служител се въвежда цялостна система за заплащане в държавната администрация и в бюджетните оргонизации. Силната държавна намеса е оправдана,тъй като средствата за заплащане на труда се осигуряват от държавния и/или общинските бюджети.
Чрез изпълнителната власт се реализира определена рестриктивна или стимулираща политика на заплащане. Това е антиинфлационна мярка, целяща да осигури определено съотношение между равнището на инфлация и безработица. Налице е тенденция държавата да се оттегли от пряката намеса в управлението на заплащането в търговския сектор. В тази сфера процесът се либерализира и децентрализира, докато в сферата на държавното управление и бюджетните организации е централизиран.
№ 35: Управление на рабОТНАТА заплата в организациите: политика и практическа реализация
В правното регулиране на РЗ се очертават две сфери на нейното управление - търговския сектор и т.нар.бюджетна сфера. В бюджетната сфера източника на финансиране е един - държавният или местният бюджет. В търговския сектор субектите разполагат с необходимата автономност с оглед адаптиране към пазарната конюнктура и изработване и реализиране на собствени пазарни стратегии. При управлението на РЗ в търговските предприятия се открояват две функционални равнища - стратегическо и практико-приложно. На стратегическо равнище се разработват стратегията и политиката на заплащане на труда като част от бизнесстратегията на една организация. Основните въпроси, обект на стратегическо решение, засягат формирането на работодателска позиция по отношение на:
Равнището /относителния дял/ на разходите за труд в общите производствени разходи.
Равнището на средната РЗ, която фирменият мениджмънт е възможно и изгодно да поддържа на фона на общата конюнктурана пазарите на труда.
Избора на схеми за заплащане или комбинации от тях.
Равнището на минималното заплащане на труда в предприятието с оглед определяне РЗ на използвания в предприятието най-ниско квалифициран труд.
Степените на диференциация в заплащането на труда. Съвременните фирмени стратегии в сферата на заплащането на труда се базират на 2 основни принципа: ефективно използване на човешкия ресурс като производствен фактор и мотивация на персонала:
I.Ефективността се извлича от оптималния дял на разходите за труд в общите производствени разходи на единица продукция или услуга. За целите на заплащането на труда анализът на финансово-икономическата ситуация в предприятието трябва да обхване следните показатели:
Относителен дял на разходите за труд в общите производствени разходи. Той дава представа за масата на средствата за РЗ и необходимите социални разходи.
Производителност на труда. Измерва се като приходи от продажби на едно лице от средносписъчния състав на персонала, като постигнатото равнище към момента и като темпове на изменение през изследвания период. Сравнявайки производителността на труда и средната брутна РЗ, може да направим следните изводи:
ако не са настъпили промени във физическия състав на капитала и при оптимално използване на производствените ресурси, кривата на производителността и кривата на СБРЗ се променят пропорционално и са разположени паралелно в 1 координатна система.
когато при променени условия тези 2 показателя се движат по собствени траектории, са налице процеси на преразпределение на дохода в интерес на едната или другата страна.
ако производителността на труда нараства с по-високи темпове от ръста на СБРЗ при непроменени условия, това съотношение означова преразпределение на дохода в интерес на работодателя.
когато ръстът на СБРЗ изпреварва ръста на производителността на труда при непроменени условия, този процес означава преразпределение на дохода в интерес на труда.
показатели за социалния минимум в страната за равнището на МРЗ;
индекс на инфлация ;
II.Принцип на трудовата мотивация. Той се реализира чрез равнището на РЗ и тяхното диференциране на основата на оценката на труда или под формата на оценката на приноса на работника за постигане на фирмени цели и резултати. Фирмената стратегия се осъществява чрез възприета система на заплащане на труда, в която са заложени механизмите за оценка на труда. Фирменото решение на тези проблеми се свеждат до избор между:
Подходи за оценка на труда - Стимулиращи или санкциониращи механизми за мотивиране на работника. Решението за избор на схема на заплащане се определя от характера на производствения процес и системата на мениджмънт. Когато е възможно да се определи индивидуалният резултат на труда, определянето на РЗ според постигнатите резултати има по-силен мотивиращ ефект. В предприятията с непрекъсващ производствен цикъл е трудно резултатите от труда да се оценят на индивидуално или групово равнище. Относно мениджмънта: на съвременния етап в основата на оценката на резултатите от труда е постигането на поставените цели, а не съдържанието и обема на дейността. При избора на мотивационни механизми фирменото решение се определя както от нагласите на работодателя, така и на работника. В един случай по-силен ефект имат санкциите, а в друг случай-стимулите.
Етап на разработване, въвеждане и прилагане на система за управление и организация на РЗ. Характеристиките на този процес са:
към целия персонал трябва да се прилага еднакво работодателско отношение относно заплащането на труда.
управлението на РЗ обхваща етапите от методическия подход за определянето и, през отчитане на труда до метода на изчисляване и начина на изплащане на РЗ – за да се легитимира действието на една с-ма на заплащане, е задължително тя да е приета с решение на ръководния орган на предприятието. По този начин тя се превръща в част от вътрешнофирмената нормативна база на управление.
|
