Joomla Software solutions Template

Payday loan

С книгата си „ Финансово управление на човешките ресурси” Андрей Захариев прави опит да обхване по-специфичните въпроси свързани с най-ценното богатство на фирмите и обществото-човешките ресурси.

Всеки знае основните фактори за производство: капитал, земя и труд. Съществено място заема и факторът човешки капитал, който се образува чрез образованието.Държавата в по-голямата част финансира образованието и по този начин инвестира в човешкия капитал.В зависимост от придобитата степен на образование се разграничават следните нива на човешкия капитал: човешки капитал от базисен порядък/лица с образование до и под средно/, човешки капитак от междинен порядък/  лица със средно и средно- специално образование/, човешки капитал от висш порядък/ лица с висше или полувисше образувание/.Получаването на образование от висш порядък трябва да е цел на всяко общество тъй като по този начин се определя качеството на националните човешки ресурси.

Еднаквостта между труда и човешкия капитал е в това, че техен носител е човекът. Трудът е физически и интелектуален като за физическият се изисква човешки капитал от по-нисш ранг, а при интелектуалният-от по-висок.

Инвестициите във формирането на човешкия капитал се осъществяват основно под формата на образование и обучение.Чрез образованието човек придобива определен образователен ценз, който го класифицира като носител на човешки капитал от трите нива.За увеличение на продуктивността във фирмата  се извършват  обучения, които въпреки че изискват средства увеличават продуктивността и развиват нивото на разполагаемия човешки капитал.

Съществуват два основни метода за оценка стойността на човека: метод цена на производството и метод капитализиране на доходите.Първият акцентира върху разходите за инвестиции във формирането на човешкия капитал, а вторият- настоящата стойност на капацитета на бъдещите доходи.

Необходимостта от включване на човека в концепцията за капитала се поражда от три основни причини: цената на отглеждането и обучението на хората е реална, парично измерима цена; продуктът от техния труд се добавя към националното богатство; разходите по отношение на хората водят до увеличение на продукта от техния труд, а от там и на националното богатство.

Измерването на нетното формиране на човешкия капитал е немислим, ако не се измери и равнището на амортизация.Важно място в измерването на нетния човешки капитал заема връзката доходи- производителност.

В рамките на фирмата се осъществяват два вида обучение- специфично/ то увеличава производителността само на фирмите, които го провеждат,разходите се поемат от фирмата и затова то носи положителни резултати само за тази фирма/; общо/ резултатите от това обучение се прилагат във всички фирми, но се заплащат от лицата, които вземат участие в тези обучения, защото по този начин се увеличават трудовите им възнаграждения/.

Комплексът от резултати, които настъпват в резултат от инвестициите както във физическия, така и в човешкия капитал, водят до развитие и разтеж на икономиката.Ако се подобрява фактора човешки капитал посредством по-добро и качествено образувание може да се оптимизират ползите от всички производствени фактори.

Във всеки един модел за обяснение и оценка на икономическия растеж се включват трудът и капиталът.Коригировъчните фактори са човешкия капитал, технологиите, организацията, знанията, науката и др. Те обясняват разликите в нарастването на двата основни фактора. Взаимодействието на производствените фактори води до появата на нелинейни зависимости в макроикономическите показатели, измерващи икономическия растеж.Причините за това явление трябва да се търсят и във влиянието на ефекта на синенергията, проявяван в ситуации на взаимодействие между различните фактори, всеки от които участва с различно качество и обем.

Нарастващата стойност на човешкия капитал подобрява състоянието на икономиката и обществото.Тази стойност се свързва главно с инвестициите, направени в образованието.Обект на изследване са два аспекта: индивидуален/ разходите, които се изразяват във вид на университетски такси, покупка на учебници, квартира, транспорт и др.; алтернативната цена на пропуснатите ползи/ и институционален/ бюджетните разходи и другите непреки разходи/. Всеки човек, който инвестира в своето образование може да очаква два вида ползи: парични и непарични. Реализираните ползи се разпределят между индивидите( частни ползи), обществото(публични ползи) и фирмите( ползи за работодателите). Директните парични ползи за обществото се инкасират с помоща на фискалната система посредством две основни форми на данъчния метод за акумулиране на държавни приходи: облагане на потреблението и подоходно облагане.

Когато се изследват свързаните с процесите по формиране на човешкия капитал парични потоци се стига до определяне на критичната точка на инвестициите в образователна степен.Нейното разположение е с координати пресечната точка между капитализираните инвестиционни разходи към момента на завършване на образованието и функцията на капитализираната инвестиционна  възвръщаемост.Максималният период за инкасиране на паричните потоци е животът на индивида.

Основните проблеми, възникващи при финансирането на висшето образование, са от качествено и количествено естество. Първата група са свързани с качеството и пригодността на образователната система, и рисковете при инвестирането  във формиране на човешкия капитал.Втората група обхваща количествените характеристики на процеса на инвестиции в националния човешки капитал.

Оптимално разпределение на разходите за инвестиране във формиране на човешкия капитал се постига в точката, в която пределните обществени ползи са равни на пределните обществени разходи/ оптималност по Парето/. На тази основа разходите за образуванието за единица се разпределят и финансират оптимално посредством обществени субсидии, фирмени контрибуции и частни такси.

Тъй като реалността в България е доста сложна и съществува недостък на инвестиции за образованието, се налага мобилизиране на допълнителни източници на ресурси за обезпечаване на инвестициите във формиране на националния човешки капитал. Подобни източнице могат да бъдат: данък образователна степен, системата на студентските ваучери и студентските заеми.Критериите за оценяване на системите на студентските заеми са: потенциалът за осигуряване на приходи, достъпността, приемливостта, диверсификабилността/ студентски избор и институционално финансиране, назависимо дали става дума за задочно или редовно обучение/, административността,гъвкавостта и прозрачност.За да се постигне оптимизация при разпределението на разходите за образование трябва да се постигне съгласие за формите и методите на иновиране на образователната система, които осигуряват условия за по-добро и качествено образование в съответствие с предизвикателствата на икономическото развитие и технологичният прогрес.

Методиката за изграждане на международните баланси предоставя възможности за отчитане както движението на самия човешки капитал зад граница, така и на факторните доходи, които се формират вследствие на задграничния трансфер на човешки капитал.Чрез балансът на движението на факторните доходи от трансфер на човешки капитал зад граница се отчитат  безвъзмезните преводи на Gastarbeitern в полза на техните семейства.Всеизвестно е, че основните мотиви за движението на човешки капитал това са по-високите заплати и възможностите за по-добра реализация.

Всеки човешки ресурс в зависимост от качествата, които притежава, бива оценяван по различен начин във фирмата.Стойността на човешките ресурси във всяка една фирма се определя от няколко фактора: образователно- квалификационния ценз, опита, специфичните умения и способности.Тези фактори формират компетентността на човек, която се изразява във вземане на рационални решения и предприемането на ефективни действия по повод функционирането и развитието  на фирмата и нейния бизнес.

Разходите при финансовото осчетоводяване на човешките ресурси се разделят на: фиксирани(оперативни) разходи за човешки ресурси изразени чрез паричния поток на възнагражденията; разходи за човешките ресурси с инвестиционен характер, които включват фирмени разходи по привличането, наемането, подбора и др.; административно- управленски разходи. Подходите за оценка на човека в баланса на фирмата са три: концепцията за действително реализираните разходи; концепцията за разходите за заместване; методът на сегашната стойност на бъдещите доходи на служителите на фирмата.

В България може да се приложи подхода за балансово отчитане на инвестициите в човешките ресурси основаващ се на  исторически реализираните разходи. По този начин се разрешава конфликта между финансовия мениджмънт на фирмата, акционерите и държавата.От това следва: финансовият мениджмънт печели, като бюджетира разходи с инвестиционно назначение, чиито ефект ще се прояви чрез нарастване на пределния продукт на фирмата; счетоводството печели, като чрез групиране на този специфичен вид разходи, съумява да представи чрез годишния счетоводен отчет една вярна картина на действителното състояние на фирмата, относно пълният набор от разполагаеми производствени фактори; акционерите печелят, не само от нарастването на балансовите записвания по капиталовите сметки в баланса, но и от очакваното бъдеще нарастване  на производствените резултати във фирмата; държавата печели, като стимулира процеса на инвестиции в модифициране на стойността на човешкия капитал на ниво фирма, което като цяло увеличава капиталообразуването в националната икономика. За съжаление обаче в нашата нормативна уредба не се позволява прилагането на методиката за балансово отчитане на инвестиционните разходи за човешките ресурси. Но доказаните ползи от този метод  налагат по-бързото му налагане както от страна на фирми, така и от страна на законодателя.

Финансирането на разходите за човешки ресурси във фирмата изисква развитието на два взаимосвързани модела- на резултативното финансиране и на финансирането чрез добавената стойност.Финансовото управление на човешките ресурси във фирмата изисква да се идентифицират разходите за човешки ресурси във фирмата и  източниците за финансирането.На тази основа да се развие и приложи рационална система за взаимно обвързване между тези разходи и приносите на персонала за формиране на източниците.

Изградането на бюджета във фирмата изисква: планиране на основните потребности от производствени фактори; координация на дейностите и делегирането на управленско- разпоредителна власт и отговорности; мотивация на мениджърите и служителите. Специфична цел пред финансовия мениджмънт е обезпечаването и бюджетирането на програми и дейности, които способстват за максимално реализиране на потенциала на фирмените човешки ресурси. Изграждането на бюджетите във фирмата се базира върху принципите на функционалният подход и/ или приходно-разходният подход. Включването на човешките ресурси в планово- бюджетния процес във фирмата изисква раззвитие на информационна база за човешките ресурси, както и технология от последователни бюджетни процедури. Начален етап на бюджетния процес по отношение на човешките ресурси е дефинирането на основните контролни категории. Анализът на оценъчните показатели за човешките ресурси разкрива основните потребности и приоритети при бюджетирането на разходите. Бюджетирането на административно-управленските разходи за човешки ресурси във фирмата засяга дейностите по привличането, наемането, подборът, въвеждането, социализацията, обучението и повишаването на квалификацията на персонала. Групирането на основните разходи и тяхното включване в бюджетния процес позволява да се определи и значението на коефициента на разходите за управление на човешките ресурси във фирмата.

Определянето на инвестиционните разходи за човешките ресурси във фирмата изисква анализирането на комплекса от дейности, имащи характер на инвестиции в човешките ресурси, независимо дали става дума за наемане, обучение или развитие. Групирането на дейностите за човешките ресурси във фирмата води до формирането на три блока разходи: разходи за селекцията и подбора; разходи за реализацията на потенциалната стойност на разполагаемия персонал и разходи за развитието.

Между валидността на процедурата и разходите за наемане съществува пряка връзка. Оценяването на разходите за подбор и наемане на човешките ресурси изисква прилагането на специфична методика за калкулиране на ползите от поддържане или променяне на съществуващата процедура за селекция. Чрез обучението във фирмата се осигурява възможност за развитие както по монофункционален вертикал, така и на полифункционално ниво(ротация). Интересът на служителите към програмите за обучение се аргументира от действието на принципа на Питър и разглеждането на фирмата, като основно поле за себереализация на индивида. Организацията на обучението се съобразява с две възможни алтернативи: обучение без откъсване от работния процес и обучение с откъсване от работния процес. Основни контролни категории за оценяване на обучението във фирмата са: разходите за обучението; времето за обучение и количеството обучен персонал.

Парите са водещ мотивационен фактор. Поради тази причина, чрез рационалното управление на възнагражденията се реализира и рзционално управление на човешките ресурси във фирмата. Обвързването между резултати от труда и възнаграждения в рамките на система, която да стимулира човешките ресурси към реализация на целия му потенциал, би довело до определени изгоди както за фирмата, така и за нейния персонал. В практиката намират разширено приложение пет основни схеми за стимулиране на персонала чрез паричния поток на възнагражденията: схеми за индивидуално стимулиране, схеми за групово стимулиране, схеми за разпределение дохода от производителността на фирмата, схеми за участие в разпределението на печалбите на фирмата, схеми за стимулиране на креативността.