Joomla Software solutions Template

Payday loan

Въведение в дисциплината „Управление на човешките ресурси” 

1. Същност на човешките ресурси

Ресурсът означава – запас, източник на доходи. Осигуряването на необходимите ресурси е първа и необходима стъпка за организиране и функциониране на разлчните стопански звена включително и в областта на туризма. Без ресурси не е възможно да се осъществява каквато и да е дейност. Както и не може да се очакват определени резултати. Следвайки своята мисия, всяка стопанска организация включително от сектора туризъм използва разнообразни ресурси, които могат да се класифицират в следните четири основни групи:

• Материално – веществени ресурси (суровини, материали, енергия);
• Човешки ресурси (по пол, образование, квалификация, професия, месторабота, местоживеене и др.);
• Финансови ресурси, които приемат формата на паричен ресурс, ценни книжа, инвестиционни ресурси.
• Информационни ресурси.

Общото, което е характерно за всички видове ресурси, на всяка стопанска система е, че трябва да бъдат осигурени на нормална и приемлива цена. От казаното до тук следва, че всички видове ресурси са обект на управление, което включва търсене на източници, проучване на пазарните цени, осигуряване на доставките по време и място, организиране на пълноценното им използване, оценяване на ефектовността от използване на ресурсите, контролиране на получените резултати, предприемане на регулативни мерки за подобряването на ресурсите. 

1. Избор на кадри

Първата стъпка във веригата от дейности, извършени от специалистите по управление на човешките ресурси е оценката и прогнозите за вида и броя на кадрите, от които всяка фирма се нуждае в перспективен план. Нормално е прогнозата да се разглежда като дългосрочна стратегия в развитието на всяка фирма. Изследванията на задгранични фирми показва, че простата организациона структура с малък брой заети, осъществява по-висока ефективност на използване. В това отношение се минимизират разходите за квалификация на заетите, което осигурява поддържане и увеличаване на масата на печелбата като основен залог за разширяване на фирмените дейности и увеличаване на конкурентоспособността им. 

1. Изработване на професиограми

Важен момент от дейността на специалистите по управление на човешките ресурси е изработването на профисиограми, които включват следните основни компоненти: анализ на качествата, уменията и квалификацията, които всяко работно място и длъжноста на съответната фирма изисква. Следващият етап е намирането на подходящи за тези длъжности кадри. Използватсе нормално две основни версии:

• Собствени кадри (кадри на фирмата);
• Привлечени или външни кадри, за които се изисква и добро познаване на трудовия пазар.

Добрият професионален подбор е от съществено значение за всяка фирма. По тази причина преобладаващата част от западните компании не спестяват средства за наемане на професионални психолози. Използването на различни тестове и методики за проверка на качествата на всеки кандидат за работа. Процедурата най-често започва с подбор по документи. Преминава през тест и завършва с интервю, освен в случаите, когато се налага необходима проверка за специални качества и умения на всеки кандидат за длъжността предвидена за заемането. 

1. Основни стъпки в дейността на специалистите по управление на човешките ресурси

Задачите по управление на човешките ресурси не свършват с разработването на професиограми и подбор на кадри. Те трябва да осигурят обучението и квалификацията на новопостъпилите, така и на заетите с изпълнението на определени функции между най-сложните задачи по управление на човешките ресурси е изработването на критерии за оценяване на заетите и система за възнаграждение и стимулиране. Една част от съвременните фирми използват системи за периодично оценяване на заетите. Между критериите залегнали в системата за оценяване на първо място са залага на производителността на труда. Рейтингът на организацията сред клиентите, професионалните знания, мотивацията на всек изает, неговите комуникативни способности 

1. Стаж

Всяка фирма, трябва да създава условия за привличане на квалифицирани специалисти и да ги задържа най – дълго време в интерес на работата на фирмата. Текучеството е свързано с разходи по подготовката на кадрите. За тази цел фирмите разработват своя конкретна политика и система за стимулиране. Използват се различни подходи и методи, включително освен заплатата и допълнителни придобивки под формата та  застраховки живот, допълнително пенсионно осигуряване. Практиката на част от западните кампании е ориентирана към участие на заетите, които проевяват лоялност и по-голяма активност към трудовия процес, от гледна точка на крайните резултати

1. Политика на гарантирана заетост

Съвременните фирми трябва да създават условия на гарантирана заетост на своите подвластни кадри в периоди на икономически затруднения. Те не трябва да уволняват част от своите служители и изпълнители, а да създават предпоставки за изплащане на възнаграждение за намалено работно време, като разпределят работата на повече хора. Подобна политика показва добра ефективност в резултат на повишаване на лоялността към фирмата и засилване на мотивацията. Оттук политиката на пенсионирането  не само фирмена, тя е и социална. Демографските тенденции на стареене в развитите общества налагат преместване на пенсионната граница за пенсиониране. В някои фирми, които да се освободят на пенсионна длъжност предлагат определени стимули като допълнително възнаграждение към момента на пенсионирането.

7. Стилове на управление

Ретроспективният анализ на богатата практика  от утвърдените основни стилове на управление показва, че всеки от тях притежава положителни страни и несъвършенства.

v      Автократичния стил се класифицира като високо ефективен, тъй като на практика той се използва изключително при кризисни ситуации.

v      Демократичния стил на управление насърчава заетите специалисти и изпълнители с идеи и предложения при вземането на решения. Участието им във формирането и вземането на общото решение повишава тяхната мотивация и ангажираност при изпълнението на конкретни задачи, а от друга стран аможе да се забави вземането на решения за определен конкретен случай.

v      Либералният стил на управление предполага всеки ръководител или мениджър, да приеме функциите на консултант, които създава условия на неговите подчинени да изразяват свободно своите мнения и предложения.

Трудността и при трите стила на упрвление се състои в изискването за най-добро съчетание на социално-емоционалната ориентация при отчитане на възможно най-добрия климат на взаимоотношения при създадената конкретна среда в колектива.

8. Фактори влияещи върху човешките ресурси

Вътрешни

• Размер на фирмата – според действащия закон за малки и средни предприятия утвърдени в ЕС. В зависимост от броя на заетите фирмите биват: малки от 1 до 49 бр; средни от 50 до 249 бр.; и големи – над 250 бр.
• Организационна структура – в зависимост от типа на организационната структура се осъществява различно на персонала и разпределение на ръководните постове.

Външни

• Държавна политика – обхваща създаването на ефективно национално трудово законодателство, сключването на международни съглашения, нормативни актове, в рамките  на трудовите и осигурителните отношения.
• Трудов пазар – липса между баланс и работна ръка, създава направление в управлението на човешките ресурси.
• Демографски промени – промени в раждаемостта, емиграцията и миграцията, продължителността на живота, трудовата активност, изменения в отразяването на професионалната структура се отразяват върху количеството както за отделни региони и за цялата страна.
• Икономическо състояние на страната.

9. Грехове на човек:

• Поход – сладострастие;
• Завист;
• Мързел;
• Алчност;
• Гордост;
• Гняв;
• Лакомия.

10. Същност на труда като икономическа категория

Да разгледаме една туристическа система.

На входа на системата постъпват необходитите елементи на системата, а именно туристически ресурси, материална база и туристически потоци (туристи). Туристическите ресурси включват: природни ресурси (релеф, климат, води, растителности и животински свят), социално – икономически ресурси (хотели, ресторанти, казина, спортни зали), население (брой, възрастова структура, професионален състав), културно – исторически (антропогенни) ресурси и екологични ресурси. Материалната база на туризма включва средствата за подслон и хранене (хотели, къмпинги, хижи, ресторанти), както и всички съоръжения и дейности, свързани с туристическото обслужване.

Тези елементи се съединяват (трансформират се) и на изхода на системата се получава резултатът на системата -  удоволетворени туристи. Именно постигнатият резултат допринася за укрепването на здравето и въстановяване на работоспособността на хората, обогатяват се техните образователни и общокултурни познания.

Като елемент на туристическата система ролята на човешкия фактор (човека) е първостепенна.  Човешките ресурси са тези, които правят чудеса не само с останалите ресурси, но и с фирмата, с нейната конкуретноспособност на туристическия пазар. Основен проблем на родния туризъм са кадрите, тяхната образованост и възпитаност, личните и професионалните им качества като определящ фактор за оформянето на страната ни като привлекателна туристическа дестинация.

Основната дейност, коята е присъща само за човек е трудът. Човекът, човекшите по – малки или по – големи колективи съществуват, защото произвеждат, защото трудът като съзнателна и целенасочена дейност се явява негов вътрешен атрибут.

Трудът като обществено полезна и целесъобразна дейност е многостранен по форма и съдържание. Той е:

• Жив и овеществен;
• Конкретен и абстрактен;
• Необходим и принаден;
• Производителен и непроизводителен;
• Обществено необходим;
• Физически и умствен;
• Обществен и индивидуален.

В процеса на производството общата величина на труда, необходима за получаване на даден продукт се формира от материално веществени разходи и от разходи на жив труд. На всеки стадий на производствения процес живият труд превръща в движение създадените на предшествуващия стадий потребителни стойности, които функционират като материални фактори на живия труд.

11. Работното време – мярка на труда

Работното време характеризира ефективното използване на работната сила в процеса на труда. То изразява непосредствената ангажираност на личността в производството. Чрез него работникът пряко се влючва в производството.

Много важно изискване за всяко едно предприятие е да се държи сметка за рационалното използване на работното време, което се определя от следните фактори:

• Производствения процес да протича ритмично;
• Редовно да се планира и отчита производителността на труда;
• Заплащането на труда на работниците и служителите да се извършва правилно и на научна основа.

Нерационалното използване на работното време е загуба на обществото.

Главно условие за повишаване на ролята на работното време като мярка за труда е производителността на труда и разкриването на резерви за нейното повишаване. Това е така, защото производителността на труда е качествен икономически показател, който най – пълно отразява влиянието на целия комплекс от фактори и условията за протичане на производството. Ето защо общата величина на работното време с което разполага производството през определен период от време (ден, месец, година) представлява фонда на работното време, изчислен в човекодни или човекочасове за дадена производствена съвкупност (цех, предприятие, сектор).

Фондът на работно време (планов и отчетен), както и работното време на отделния работник се дели на две части:

• Време за производителна работа;
• Престои, които могат да бъдат независещи или зависещи от самия работник.

Време за производителна работа – е онази част от време в течение на което работникът изпълнява трудови операции по даден технологичен процес.

12. Закон за икономия на време

Законът за икономия на време има първостепенна важност. От икономията на време се определя прогресът на всяко общество, независимо от неговата социално – икономическа структура. Този закон изразява важните страни на всеобщата връзка между производителните сили и производствените отношения. При един начин на производство, той се проявява като тенденция, а при друг има абсолютно значение. Икономическия закон за икономия на време отразява една от най – главните и решаващи закономерности на този процес – взаимната връзка и взаимната зависимост между работното време и свободното време и производителните сили на обществото (фактори на производството).

В диалектиката на работното и свободното време могат да се открият следните обективно съществуващи закономерности:

• На всеки начин на производството в по – малка или в по – голяма степен е обективно присъща необходимостта от икономия на време в една или в друга форма;
• Всяко нова социално – икономическа формация, която същевременно е носител на по – прогресивни производствени отношения, в сравнение с предшестващата, създава по – добри условия и възможности за икономия на време;
• Прогресът в развитието на обществото засилва обективната необходимост от такива изменения в начина на производството, които създават не само най – добри условия за икономия на време, но и осигуряват действителното реализиране на тези възможности.

В производството законът на икономия на време изисква:

• Съкращаване на обществено необходимото време за производството на единица изделие, т.е. повишаване на обществената производителност на труда;
• Подобряване на качеството на създадените изделия, което е равнозначно на повишаване на производителността на труда;
• Създаване на условия за нормална интензивност на труда по линията на ликвидиране на загубите на работно време и подобряване на организацията на труда и производството;
• Осигуряване на икономия на време за сметка на внедряване на прогресивни форми на организация на труда и производството;
• Повишаване ефективността от управлението на производството и неговото обслужване;
• Създаване на по – добри условия за реализация на действащ6ия икономически механизъм по заплащането, по стимулите, по санкциите и др.

Икономията на време е свързана с рационалното му използване – увеличаване на производителността на труда, намаляване на продължителността на работния ден, седмица. Връзката може да се търси в следните по – важни насоки:

v      Компенсиране намаляването на фонда на работно време при съкращаване на работната седмица чрез нарастване на часовата изработка;

v      Увеличаване на свободното време, при което се създават условия за повишаване на културно – техническото равнище на човешките ресурси.

13. Работна сила и трудови ресурси

на фирмата

За осъществяване на производствения процес са необходими както дълготрайни и краткотрайни активи, така и жив труд. Именно живия труд осигурява обединяването на средствата и предмети на труда.

Количествената характеристика на трудовите ресурси се изразява чрез състава и структурата на работната сила.

Работната сила е способността на човека за труд, съвкупността от физически и духовни сили на човека, при използването на които той е в състояние да извършва определена дейност – да произвежда продукция, да извършва услуги.

Работната сила се разглежда в широк и в тесен смисъл на думата. В тесен смисъл на думата работната сила се определя като съвкупност от физически и умствени способности на заетите. В широк смисъл на думата работната сила се отъждествява с трудовите ресурси. Действително работната сила по – често се употребява в смисъл на работоспособност за труд.

Трудови ресурси – включват всички трудоспособни лица, а работната сила е онази част от тях, която полага труд. Приема се, че работната сила е част от трудовите ресурси.

Източникът на работната сила са трудовите ресурси. В национлен мащаб те имат за основа следните елементи:

• Населението в трудоспособна възраст (за жените от 16 – 60 години, за мъжете – 16 – 65 години), без броя на инвалидите от първа степен;
• Населението в нетрудоспособна възраст, но което работи;
• Броят на хората, които се завръщат от други страни след изтичане на договорения им срок за работа;
• Чуждите специалисти, привлечени на работа по договори.

Категориите персонал, изразяващи състава на трудовите ресурси и работната сила са следните:

• Работници – към тази категория со отнасят всички, които със своя физически труд привеждат в действие машините и съоръженията. В тази категория се включват работници, изпълняващи технологични операции, работници обслужващи производствените процеси и др.
• Специалисти – това е тази част от персонала, която се занимава с техническо, икономическо, организационно и друго осигуряване на производствените процеси и дейността на предприятието. Съставът на тази категория включва – инженери – конструктори, инженери – технолози, икономисти, юристи, организатори на производство и др.
• Ръководни кадри в тази категория се включва частта от персонала, която осъществява ръководните функции – стратегическо и оперативно управление на дейността на предприятието.
• Помощен (обслужващ) персонал – зает е с изпълнението на обслужващите функции – куриерство, деловодсто, телефонни услуги.
• Охрана – персонал, зает с опазване имуществото на предприятието от кражби и пожари.

14. Производителност на труда

Един от най – често използваните показатели, характеризиращи качеството и плодотворността на работната сила е производителнастта на труда. Под производителност на труда се разбира постигнатият полезен резултат от вложeния труд, т.е това е резултатността на труда. Тя се изразява чрез количеството продукция или извършената работа от едно лице от персонала за единица време или чрез изразходваното време за създаване на единица продукция, респективно за извършване на единица работа. От това определение за същността на производителността на труда следват изразите:

ПТ =

Където : ПТ – производителността на труда;

О  -  количеството произведена продукция;

РВ – отработено време (часове,дни)

При изесняване на производителността на труда е необходимо да се разграничава последната категория от интензивността на труда. Интензивността на труда като категория характеризира напрежението на полагания труд и разходи за енергия за единица време. При нарастване на интензивността на труда количеството произведена продукция ще нараства, но успоредно с това ще нараства и количеството на изразходения труд за това време, т.е. поради пропорционалното нарастване на интентзивността и масата на вложения труд стойността на единица продукция остава неизменна. Обратно, повишаването на производителността на труда по пътя на нарастване на производителната му сила води до намаляване на обществено необходимия труд за единица продукция, а следователно и на стойността.

Въз основа на посоченото разбиране за същността на производителността на труда могат да се посочат и нейните по – съществени особености, а именно:

1. Производителността на труда е винаги – конкретна – за отделен работник или служител, изпълняващ група трудови функции на отделно работно място, за група работници или служители, изпълняващи еднакви или различни функции на няколко работни места.
2. Производителността на труда съществува при всички видове труд. Трудът на миньора, на стругаря, на строителя, на земеделеца има своята производителност, която е очевидна и никога не се оспорва. Но заедно с това трудът на лекаря, учителя, учения, артиста също има производителност, защото и те създават полезен продукт, за който са необходими човешки ресурси.
3. Повишаването на производителността на труда не трябва да бъде самоцелно. То се разглежда в контекста на подобряването на ефективността на труда и по – общо – на ефективността на функционирането на съответната система. Защото и невинаги увеличената производителност на труда означава и по – висока ефективност. Например по – висока производителност може да се постигне чрез рязко увеличение на интензивността на труда, но ефектът щее краткотраен поради негативните отражения на високата ефективност върху здравето и трудоспособността на хората и / или поради тяхната съпротива срещу прекомерната интензивност.
4. При изучаването и действията за повишаване на производителността на труда трябва да се отчитат изискванията не само на конкретния момент, но и перспективите за по – дълъг период. Защото решения, които изглеждат добри за момента, могат да имат много негативни последствия в перспектива. Например бързо изхабяване на невъзобновими природни ресурси или необратими поръжения на околната среда.

Повишаването на производителността на труда е задача, която стои пред всяка една фирма. Необходимо е системно да се познават, изучават и анализират факторите за нейния растеж.

Фактори влияещи върху производителността на труда:

• Външни фактори – това са факторите, които идват от околната среда на системата. В повечето случаи това са неуправляеми фактори или условия – климат, почви, полезни изкопаеми, води , географско положение, специфика на обществената система, задължителни правила утвърдени от висшестоящата система.
• Вътрешни фактори  - в повечето случаи това са управляемите фактори и са свързани с особеностите на самата система – усилията на отделните индивиди, тяхната квалификация и мотивация, равнището на техниката, технологията, организацията, спецефиката на произвежданите продукти или услуги, структурата на системата и на заетия персонал.

В зависимост от начина на въздействие върху производителността на труда факторите се делят на :

ü       Преки – те оказват непосредствено въздействие върху производителността на труда. Например интензивността на труда на отделния работник влияе пряко върху неговата производителност.

ü       Косвени - чрез други фактори. Например спецификата на образователната система (качеството на обучение) оказва косвено влияние – чрез квалификацията на работника.

В зависимост от продължителността на въздействието на факторите върху производителността на труда те се делят на:

ü       Фактори с продължително действие – тези фактори оказват влияние върху производителността на труда през продължителен период. Например климатът в отделен регион влияе съществено и продължително върху производителността на труда на заетите в земеделието.

ü       Фактори с краткосрочно действие – тези фактори окозват влияние краткосрочно и в много пъти – случайно. Например отделните климатични аномалии (бури, градушки, наводнения) имат относително краткосрочно действие и са по – скоро случайни фактори.

Съществуват три основни начина за повишаване на производителността на труда:

v      Повишаване на производителността на труда – съкращаване на разходи на работно време на производството на всяка единица произведена продукция;

v      Увеличаване на интензивността на труда – да се търси и намери оптимална интензивност на труда.

Значението на нарастването на производителността на труда се изразява в следните насоки:

• тя е основен фактор за увеличаване на количеството произведена продукция без влагане на допълнителни капитали;
• тя е главен фактор за снижение на себестойността на продукцията, а оттук и повишението на печалбата;
• тя е фактор за повишаване на заплащането на труда, тъй като равнището на заплатите трябва да бъде привеждано в определено съответствие с нарастващата производителност;
• обратаната страна на повишаването на производителността е опасността от възникване на технологична безработица.

15. Интензивност на труда

В процеса на труда работната сила може да изразходва нееднаква по количество и вид енергия. Степента на напрежението, т.е. неговата интензивност е различна. Интензивността на труда разкрива вътрешната природа на изразходваната жизнена сила, енергия на различните органи на човека при производството на материални и духовни блага.  Много важно е непрекъснато да се разкрият елементите на интензивността на труда. Те се обуславят преди всичко от степента на развитието на производителните сили и характера на производствените отношения. За единица време човек разходва повече жизнена сила, енергия, съдържаща се в различните органи и тъкани. Увеличава се скоростта на работните движения, съкращава се промеждутъчното време в прехода от една операция към друга (микропаузите), нараства умственото напрежение, повишава се действието на сетивните органи (зрение, слух, осезаемост) вследствие на изменението на външната среда (температура, осветление, състояние на въздуха, шум, вибрация). Всичко това засилва дейността на сърцето, на белите дробове, системата на кръвообращение, мускулите, нервната система и т.н., което увеличава разходите на работна сила в единица време, а следователно повишава степента на напрежение на труда.

Различните видове трудова дейност изискват различни разходи на жизнена сила: при едни по – голямо напрежение, при други – по нервно. Стремежът трябва да бъде към нормална интензивност на труда, осигуряваща такава напрегнатост, такива разходи на физическа и нервна енергия на човека, съобразени с обществените потребности и с нуждите на личността – физиологически и духовни.

16. Баланс на работната сила и на работното време

Чрез баланса на работната сила се съпоставят потребностите с източниците за набирането й, при което двете страни на баланса следва да бъдат изравнени. Чрез него се разкриват възможностите за по – добро използване на работното време и се определя ефективният фонд от време, който представлява база за установяване на потребността от работна сила. Балансът на работно време на един работник се разработва последователно, като се установят календарният, номиналният и ефективноят фонд от време.

Календарният фонд от време се определя на базата на календара, а номиналният фонд – чрез разликата между календарните и неработните дни – празнични и почивни дни.

Ефективният фонд е времето, което може да се отработи средно от един работник през планирания период (обикновено една година). Той представлява разликата между номиналния фонд и отсъствията, падащи се средно на един работник, поради следните причини:

• Платен годишен отпуск;
• Отпуск по болест;
• Изпълнение на държавни и обществени задължения;
• Отпуск по майчинство и други.

Право на редовен платен годишен отпуск има всеки работещ след навършване на осем месечен непрекъснат стаж в съответната фирма.

Допълнителен платен годишен отпуск се полага на отделни групи персонал съобразно с Кодекса на труда (например за вредни за здравето условия, задочно обучение). Към отсъствията за изпълнение на държавни и общински задължения се отнасят отсъствията поради участие в конференции. Отсъствията поради други причини и главно самоотлъчките следва да бъдат анализирани и сведени до минимум чрез разкриване на причините и провеждане на мероприятията за тяхното ликвидиране, посредством заздравяване на трудовата дисциплина.

От всичко казано до тук става ясно, че върху ефективния фонд от време на един работник оказват влияние, голям брой фактори, между които особено значение има характерът на производствено – технологичния процес и съставът на работната сила, в т.ч. съотношението между мъже и жени. При съставяне на баланса на работното време е необходимо да се разкрият възможностите за увеличаване на ефективния фонд от време главно за сметка на намаляване отсъствията поради самоотлъчки, по болест, изпълнение на обществени задължения и др.

БАЛАНС

за фактическото използване на регламентираното работновреме от заетите през 2007 година

От посочения пример се вижда, че коефицентът в първата фирма е по – висък с 0,7 пункта. Това говори за по – добро използване за максимално възможния фонд от работно време. Ако съпоставим действителните загуби на работно време в човекодни средно на един зает ще видим, че действителните загуби както на фирмата така и на обществото се явяват загубите по болест, с разрешение на администрацията, самоотлъчки и целодневни престои. Това са загуби, които следва да се намалят до минимум.

Баланс на фактическото използване на работното време

Задача 1.8.2.13

Мебелна фирма разработва за 2007 година планов баланс на работното време при следните условия:

• Средносписъчен брой на заетите в производството – 20 души;
• Регламентирани празнични дни – 7;
• Регламентирани почивни дни – 105;
• Платени годишнш отпуски, общо – 360 дни;
• Други целодневни разходи – 100 дни;
• Средна продължителност на работния ден – 8 часа.

Иска се: да се изчисли

а) Календарен фонд работно време

• общо .........човекодни;
• на един средносписъчен зает ......... човекодни;

б) Номиналният (максимално възможен) фонд работно време

• общо .........човекодни, .................човекочаса;
• на един средносписъчен зает......човекодни,...... човекочаса

Задача 4.15

Фирма „Агро” ООД – Русе за 1999 година предвижда средносписъчен брой на работниците – 200 души. Регламентираните празнични дни са общо 7. На един средносписъчен работник се пада по 12 дни домашен отпуск. Продължителността на работния ден на заетите е средно 8 часа.

Иска се: да се състави плановия баланс на работното време на работниците и установи максимално възможния фонд в човекодни и човекочасове.

17. Трудови норми

В тясно връзка с интензивността на труда е въпросът за установяване на оптимални трудови разходни норми. Нормирането на труда по същество е нормиране на работното време, което се изразява в определянето на времето, необходимо за изпълнението на дадена работа или в определянето на количеството продукция, която трябва да се произведе за единица работно време – час, ден.

Планова норма за труд (t _ij) е необходимият разход на количество време от i – ти вид за производство на единица от j – ти вид продукция или за изпълнението на дадена работа (операция), като се отчитат съответните изменения в условията на производството – техниката, технологията, организацията на труда. Плановите разходни норми са ограничени отгоре, т.е. задават се като максимално допустими.

Чрез плановите разходин норми и установената потребност от съответните продукти се намира обемът на необходимото работно време от дадена професия и квалификация чрез следното уравнение.

T_i =

Където :

T _i – търсеното количество работно време от i вид;

t _ij - нормата на разход на време i вид за производството на единица продукт от j вид;

Q _i - предварително определеното количество на необходимите продукти от j вид.

Така се установява пропорционалност между трудовите ресурси и производството.

В редица случай се налага плановите органи да определят колко продукти от j вид могат да се получат при употреба на единица i вид трудов ресурс. Така се разкрива обществено необходимита степен на използване на трудовите ресурси, която се нарича планов норматив и условно се означава с t_ji (количеството на произвежданите j продукти от единица i вид трудов ресурс.

Плановият норматив е удобен да установяване на пропорционалност между трудовите ресурси и производството. Така ако предварително за даден планов период се знае количеството на определен j вид трудов ресурс и неговия разход за производството на единица j вид продукт, обемът на производството на този продукт може да се получи по формулата.

Х _j =

Където:

Х_j e търсеният план за производството на продукта от j – вид;

t _ji – плановият норматив за количеството на продукта от j – вид, получен при употреба на единица i вид ресурс;

T_i – предварително установения обем на трудовия ресурс от i вид, който се използва през даден планов период.

Балансовата обвързаност между трудовите ресурси и производството на продукти може да се осъществи по два начина:

• когато предварително за даден планов период е определена потребността от съответния вид продукти и чрез t _ji се търси обемът на необходимите трудови ресурси;
• когато предварително за даден планов период се знае обемът на трудовите ресурси и чрез t _ji се търси обемът на производството на продукти.

Плановите органи могат да използват и двата начина, като отчитат характера и потребностите на трудовите ресурси, времето, за което се съставят плановете.

Плановия норматив следва да бъде ограничен отдолу т.е. чрез него се определя обществено допустимата най – ниска степен на използване на трудовите ресурси. Това предполага плановите органи да предвидят съответно мероприятията за стимулиране на колективите, които повишават степента на използването на работното време.

18. Минимизиране на трудовите разходи

Да разгледаме как се решава една конкретна задача за оптимизиране на трудовите ресурси. В една такова задача известните величини са:

T_i е количеството (реален фонд на работното време) на работната сила от i вид на даден планов период (i = 1, …m);

t _ij - разход на време от i работна сила за производството на единица j вид продукция (j = 1, …n);

S_ij - производствени разходи на единица j продукция при използване на  i вид  работна сила;

Q_j - обем на необходимата работа от j вид, която е определена в производствената програма на даденото стопанско звено.

Неизвестни величини са:

x_ij – обем на работата от j вид, която следва да се изпълни от i вид работна сила през плановия период;

t ^k_ij - оптималната трудова норма за изпълнението на j вид работа през плановия период (к = 1, … r)

При това положение са налице следните ограничения и изесквания:

1. Количеството на работната сила от i вид следва да бъде равно или по – голямо от сумата на произведението на съответните норми на разход и обем на всеки вид работа:

1. Количеството на j вид работи натурабно следва да се равнява на сумата от количеството изпълнени по отделни видове i работна сила:

Ако потребностите на отделните видове работи трябва да се лимитират в техните минимални или максимални размери, това може да се отрази лесно в модела на задачата чрез съответни неравенства. Количеството на j работа, която може да бъде изпълнена от i вид работна сила, трябва да бъде положителна величина:

От тук може да се определи целта при решаванетона тази задача, а именно да се сведе до мининум работното време за изпълнение на производственат програма, цащото при такъв критерий ще се намерят оптимални трудови норми:

Обществото е заинтересовано постоянно да намалява размера на принудителния престои на работната сила, което може в значителна степен да се реализира чрез минимизиране на трудовите разходи за извършване на отделните видове работи и свързаните с тях норми на принудителен престой.

Като резултат от взаимната заменяемост на работната сила се дава възможност да се преодолява в определена степен и дефицитността от нея. Тъй като единица от даден вид по – висококачествена работна сила при извършването на едни и същи работи замества повече от даден вид работна сила с по – ниско качество при равни други условия нараства и обемът на производството.

19. Планиране растежа на производителността на труда с отчитане измененията в квалификацията на работната сила

Производителността на труда зависи много от достигнатата степен на квалификация на работната сила. Под „квалифициран работник” се разбира работник, които е придобил необходими теоретични знания.

Работната сила трябва да се планира по определено равнище на квалификация. Планът за необходимата работна сила по определена квалификация следва да отразява точно потребността. В противен случай работната сила със съответната квалификация може да се окаже в излишък или обратно – да бъде недостатъчна. При всяко изменение (то трябва да бъде прогресивно) в степента на квалификацията обаче следва винаги да нараства и производителността на труда. Тази зависимост между показателите „квалификация на работната сила” и „производителност на труда” може да се проектира в бъдещето.

Всъщност планирането на производителността на труда с отчитане на структурните изменения в квалификацията на работната сила по професии има сложен характер. То трябва да се съобразява с влиянието на пол, възраст, степен на образование, психофизическо състояние, режим на работа, качество на средства и предмети на труда.

Би могло да се изчисли какъв процент изменение (увеличение) се получава за производителността на труда на един процент изменение в квалификацията на работната сила (от дадена професия, за групи професии, за дадено звено). Повишаването на средния разред на работниците, обособени по съответен признак, може да се използва за планиране на производителността на труда. За целта се използва коефициентът на еластичност:

e =

Където :

Y – Показателят за който се знае, че се намира в някаква зависимост;

X – показателият, който има определяща роля;

- Прирастът на отделните показатели.

Нека е установено, че средният разред от 5 единици за дадена професия през базисния период ще се увеличи с 0,5 единици през плановия период. С повишаване степента на квалификацията на работната сила средната годишна производителност на труда от 4000 лв. следва да се увеличи на 4400 лв. или:

e = = 1

Това означава, че на 1% повишаване квалификацията на работната сила производителността на труда следва да се увеличи също с 1 %.

Коефициентът на еластичност при планиране производителността на труда следва да се установява с отчитане влиянието на много фактори: квалификация и структура на професиите по пол, възраст, психофизически качества, характер на производството, производствени условия. и т.н.

20. Законът на Паркинсон

Законът на Паркинсон гласи, че „всяка работа използва цялото време отпуснато за нея”. Паркинсон забелязал, че при увеличаване на броя на членовете в което и да е звено пада ефективността на работа. Когато броя на членовете надхвърли 20 се влошава спасобността да се вземе решение. (според Паркинсон  границата между 19 и 22 се нарича коефициент на безполезност). Според Паркинсон, колкото по – дълго време имаш, за да изпълниш една задача, то ще разтеглиш вършенето  и така пак ще я извършиш в последния момент.

Законите на Паркинсон

Първи закон: Бюрократичната структура нараства независимо от обема на извършваната работа, а числеността на служещите не е свързана с качеството на самата работа.

Бюрократичните структури се самовъзпроизвеждат и множат по – начин, който застрашава обществото не само защото го принуждават да издържа ненужен персонал, но и защото усложнява живота, на тези които работят.

Втори закон : Разходите нарастват по – бързо от приходите.

Трети закон: Нарастването води до усложняване, а усложняването слага край на развитието!

Задача 1

Населението на Северен централен район към 31.12.07 година е 1 181 000 души, в това число по области:

• Велико Търново 289 000 души;
• Габрово – 141 000 души;
• Ловеч – 165 000 души;
• Плевен – 321 000 души;
• Русе – 265 000 души.

Работната сила на Северен централен район към 31.12.2007 година е 469 000 души, в това число заети 390 000 души, общото население на страната към 31.12.2007 година е 7 846 000 души. Иска се:

а) Да се изчисли относителния дял на населението на Северен централен район спрямо населението на страната към 31.12.2007 година – в %.

б) Да се определи делът в % на населението на Северен централен район по области както следва – Търново, Габрово, Ловеч, Плевен, Русе.

в) да се покаже абсолютния и относителния дял в % на безработицата от Северния централен район – бр. души

Решение

а)  = 15%

б)  = 24.5%;                                   = 12%

= 14%;                                                            = 27.1%

= 22.4%

в) 469 000 – 390 000 = 79 000 * 100 / 469 000 = 16.84%

Задача 2 (задача 1.2.8)

Към 31.12.2007 година се очаква населението на Русенския регион да бъде общо 282 200 души. Установено е, че средногодишното намаление по различни причини за периода 2008 – 2012 година е 1%. Специалистите предвиждат тази тенденция да се запази до края на 2012 година.

Иска се: Да се определи общия брой на населението  в Русенския регион към края на 2012 година  - 268 369 души.

2008 година   282 200 х 0,01 = 2822

282 200 – 2822 = 279 378

2009 година     279 378 х 0,01 = 2793.78

279 378 – 2793.78 = 276584.22

2010 година    276584.22 х 0,01 = 2765.8422

276584.22 – 2765.8422 = 273818.37

2011 година   273818.37 х 0,01 = 2738.18

273818.37 - 2738.18 = 271080.19

2012 година   271080.19 х 0,01 = 2710.80

271080.19 - 2710.80 = 268 369

Задача 3

Към 31.12.2007 година населението на община Русе е 198 000 души. Експертната група предвижда, че по различни причини то ще намалява (%) през следващите пет години както следва 2008 – 1%, 2009 – 1%, 2010 – 1%, 2011 – 2%, 2012 – 2%.

Иска се:

а) Да се изчисли населението на Община Русе към 31.12.2012 година.

б) Да се установи общия брой на населението и неговия относителен дял в % на Община Русе за периода 2008 – 2012 година.

а)

2008 година   198 000 Х 0,01 = 1980

198 000 – 1980 = 196 020

2009 година   196 020 Х 0,01 = 1960,20

196 020 – 1960, 20 = 194 060

2010 година   194 060 Х 0,01 = 1940.60

194 060 – 1940.60 = 192119.4

2011 година  192119,4 Х 0,02 = 38423.88

192119.4 – 38423.88 = 3803.56

2012 година  3803.56 Х 0,02 = 760.712

3803.56 - 760.712 = 184511,3

б) 198 000 –184511,3 = 13488.72

13488.72 *100 / 198 000 = 6 %

Задача 4

Към 31.12.2002 година населението на община Русе е 165 000 души. Експертната група предвижда, че по различни причини то ще намалява (%) през следващите пет години както следва 2003 – 1%, 2004 – 1%, 2005 – 1%, 2006 – 2%, 2007 – 1%.

Иска се:

а) Да се изчисли населението на Община Русе към 31.12.2012 година.

б) Да се установи общия брой на населението и неговия относителен дял в % на Община Русе за периода 2008 – 2012 година.

а)

2003 година   165 000 Х 0,01 = 1650

165 000 – 1650 = 163 350

2004 година   163 350 Х 0,01 = 1633,5

163 350 – 1633,5 = 161716,5

2005 година   161716,5  Х 0,01 = 1617,165

161716,5 -  1617,165 = 160099,3

2006 година  160099,3 Х 0,02 = 3201,987

160099,3 – 3201,987= 156897,3

2007 година  156897,3 Х 0,01 = 1568,973

156897,3 – 1568,973 = 155328,4

б) 165 000  –155328,4 = 9671.625

9671.625 *100 / 165 000 = 5.86%

Задача 5

Във фирма „Диамант” АД  работят общо 820 души разпределени по възраст:

• До 25 години – 82 души;
• 26 – 30 години – 164 души;
• 31 – 40 години – 328 души;
• 41 – 50 години – 246 души.

Иска се: Да се установи възрастовата структура на заетите и направи кратък коментър:

а) до 25 години – 10%;

б) 26 – 30 години – 20%;

в) 31 – 40 години – 40%;

г) 41 – 50 години – 30%

а) ;                                                в) ;

б) ;                                                г)

Коментар : Да се увеличи делът на б) 26 – 30 години

Задача 6

Фирма Х за t _n година планира средно списъчен състав общо 520 души, разпределени по професии така:

А – 100 души;                     B – 40% повече от А;                       С – два пъти повече от B;

Предвижда се средно дневна заетост както следва:

А – 8 часа;                                          B – 7,30 часа;                                      С – 7 часа

При планирани 230 човекодни ефективен план, работно време от 365 дни календарен фонд. Иска се:

а) да се установи средносписъчния брой на заетите по професия А 100;                                       В 140;                                                    С 280.

б) да се планира годишната им заетост ефективен фонд работно време в човекочасове;

в) да се изчисли общото ефективното време в човекочасове по професии:

г) да се определи структурата в % на общото ефективно работно време по професии:

Решение:

б) А = 8 Х 230 = 1840 Х 100 = 184 000

В = 140 Х 7 ½ Х 230 = 241 500

С = 280 Х 7 Х 230 =    450 800

      876 300

в) 184 000 : 876 300 = 21 човекочаса;

241 500 : 876 300 = 28 човекочаса;

450 800 : 876 300 = 51 човекочаса

г) 184 000 : 876 300 = 21 %

241 500 : 876 300 = 28 %

450 800 : 876 300 = 51 %.