Joomla Software solutions Template

Payday loan

ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ЗАПЛАТИТЕ

1. Подходи за определяне на заплатите

Определянето на заплатите може да се разглежда като специфична управлен­ска дейност, извършвана в рамките на общото управление. В този смисъл особе­но -значение за ефективността на заплащането има подходът към неговото осъществяване. Историческият опит на човечеството, а и на нашата страна погазва, че съществуват два основни, коректно противоположни подхода за управ­ление на заплатите: централизиран и децентрализиран.

Централизираният подход е типичен за страните с централно планирана икономика. При него държавните институции чрез инструментите на централното директивно планиране регламентират всички елементи на заплащането на тру­да - от минималната работна заплата за страната до начина, по Който се опре­делят фактически получаваните брутни възнаграждения от отделните работ­ници и служители.

Децентрализираният подход изключва всякаква намеса на държавните инс­титуции при определянето на заплатите. То се извършва само и единствено под влияние на пазарните сили. Този подход е типичен за страните с либерална пазарна икономика.

От прагматична гледна точка типични са смесените подходи, при които в различно съотношение са съчетани централизмът и децентрализмът при определяне на заплатите. Това означава, че намеса та на държавните институции при определянето на заплатите е неизбежна и основният въпрос е каква да бъде тя.

При избора на подход за определяне на заплатите важно прагматично значе­ние имат още няколко момента.

На първо място, когато се разглежда проблемът за работната заплата от практическа гледна точка, не бива да се забравя, че тя не се покрива изцяло с цената на труда.Това е така, защото разходите на работодателя за наемане на необходимия му персонал не се изчерпват единствено с работната заплата, която той му заплаща. Освен преките разходи за заплати на персонала работо- дателят заплаща изцяло или частично и вноски в осигурителната система, прави разходи за социални програми, за командировки и др.

На второ място, работодателите гледат на работната заплата като на един съвършено нормален разход за дейността си. Като част от разходите по осигуряването на необходимата им работна сила. В този смисъл всяка намеса на държавата при определянето на тези разходи се приема от работодателите ка­то "посегателство" над тяхната икономическа независимост, над техния статут на пълноправни субекти на пазарните отношения.

На трето място, наемните работници и служители, възприемайки работна­та заплата като основна част от възнаграждението на своя труд сьвършено естествено се стремят да намерят онези начини за увеличаване на това възнаграждение, което изискват най-малки усилия. По-чувствителната намеса на държавните институции при определяне на работната заплата би могла да се изпол­зва най-вече от синдикатите за необосновани повишения на заплатите, при това постигнати твърде "лесно", тъй като в демократичните страни голяма част от избирателите са именно наемен персонал, което прави правителствата твърде отстъпчиви в преговорите със синдикатите.

На четвърто място, трябва да се има предвид, че работната заплата влияе върху мотивацията на наемния персонал не само със своето равнище, а и с дифе­ренциацията й и особено с начина, по който тя се определя. За наемния работник или служител е важно не само колко получава, а и срещу какво и в каква пропор­ция спрямо останалите работници и служители.

Подходът при определяне на заплатите у нас да се оцени като смесен, като централизмът е близък до максимално допустимия за пазарното стопанство. Определянето на заплатите в нашата страна става на три йерархични равнища:

- национално;

- отраслово (браншово);

- в отделното предприятие или организация.

Докато на национално и отраслово (браншово) равнище се регламентират отделни елементи на начина за определяне на заплатите, В организацията той получава своя завършен вид. Начинът за определяне на заплатите има различни наименования.

В нашата литература най-често се употребява терминът "организация на работната заплата", докато в развитите страни се употребяват термините ; "система за заплащане на труда " и "система за управление на заплатите".  Независимо от тези терминологични различия конкретното съдържание на понятията е много близко.

Организацията на работната заплата се разглежда в два аспекта - статичен и динамичен.                                 -

В статичен аспект тя се дефинира като ред, начин, механизъм, чрез който се определят равнището; динамиката и диференциацията на работната заплата, намиращ конкретен израз в съвкупност от показатели, критерии, норми, норма­тиви, процедури и правила за определяне на заплатите.

В динамичен аспект организацията на работната заплата .се представя като управленска дейност по създаване и поддържане на реда, начина, механизма, по който се определят заплатите.

Под система за заплащане на труда най-често се разбира съвкупност от елементи чрез които се извършва определянето на работната заплата. Като конкретното им съдържание отново са показатели, методи, критерии,  норми,  нормативи и правила за определяне на равнището, динамиката и диференциацията на работната заплата.

2. Средства за определяне на заплатите

Независимо от подхода определянето на равнището, динамиката и диференциацията на заплатите изисква да се регламентират средствата или инструментите, които ще се използват за тази цел.

Регламентирането на тези средства невинаги става в писмена форма, т.е. в някакъв документ - закон, подзаконов нормативен акт, колективен или индиви- дуален трудов договор, вътрешни правилници, наредби, процедури и пр. в отделеното предприятие или организация. Обикнвено в малките организации почти  винаги липсват вътрешни правилници за определяне на заплатите. Разчита се единствено на клаузите в трудовите договори на наемния, персонал, засягащи работната заплата, които в повечето случаи не регламентират изчерпателно  средствата за определяне на заплатите, а работодателят има свои неписани  правила, които използва за тази цел (например за определяне на премиите, санкциите и пр.). Дори и в големите предприятия невинаги всички средства, необхо- дими за определяне на заплатите, са оформени в документи.

Независимо от формата на регламентиране основните средства за реалното  определяне на заплатите (до изплащането им в касите на организациите) са три:

1. Регламент за определяне и изменение на основните заплати.

2. Регламент за определяне на изменение на допълнителните възнаграждения.

3. Регламент за изчисляване на брутните заплати.

Тези средства или инструменти за определяне на заплатите могат да се детайлизират в следните механизми:

• механизъм за определяне и изменение на минималната заплата;

• механизъм за определяне и изменение на основните заплати или на заплатите по трудов договор;                                                       .   .

• механизъм за определяне и изменение на допълнителните възнаграждения;

• механизъм за определяне на фактически получаваната брутна заплата;

• механизъм за изменение на заплатите пад влияние на инфлацията;

• правила за особени случаи.

Всеки механизъм има своята вътрешна структура и специфична роля при определянето на заплатите. Регламентирането им се извършва на различни равнища на системата за управление на икономиката - национално, отраслово (браншово), регионално и в отделните предприятия и организации.

Важното е, че се оценява едно и също нещо и че тази оценка е безусловно необходима за определяне на основните заплати. Премиите могат да се разглеждат като добавка към запла­тата или като елемент на механизма за определяне на брутните заплати, но далеч по-важно е защо се дават, на кого и в какви размери.

3. Определяне и изменение на минималната заплата

Минималната работна заплата на национално равнище (часова, дневна или ме­сечна) обикновено се определя като минимален държавен стандарт за заплащане на труда, който има характер на гарантиран минимум за наемния персонал, из­пълняващ задълженията си съгласно трудовите договори.

В отделните отрасли (браншове), региони и организации в зависимост от конкретните условия могат да се определят по-високи минимални заплати от  минималната заплата за страната.

Основните предпоставки за определяне и изменение на минималната заплата  в организацията са четири:      .

1. Минималната заплата за страната, определена със законов или подзаконов  нормативен акт.

2. Минималната работна заплата за отрасъла (бранша) или региона (ако има  такава).

3. Резултатите от анализа на минималната работна заплата в организацията.

4. Прогнозите за финансовото състояние на организацията и на разходите за заплата, които тя може да направи.

При определянето на минималната работна заплата в организацията трябва да се имат предвид няколко основни проблема.

На първо място е проблемът за съотношението между минималната заплата за организацията и минималната заплата за страната и/или отрасъла (бранша) и/или региона. Възможни са две принципни решения на проблема:

• минималната заплата за организацията е равна на минималната заплата за страната (отрасъла, бранша, региона);

• минималната заплата за организацията е по-висока от минималната заплата за страната (отрасъла, бранша, региона). Ако се избере първото решение, организацията при равни други условия има по-големи възможности за диференциране на заплатите, а това означава и по-големи възможности за позитивно влияние върху мотивацията на персонала. От  друга страна-обаче (особено когато минималната заплата за страната, отрасъла, бранша или региона е твърде ниска), съществува реална възможност да се  затрудни нормалното възпроизводство на част от заетия персонал с всички произтичащи от това отрицателни последици. Организацията може и да загуби  позиции при Конкуренцията с други организации на трудовия пазар.

При второто решение се избягват посочените по-горе отрицателни последици. От друга страна обаче, организацията рискува или да завиши твърде много разходите си за заплати, или да намали диференциацията им. И в двата случая  последиците са отрицателни.

На практика изборът на едно от двете възможни решения за равнището на  минималната заплата в организацията е изключително труден. Трябва да се има  предвид влиянието на множество фактори, в т. ч. силата и политиката по заплащането на труда на синдикатите в организацията (когато има такива).

На второ място е проблемът за начина, по който ще се изчислява и регламентира минималната заплата за организацията. И тук са възможни две принципно различни решения:

• минималната заплата за организацията се определя в пряка зависимост от  минималната заплата за страната (отрасъла, бранша, региона);

• минималната заплата за организацията/не се поставя в пряка зависимост

от минималната заплата за страната (отрасъла, бранша, региона), като се спазват изискванията на закона.

В   При първото решение минималната заплата за организацията може да се определя по две основни зависимости:

1                             Zmo=Zmc.Ks при Ks>1;

2                             Zmo=Zmc+Zms при Zms>=0

Където:                        _

Zmo е минималната заплата за организацията;

Zmc - минималната заплата за страната (отрасъла, бранша, региона);

Ks - kоефициентът за изчисляване на минималната заплата за организацията;

Zms - абсолютната сума за изчисляване на минималната заплата за организацията.

Разглежданото решение има редица предимства; то е ясно и лесно разбираемо за целия персонал; позволява на организацията да поддържа относително добри позиции на трудовия пазар; в определени ситуации е предпоставка за стабилност на заплатите: когато минималната заплата за страната (отрасъла, бранша, ре­гиона) не се променя продължително време и др. От друга страна обаче, то може да създаде и редица трудности за организацията - прекомерно увеличаване на разходите за заплати или "свиване" на тяхната диференциация (при високи ми­нимални заплати за страната, отрасъла, бранша, региона); нестабилност на зап­латите при чести Промени на другите минимални заплати и т.н.

Второто решение изисква преди всичко да се спазва изискването минималната заплата за организацията де не бъде по-малка от минималната заплата за стра­ната и/или отрасъла, бранша, региона. Основното му предимство е, че позволява на организацията да изгражда собствена стратегия и политика по заплащането на труда. Като се вземат под внимание конкретните й особености и влиянието на вътрешни и външни фактори (стратегията за развитие, вкл. инвестиционната стратегия, стратегията и политиката по човешките ресурси, финансовото състояние и бюджетът на организацията, интензитетът на инфлационните процеси, равнището и динамиката на работната заплата в други организации, отрасли, браншове, региони, състоянието на трудовия пазар и отделните му сегменти, взаимоотношенията със синдикатите и т.н.).

На трето място е проблемът за изменението на минималната заплата за ор­ганизацията, който включва две части:

• начина на изменение;

• периода на изменение.

Начинът и периодът на изменение на минималната заплата за организацията

зависи преди всичко от това как е регламентирана тя - в пряка зависимост от минималната заплата за страната (отрасъла, бранша, региона) или относително

независимо.

Когато минималната заплата за организацията се определя в пряка зависи­мост от минималната заплата за страната (отрасъла, бранша, региона), тя ще се променя тогава, когато се променят базовите величини и, разбира се - по същия начин.

Когато минималната заплата за организацията се променя относително не­зависимо, периодите и начините на изменение са определят от самата организа­ция, като се вземат под внимание нейните особености и възможности, както и споменатите вече фактори. важното тук е, че организацията сама преценява подходящия момент и начин на изменение на минималната си заплата, което при равни други условия е безспорно предимство.

4. Определяне на основните заплати

Основните заплати играят важна роля сред средствата или инструментите за определяне на заплатите. Те могат да се разглеждат като предварителни зап­лати, като заплата-обещание или като заплати с предимно разчетен характер. Това е така, защото основната заплата е един от най-важните елементи на до­говора между работодателя и наемния работник или служител. В него са фиксирани задълженията на работника или служителя, работата, която той трябва да извършва, а работодателят срещу това поема задължението да му заплати определена заплата, когато той изпълни поетите задължения. Именно затова основната заплата може да се разглежда като запла­та-обещание, предварителна заплата.

Основните заплати имат важна роля при определянето на някои допълни­телни възнаграждения и при механизмите за определяне на брутните заплати. Те се прилагат и извън системите за определяне на заплатите. На база основните заплати се изчисляват и редица плащания от системата за социално осигуряване

- пенсиите, обезщетенията за временна нетрудоспособност и др. Механизмът за определяне на основните заплати включва:

1. Система за оценяване на длъжностите (на труда, на работните места).

2. Схема или скала за определяне на основните заплати за длъжностите (работните места).

3. Система за оценяване на персонала (на качествата и трудовото предста­вяне на работниците и служителите).

4. Система за определяне на индивидуалните (персоналните) основни заплати.

5. Регламент за изменение на основните заплати. които включва:

- изменението на основните заплати под влияние на инфлацията;

- изменението на основните заплати по вътрешни причини - промяна на ра­ботното място (длъжността), оценка на трудовите постижения и др.

Системите за оценяване на длъжностите са безусловно необходим елемент на механизма за определяне на основните.заплати.

В теорията и в практиката са познати множество разновидности и класифи­кации на системите за оценяване на длъжностите или на работните места.

Най-общо обаче те могат да се обособят в две основни групи с условни наимено­вания:

- глобални системи;

- аналитични системи.

При глобалните системи за оценяване длъжностите (трудът или работните места) се оценяват в своята цялост. При аналитичните системи първо се оце­няват отделни характеристики на длъжността (на труда или работното мяс­то) и след това се прави нейната обобщена оценка.

В зависимост от това, което се оценява, системите могат да бъдат (с ус­ловни наименования):

- системи за пряко оценяване;

- системи за косвено оценяване. При системите за пряко оценяване на длъжностите (на труда или на работ­ните места) се оценяват директно особеностите на длъжността, а при системите за косвено оценяване се оценяват характерните особености на извършваните работи, операции или функции и на тази основа се прави общата оценка на длъжността (на работното място или на труда).

Най-често използваните в практиката системи за оценяване на длъжностите (на труда или на работните места) могат да се представят в пет основни групи:

1. Оценяване на пазарната цена на труда. Това са глобални системи, обикновено преки. Оценката се прави въз основа на информация за равнището на запла­тите за съответната длъжност или работно място в други организации. Тези системи са практични и малко трудопоглъщащи, но понякога информацията за пазарната цена на отделните видове труд не може да се проучи или данните не са съвсем достоверни.

2. Степенуване по рангове. При тези системи, които в повечето случаи са глобални, всички длъжности (работни места) се степенуват по важност и/или значимост. Те са лесни за приложение и разбиране, но при тях трудно могат да се формулират ясни стандарти (Критерии) за оценяване.

3. Класификация на длъжностите (на работните места). При тези в повечето случаи глобални системи работите или работни места се Класифицират в пред­варително определени (дефинирани) групи. Те са сравнително лесни за прилагане, но дефинирането на отделните групи понякога е много трудно, тъй Като в една и съща група попадат длъжности или работни места с много разнороден харак­тер и функции.

4. Сравнения по двойки. При тази система, Която също е глобална, отделните длъжности (работни места или работи) се сравняват с всички останали, като в резултат се получава количествен израз на оценката под формата на определен брои точки. Тези системи дават относително точна оценка на работните мес­та, която при това има Количествен израз, на са трудопоглъщащи и изискват създаването на групи от висококвалифицирани експерти в различни области.

5. Системи за бална (точкова) оценка. Те са основният представител на ана­литичните системи. При тях оценката се извършва на базата на предварително разработени:

- показатели за оценка;

- степени на оценката по всеки показател;

- точкова система;

- методически указания за оценяващите.

Положителните страни на точковите аналитични системи са свързани с го­лямата точност на оценката и нейното количествено изразяване. Те обаче са сложни както за разработване, така и за приложение и поддържане.

От практическа гледна точка не съществува система за оценяване с универ­сален характер.

Изборът на конкретна система за оценяване на длъжностите трябва да се извършва в зависимост от конкретните технически, технологични, организационни и икономически условия в организациите, като се вземат под внимание особеностите на заетия персонал (квалификация, ценностна система и пр.).

Механизмът за определяне на основните заплати, съответстващи на длъжностите (работните места), най-често се установява под формата на различни скали (схеми) от основни заплати. Неговите основни разновидности са:

- основните заплати за всяка длъжност са посочени поотделно, най-често в

Класификатор на длъжностите или щатно разписание (разписание на длъжнос­тите);

- скала от основни заплаши за съответните длъжности или скала на длъж­ностните степени и на съответстващите им основни заплати.

Основните заплати, съответстващи на длъжностите (работните места), се посочват по два основни начина като абсолютна сума която може да визира долната и/или горната граница на основните заплати (от, до или от-до), може да посочва средната основна зап­лата, фиксираната основна заплата;

- като коефициент, с които се умножава предварително определена базова ве­личина (най-често минималната заплата за организацията), като начините за регламентиране на коефициентите са подобни на тези, които се използват при определяне на основните заплати чрез абсолютни суми.

При избора на конкретен вариант на механизма за определяне на основните заплати за съответните длъжности (работните места) трябва да се отчитат конкретните технически, технологични, икономически и организационни условия в организациите, както и специфичната структура на заетите.

Системите за оценяване на персонала като необходим елементна механизма а определяне на основните заплати могат да се класифицират по начин, аналогичен на класификацията на системите за оценяване на длъжностите (работните места трябва обаче да се има предвид, че чрез системите за оценяване на персонала се оценяват трудовият принос на заетите, техните постижения в трудовия процес. Независимо от конкретната разновидност на системата за оценяване на персонала нейното прилагане винаги поставя един особено остър проблем - проблема за субективизма на оценката.

Но, от друга страна, не бива да се забравя, че поне засега липсват точни измерители на човешките качества и трудови постижения, особено що се отнася до интелектуалните качества и творчест­вото. По тази причина субективизмът при оценяването не може да се избегне.

Както и при системите за оценяване на длъжностите (на работните места) при избора на система за оценяване на персонала трябва да се вземат под внимание конкретните условия в конкретната организация. Но и тук е валидно правилото, че система за оценяване на персонала с универсална ефективност няма.

Системата за определяне на основните заплати (основни заплати, посочени в индивидуалните трудови договори) характеризира реда и начина, по които се определя основната заплата ма всеки работник или служител с дадената организация. Тя може да има различни варианти, но общите моменти във всеки от тях са:

- базата, върху която се определят индивидуалните основни заплати, са основните заплати за съответната длъжност;

- определянето на индивидуалната основна заплата се предхожда от оценява- не на съответния работник или служител по възприетата система;

- определя се длъжностното лице, което има право да определя индивидуалната основна заплата на съответните работници или служители;

- регламентират се редът и процедурите, по които се разрешават споровете, възникнали по повод определените индивидуални основни заплати.

Общите моменти за всеки вариант на системата за определяне на индивидуалните основни заплати в практиката са с различна степен на детайлизация. Ос-вен това те невинаги са регламентирани в някакъв вътрешен документ на организацията - правилник, наредба, процедура и т.н.

Системата за изменение на основните заплати по вътрешни причини определя реда, начина и процедурите по които се изменят основните заплати както за длъжностите така и за отделните работници и служители при смяна на работните места, повишаване на квалификацията и образованието, преминаване на изпитателния срок, подобрени финансови резултати, нови колективни трудови у договори или споразумения и др.

5. Определяне и изменение

на допълнителните трудови възнаграждения

Допълнителните трудови възнаграждения са добавки към работната заплата, определени под въздействието на фактори, които не са взети под внимание при определянето на основните заплати.

Основните елементи на механизма, по Които се определят и изменят допъл­нителните трудоВи Възнаграждения, са:

- показатели, по които се определят допълнителните трудови възнаграждения;

- критерии за оценяване на равнището на показателите, по които се опреде­лят допълнителните трудови възнаграждения;

- нормативи за изчисляване на размера на допълнителните трудови възнаг­раждения;

- правила за изменение на размера на допълнителните трудови възнаграждения.

Чрез показателите, по които се определят допълнителните трудови възнаграждения и съответните измерители, се метрифицира влиянието на факторите, които са ги предизвикали. Например показателят, по които се определя допъл­нителното Възнаграждение за продължителна работа, е трудовият стаж на съ­ответните работници или служители в години; показателят, по които се опре­деля допълнителното възнаграждение за извънреден труд, е работното време, отработено от съответните работници и служители извън границите на рег­ламентираното работно време, измерено в брой часове и т.н.

Критериите за оценяване на равнището на показателите, по които се определят допълнителните възнаграждения, са предварително фиксирани величини. Много често разглежданите критерии се регламентират под формата на раз­лични норми и нормативи. Така например като критерий за оценяване на един от показателите, по които се определя допълнителното възнаграждение за небла­гоприятни за здравето условия на труд - концентрацията на токсични вещест­ва, се използуват т.нар. пределно допустими концентрации на съответните токсични вещества. Разбира се, има и критерий, които не са представени под формата на норми или нормативи - например при определяне на допълнителното възнаграждение за нощен труд ролята на критерий за оценяване на съответния показател играе интервалът от време, през който положеният труд се счита за нощен (времето от 22 до 6 часа).

Нормативите за изчисляване на размера на допълнителните възнаграждения имат най-различна форма но те могат да се определят като:

- абсолютна сума;

- коефициенти (проценти), с които се умножава предварително определена из­ходна величина - абсолютна сума.

Например размерът на допълнителните възнаграждения за работа при небла­гоприятни условия за труд се определя чрез норматив, регламентиран като сума пари (изчислена с процент към минималната работна заплата) за една точка от комплексната оценка на условията на труд. Размерът на допълнителното въз-награждение за продължителна работа се изчислява чрез процент (коефициент) от индивидуалната основна заплата, като размерът му се изчислява въз основа на трудовия стаж на съответния работник или служител и определен с колек-

се процент (или част от него) 'за всяка година трудов стаЖ.

С правилата за изменение на допълнителните възнаграждения се регламентират редът, при който могат да настъпят промени в размера на съответните допълнителни възнаграждения, както и конкретната процедура за измененията, вкл. и длъжностните лица. които ги извършват. И тук изменения-та са предизвикани от няколко причини:

- хода на инфлационните процеси;

- промяната в условията на съответните работни места;

- други причини от вътрешен за организацията характер.

В други страни съществуват и някои специфични допълнителни възнаграждения - добавки за издръжка на семейство, на деца и т.н., които у нас са част от социалните плащания на държавата или се финансират от социалните разходи на работодателя.

6. Определяне на брутните заплати

Механизмът за определяне на брутните заплати играе особено важна роля в цялостната система за управление на заплатите, защото чрез него се определя истинската заплата, която се начислява и изплаща (след удържане на съответните данъци   работниците и служителите за даден период.

В литературата и в практиката у нас разглежданият механизъм често се среща под друго наименование - системи на работната заплата. Механизмът за определяне на брутните заплати (или системите на работната заплата) е съвкупност от показатели, критерии, нормативи и правила, въз основа на които се определя размерът на брутната заплата на работниците или служителите в организациите за даден период – година, месец, седмица и пр.

В практиката на развитите страни, а и у нас се използват множество конкретни разновидности на механизма за определяне на брутните заплати. Макар че съществува известно разнообразие в елементите и структурата й в различните страни, може да се твърди, че три основни елемента присъстват задължително:

а) индивидуална основна заплата, съответстваща на действително отрабо­теното време или на обема на извършената работа през периода, за който се определят брутните заплати;

б) допълнителни възнаграждения за същия период (доплащалия, които са следствие от фактори, неотчетени при определянето на основните заплати);

в) поощрения (бонуси) или санкции за постигнати/пропуснати резултати от труда, които се определят по предварително регламентирани правила.

Определянето на брутната заплата може да се представи със следната обобщена зависимост:

1              Z=Zo+Zd+Zr

където:

Z е брутната заплата за дадения период;

Zo индивидуалната основна заплата за действително отработено време или за извършена работа (заработва) през същия период;

Zd допълнителните трудови възнаграждения за периода;

Zr сумите, поощряващи или санкциониращи постигнатите (пропуснатите) резултати от труда за същия период.

Механизмите за определяне на брутните заплати могат да се класифицират по различни признаци.

В зависимост от основния показател, по който се определя онази част от брутната заплата, която се отнася до полагащата се за периода основна заплата (заработката), системите на работната заплата се делят на две големи групи:

- сделни системи (заплащане на парче), при които показател за определяне полагащата се основна заплата (заработката) е обемът на извършената работа или на произведената продукция. Основната заплата, сьответстваща на обема на извършената работа или на произведената продукция, се изчислява по следната зависимост:

2

където:

Zo е основната заплата, съответстваща на действително произведена продукция за периода

Zoi- разценката за единица продукция от вида i

Qi-  kоличеството произведена продуkция от вида i

1, 2,..., п - видове продуkция, произведени за периода. = 1,2... п

Разценката за единица продукция се изчислява по следните зависимости:

З

или

където:

Zoi е разценката за единица продуkция от вида i;

Z0t- основната заплата за единица време (ден, час и т.н.);

Qt- нормата на изработkа за аналогична единица време;

tq- нормата на време за производство на единица продуkция, измерена със  същата единица време, за kоято е определена Z0t

- повременни системи (заплащане по време), при които показател за определяне на полагащата се основна заплата (заработката) е реално отработеното време. Основната заплата, съответстващата действително отработеното време за определен период - в случая за един месец, се изчислява по следната зависимост:

4

където:

Z0d     е дневната основна заплата по трудовия договор на работника или служителя;

DF     --  фактически отработените дни от работника или служителя през месеца.

В зависимост от своя обхват и начина на изчисляване системите на работната заплата се делят на две големи групи:,

-индивидуални системи, при които размерът на брутната заплата се изчислява за всеки работник или служител поотделно;

-групови системи, при които определянето на брутните заплати се извършва най-малко на два етапа:

а) изчисляване размера на средствата за работна заплата, с които може да разполага групата;

б) разпределението на тези средства между отделните работници или служители, включени в групата.

В зависимост от броя на показателите факторите въз основа на които се  определя брутната заплата, системите на работната заплата се делят най-малко на две големи групи:

-еднофакторни системи при които определянето на брутната заплата се извършва само въз основа на прякото отчитане на влиянието само на един показател (отработено време или обем извършена работа);

- многофакторни системи, при които брутната заплата се определя под. влияние на два или повече показателя, които могат да бъдат доста разнообразни.    В зависимост от наличието или липсата на ограничение при определяне размера на брутната заплаша системите на работната заплата се делят на четири

- неограничени системи, при които не съществуват никакви ограничения по отношение размера на брутната заплата;

- ограничени "отдолу" системи, при които брутната заплата не може да бъде по-ниска от някаква предварително определена величина;

- системи, ограничени "отгоре", при които брутната заплата не може да надхвърли предварително определена величина;

- двустранно ограничени системи, при които брутната заплата не може да е по-ниска или по-висока от някакви предварително определени величини.

Посочените дотук класификации на системите на работната заплата (естествено съществуват и много други класификации) могат да се разглеждат и комбинирано, т.е. да се оформят класификации на базата на повече от един класификационен критерии. По този начин се получава и по-голямо разнообрази от конкретни разновидности на системите на работната заплата.

Независимо от голямото разнообразие на механизмите за определяне на брутните заплати особено значение имат характеристиките на техните елементи.

Преди всичко показателите, по които се определя брутната заплата, имал пряко отношение към мотивацията на работниците и служителите. При равни други условия те предопределят поведението, което може да се очаква от работниците и служителите в трудовия процес.

Главната характерна особеност на критериите за оценяване на показателите, по които се определя брутната заплата, е тяхната обоснованост от иконо-мическа, психо-физиологична и социална гледна точка. Колкото по-обоснован е  даден критерии, толкова по-голяма при равни други условия може да бъде вероятността, че работниците и служителите ще бъдат мотивирани за постигане на по-високи трудови резултати и реализиране на целите на организацията.

Нормативите за изчисляване на брутната заплата (и на отделните и елементи показват пряко влияние върху ефективната мотивация на работниците и  служителите за постигане на по-добри трудови резултати. Например може да  сме избрали много подходящ показател за определяне на брутната заплата, съобразен с конкретните условия на дадено работно място, но ако нормативът е   такъв, че чрез него се формира малка част от брутната заплата, естествено е, че работникът или служителят няма да са достатъчно заинтересувани от подобряване на показателя. В същото време обаче работодателят трябва да отделя голямо внимание на нормативите за изчисляване на заплатата, защото на практика те оп­ределят по-голямата част от конкретните му разходи за труд в организацията.  Правилата за прилагане на  механизма за определяне на брутните заплати  оказват пряко влияние където върху насоката, така и върху ефективност на  трудовата мотивация на заетите не бива да се забравя че при неясни, непълни, непрецизни правила за приложение на разглеждания механизъм, вкл. и по отношение на необходимата информация, може да се стигне до отрицателни последици за дейността на организацията, вкл. и до необосновани разходи за работна заплата. Изборът на конкретния вариант на механизма за определяне на брутните заплати трябва да бъде съобразен с конкретните технически, технологични, организационни и икономически условия в организациите, в обособените им звена и на отделните работни места. Желателно е този избор да бъде направен след внимателен и детайлен анализ на посочените условия и, разбира се, след отчитане на структурата и ценностната система на заетите в организацията. Освен това не бива да се забравя, че някои от посочените условия сравнително бързо се вменят, което налага необходимостта от непрекъснато наблюдение и съответни  реакции на избрания вариант на механизъм за определяне на брутните заплати.

Схемите за изменение на заплатите под влияние на инфлацията могат да  обособят в две главни групи В зависимост от конкретния начин, по който се извършва корекцията на заплатите, а именно:

- увеличение на заплатите чрез коефициент, определен на база коефициент (индекса), характеризиращ увеличението на цените на потребителските стоки;

- увеличение на заплатите с абсолютна сума, изчислена на база увеличението  на цените на потребителските стоки.

Важен фактор при избора на конкретен вариант за изменение на заплати  под влияние на инфлацията ще се окаже и въведеният у нас от 01.07.1997 г. валутен съвет. Неговото влияние естествено ще е предимно в държавния сектор на икономиката и в бюджетната сфера, но чрез тях ще оказва влияние и в цялата система на труда.