Joomla Software solutions Template

Payday loan

Определяне на заплатите

1. Подходи за опр. на заплатитеОпр на н.р. з може да се разглежда като специфична управленска дейност. В този смисъл особено значение за ефективността на заплащането има подходът към неговот осъществяване. Историческият опит на човечеството, аи на нашата страна,показва, че съществуват 2 осн. коренно противоположни подхода за управление на заплатите: централизираният и децентализираният.

Централизираният подход е типичен за страните с централно-планирана икономика. държавните институции чрез инструментите на централното планиране регламентират всички елементи на заплащането на тръда- от мин р. з. до н/на по к! се опр. брутните възнаграждения.Децентрализираният подход изкл. всякаква намеса на държ институции при опр на заплатите. То се извършва само и единствено под пазарните сили. От прагматична гледна точка типични са смесените подходи, при к! в различно съотношение се съчетават центализмът и децентрализмът. Всичко това дава основание подходът при определяне на заплатите у нас да се оцени като смесен, като централизмът е близък до максимално допустимият за пазарното стопанство.Опр. на заплатите в нашата страна става на 3 йерархически равнища: национално, отраслово, в отделното предприятие или организация.

2. Начини (механизми) за опр. на заплатите.

Независимо от подхода, опр. на равнището, динамиката, и диференциятцията на заплатите изисквада се регламентират средствата или инструментите, които ще се използват за тази цел. Тези средства или инструменти за опр. на зплатите могат да бъдат детайлизирани в сл. механизми: Механизъм за опр. и изменение на мин р. з., Механизъм за опр. и изм. на осн. заплати или заплатите на тр. договор, Механизъм за опр и изм. на допълнителните възнаграждения, Механизъм за опр. на фактически получаваната брутна заплата, Механизъм за изменение на заплатите под влияние наинфлацията,Правила за особени случаи.

3. Определяне и изменение на мин. р. з.

Мин. р. з на национално равнище обикновено се опр се мин държ стандарт за заплащане на труда ,к! има характер на гарантиран минимум за наемния персонал. В отделните отрасли, региони и организации, в зависимост от конкр. условия могат да се опр. по-високи мин. заплати от мин. заплата за стр-та.

4.Опр. на основните заплати

Осн. заплати играят важна роля сред средствата или инструментите за опр. на заплатите. Те могат да се разгл. като предварителни заплати, като заплата-обещание или заплати с предимно разчетен характер.Механизмът за опр. на основните заплати вкл.: Система за оценяване на длъжностите, С-ма за опр. на инд-те осн. заплати, С-ма за оценяване на персонала, Схема (скала) за опр. на основните заплати за длъжностите, Регламент за изменение на осн. заплати, който вкл. изменение на осн. заплати под влияние на инфлацията и изменение на осн. заплати по вътрешни причини. С-те за оценяване на длъжностите са безусловно необходим ел-т на мехазма за опр. на осн. заплати. В теорията и практиката са познати множество разновидности и класификации на системите за оценяване на длъжностите или на работните места.Най-общо те могат да се обособят в две групи: глобални и аналитични системи. При глобалните системи за оценяване длъжностите се оценяват в своята цялост. При аналитичните системи първо се оценяват отделните харк-ки на длъжността и след това се прави нейната обобщена оценка.В зависимост от това,к! се оценява системите могат да бъдат пряко и косвено оценяване. При прякото се оценяват директно особеностите на длъжността . при косвеното се оценявяат характерните особености на извършваните работи ,операции, функции и на тази основа се прави общата оценка на длъжността.

Най-често използваните в практиката с-ми за оценяване на длъжностите могат да се предствят в 5 групи: Оценяване на пазарната цена на труда – това са глобални системи, обикновено преки, оценката се прави въз основа на инфо за равнището на заплатите за съотв. длъжност или раб. място в др. организации, Степенуване по рангове- при тези системи, к! в повечето случаи са глобални всички длъжности се степенуват по важност и /или значимост, Класификация на длъжностите- при тези в повечето случаи глобални системи, работните места се класифицират в предварително опр. групи,Сравнявания по двойки- при тази система, която също е глобална, отделните длъжности се сравняват с всички останали, като в резултат се получава количествен израз на оценката под формата на опр брой точки, тези системи дават относително точна оценка на работните места,но са доста трудоемки ,Системи за бална (точкова) оценка. Механизмът за опр на осн. заплати, съответстващи на длъжностите , най-често се установява под формата на разл. скали. Неговите осн разновидности са: Основните заплати за всяка длъжност са посочени поотделно, най-често в класификатор на длъжностите или щатно разписание,Скала от осн. заплати за съотв. длъжности или скала на длъжностните степени и на съответстващите им  осн. заплати, Матрични скали за осн заплати, съответстващи на работните места.

Системите за оценяване на персонала като необходим ел-т на механизма за опр. на осн. заплати могат да се класифицират по н/н, аналогичен на класификацията на с-те за оценяване на длъжностите.

Система за опр на осн. заплати (посочени в индивидуалните тр. договори) характе-ра реда и н/на , по к! се опр. заплатата на всеки работник или служител в дадената орг-я.

Системата за изменение на осн заплати по вътрешни причини опр. реда, н/на и процедурите, по к! се изменят осн. заплати , както за длъжностите,така и за отделните работници и служители при смяна на работните места, повишаване на квалификацията и образиванието,преминаване на изпитателния срок, подобрени финансови резултати. Главното тук е да се дефинират ситуациите, при настъпването на които трябва да се изменят осн заплати, да се опр периодите за тези изменения, да се опр длъжностните лица,по чиято инициатива могат да се извършват промените,да се регламентира процедурата заразрешване на евентуалните спорове по повод изменението на основните заплати.

5. Опр. и изменение на допълните тр. възнаграждения

Допълните тр. възнаграждения са добавки към работната заплата, к! са опр. под въздействието на фактори, к! не са отчетени при опр. на осн. заплати.Допълните възнаграждения са мн. разнообразни и могат да бъдат класифицирани пио различни н/ни. В зависимост от н/на на регламентиране: регламентирани с нормативен акт, регламентирани с колективен тр. догорвор, регламентирани с решение на орг-та- работодател.В зависимост от н/ на на изчисляване и периодичността на изплащане: допълнителни възнаграждения с постоянене характер- те се изплащат в резултат на действието на сравнително устойчиви фактори, допълнителни възнаграждения с непостоянен характер- те се изплащат в резултат на действието на относително по-нестабилни фактори и техния размер е с много малка степен на гарантираност (премии,награди,извънреден труд).В зависимост от обхвата им: универсални – изплащат се във всички орг-ии и за всички категории персонал, специфични- изплащат се само в отделни ораганизации и/или за отделни категории персонал

6. Определяне на брутните заплати В литературата и практиката у нас се среща под наименованието системи на работната заплата. Механизмът за опр на брутните заплати е съвкупност от показатели, критерии,нормативи и правила въз основа , на к! се опр. размерът на брутната заплата на работниците или служителите за даден период от време- година ,месец,седмиц и др.

В практиката на развитите страни, а и у нас се използват множество кокр. разновидности на механизма за опр. на брутните заплати. Макар да съществува известно разнообразие в структурата на раб. заплата в разл. стани,може да се твърди че задължително присъстват 3 осн. ел-та: Индивидуална осн. заплата- действително отработеното време или обема на извършената работа през периода,за който се опр. брутните заплати, Допълнителни възнаграждения за същия период, Поощрявания (бонуси) или санкции за постигнатите/пропуснатите резултати от труда.

Опр. на брутната заплата може да се представи чрез формулата:

S = So + Sd + Sr

S- брутна заплата за даден период от време

So- индивидуална осн. заплата за действително отработено време или за извършена работа през същия период

Sd- допълнителни трудови възнаграждения за периода

Sr- суми, поощряващи или санкциониращи постигнатите/пропуснатите резултати от труда за същия период. В зависимост от осн. показател,по к! се опр. онази част от брутната заплата,която се отнася до полагащата се за периода осн. заплата,системите на раб. заплата се делят на 2 големи групи: Сделни системи- показател за опр. на полагащата се осн. заплата е обемът на извършената работа или на произведената продукция. Осн. заплата,съотв. на обема на извърш работа или на произведената продукция се изчислява по следната зависимист:

n

So = ∑   Qi*Soi

i=1

So- основна заплата, съответстваща на действително произведена продукция за периода

Soi – разценка на единица продукция от вида i;

Qi – количество произведено продукция от вида i;

1,...., n – видове продукция произведени за периода

Повременни системи – показател за опр. на полагащата се осн заплата е реално отработеното време. Осн. заплата, съответстваща на действително отработеното време за опр. период- в случая- за един месец се изчислява по сл. зависимост:

So =Sod * Df

Sod -  дневна основна заплата по трудовия догор на работника или служителя

Df- фактически отработени дни от работника/служителя през месеца

7. Изменение на заплатите под влияние на инфлацията

Изменението на заплатите под влияние на инфлационните процеси обикновено се извршва за най-съществените ел-ти на брутната заплата- осн. заплата и допълнителните възнаграждения. но н/те , по к! може да се извър6ва изменението, са идентични.