Joomla Software solutions Template

Payday loan

Същност и съдържание на организацията на труда

Организацията на труда (ОТ)- ред за протичане на трудовия процес, за формиране и подреждане на частичните трудови процеси в съвкупен трудов процес, за формиране и функциониране на съвкупния работник и на съвкупния трудещ се.

Основното предназначение на ОТ е да създаде такъв ред за протичане на трудовия процес, който при конкретните условия осигурява:

*непрекъснат и високопроизводителен трудов процес, висока конкурентно способност на вътрешен  и международен пазар

*оптимално използване на ресурсите

*интеграция на работниците, условия за реализиране на техните интелектуални и физически възможности за постигане на нейните цели.

Ефективна от икон и социална гледна точка  може да се създаде само тогава, когато тя произтича от стратегическите цели на организацията и когато е изградена по начин, гарантиращ постигането на тези цели.

Създаването и усъвършенстването на ОТ на е планова дейност  преминава през следните етапи:

*определяне на стратегическите цели на организацията и декомпозирането им по стъпки

*разработване на функционали стратегии в областта на ОТ

*проучване на ОТ с цел разкриване възможности за увеличаване на ефект. на труда;

*разработване на частични и цялостни проекти за създаване или усъвър на ОТ

*разработване на проекти за реализиране на разработените програма;

*реализиране на проектите

*поддържане на съществуващата ОТ в съответствие с целите и политиката на организацията.

Индивидуално трудово поведение

Организационното поведение на изучава устойчивите характеристики на поведението на човека или човешките особености от гледна точка та организирания труд и управлението.Организационното поведение има за цел:

*да осигури систематично описание на човешкото поведение в различните условия на труд;

*да разбере наблюдаваното поведение на хората в организационна /трудова/ среда;

*да предскаже бъдещото трудово поведение на индивиди или групи с някаква степен на увереност;

*да осъществи поне частично въздействие върху поведението на хората и групите в трудовия процес

Организационното поведение осигурява практически полезни инструменти за анализ на няколко равнища:

-поведението на отделната личност в организацията;

-междуличностните отношения;

-взаимоотношенията в малките групи;

-груповото поведение;

-междугруповите отношения.

1.Индивидуално трудово поведение - за анализа и управлението на индивидуалното трудово поведение значение имат следните групи въпроси:

*индивидуалността, специфичната структура на всяка човешка личност;

*ценностната ориентация и отношението на индивида -към труда към работното място, към ролята му

*възприятията и комуникациите

*мотивираносттта и ангажираността към организацията

Под индивидуални различия се разбират характеристиките в областта на: способностите и интелигентността, темперамента, характера и др.

Способностите са индивидуално особености на личността, които са условия за успешното осъществяване на дадена дейност и разкриват различията в динамиката на овладяване на необходимите за нея знания, умения и навици.

Темпераментът е съвкупност от индивидуални психически свойства, определящи динамиката на психическата дейност на човека и оставащи сравнително постоянни при различни мотиви, съдържание и цели.

Сред теориите за личността голям интерес представляват концепциите на Юнг за типологията на “познавателните стилове” - има значение в икономиката на труда при стила за вземане на решения.

При характеристиката на личността на особена популярност се радват два подхода:

*на Роджър вкл. 7 елемента: физически данни (здраве, външен вид , маниери); образование, квалификация и опит; обща интелигентност; специфични нагласи (за ползване на цифри, работа с ръце и др.); интереси; диспозиция (толерантност, твърдост, влияние над други); условия (домашни условия, професии на семейството)

*на Мънро и Фрейзър- извеждат на преден план 5 елемента:влиянието на други, придобити умения (квалификация);наследствени черти -бързина на мисленето, нагласа за учене; мотивация; адаптивност (способност за справяне със стрес и общуване с хора).

Взаимодействието м/у хората протича на основата на възприятията - те са значимо направление в организационното поведение. Практическото приложение на концепциите за възприятията могат да се търсят при:

*оценяване на дейността на хората в трудовия процес;

*подбора на работниците и служителите;

*при комуникациите

Всяко възприятие има на изхода си повече или по-малко предсказуем резултат и представата за него може да се окаже много важна.

Ценностите в ценностната система на всяка личност определят голяма част от нейното поведение. Ценностите са понятие, означаващо познавателна структура, която осигурява критериите за избор м/у алтернативни поведения.

Индустриални отношения- същност и предмет

Индустриални отношения се определят като взаимоотношения м/у работници, работнически организации от страна и управляващите, работодателите  и техните организации от друга.

Те са система от принципи, норми, правила, процедури правомощия, инфраструктура на взаимодействие за осъществяване на сътрудничество и за провеждане на консултации му правителството, организациите на работниците и на работодателите за уреждане и функциониране на трудовите и осигурителните отношения. Тези отношения са обект на изследвания в Европа и САЩ.Има няколко подхода:

1 Системен подход- школа на Дънлоп.

Всяка система на ИО е съставена от лица, определена идеология, съвкупност от правила за управление на действащите лица , които участват в ИО; Биват йерархия от управляващи организации, от работници и техните представители, специализирани правителствени органи. Поведението им е повлияно от въздействията и ограниченията на средата- характеристиката на работното място, пазарни или бюджетни ограничения, власт и нейното разпределение в обществото. В последните години ги критикуват, че отдават прекалена значимост на начините, по които социалната структура детерминира човешкото поведение и предлагат като алтернатива постановките на т.нар. “социално действие”.

2. подход на социалното действие - Макс Вебер

интересува се от начина,по който човекът въздейства върху социалните структури и право общество. Приносът е в самия начин, по който този подход подчертава свободата на действие на индивида и възможността му да въздейства върху социалните процеси.

3. подход на концептуалната структура - А. Фокс, смята, че всяка личност възприема и интерпретира събитията със средствата на концептуална структура, определяща кое е съществено, има презумпции за това, кое е важно, ценно и идеи за това кое би работило ефективно.Тази концептуална структура съставя рамките на разглеждане на съответната личност. Като възприема това схващане Фокс разглежда две структури:

• унитарна -акцентира върху общите цели на предприятието като цяло. Според нея индустриалният конфликт е резултат от лоши социални или човешки отношения и предотвратяването им става чрез подобряване на тези отношения.ст разглежда;
• плуралистична структура - признава наличието на съвкупност от различни интереси, оттук проблемът на управлението е да балансира и контролира действията на подгрупите, така че да им осигури максимална степен на свобода в действията, които са в съзвучие с общата цел  и с поддръжка на общественото мнение.

1. подход на неоконституционализма -типичните за ИО въпроси започват ада се анализират и обясняват от позициите на икон концепции за ефективност и рационалност, доклади по влиянието на макроикон показатели като безработица, инфлация средна норма на печалбата върху съкращенията, уволненията, механизмите на формиране на РЗ, политиката по персонала на фирмено равнище и др.

Основно принципи на съвременните индустриални отношения

Характеризират се с голяма разнообразие в отделните страни-резултата от историческото развитие , култура, различна икономика и социални отношения. Съществуват редица общи принципи, които присъстват  във всяка отделна страна. Те са следните:

1.Заменяне на лозунга “борба м/у класите4 с лозунга “съгласуване на интересите, обединяване на усилията за общата цел”;

2.признаване правото на асоцииране на човека като средство за защита на интересите му;

3.утвърждаван на тристранно/трипартитно/ начало в ИО - на национално ниво, на регионално ниво и в организациите са двустранни отношенията - работодатели, работници;

4.Създаване на необходимата нормативна база;

5.търсене на баланс м/у либерализма в икономиката и намесата на държавата в нейното развитие.;

6.отчитане връзката и зависимостта м/у състоянието на икономиката и социалното положение на трудещите се;

7.Консултациите и преговорите като основна форма на ИО;

8.Защита правото на колективно трудово договаряне , свободно воден на преговори;

9.Многообразие на формите на съвременните ИО;

10.Всички страни в ИО са равноправни при водене на преговори;

11.Допускане на плурализъм в системата на ИО -при сдружаването на работници и работодатели има свободен избор на организация;

12.Въвеждане представителността на организациите на работниците и работодателите, има и институция за присъединяване;

13.Признаване на независимостта на страните в ИО, да не се намесват в работата на другата страна;

14. Разбиране, че взаимодействието и сътрудничеството м/у правителство и представителните организации на работници и на работодатели не означава социално разбирателство; има процедури за помиряване при възникване на колективни трудови

15. Съобразяване на системата на индустриалните отношения със специфичните условия, които съществуват във всяка страна.

Роля на субектите в ИО

1. Професионалните съюзи като субект на ИО - дълготрайно сдружаване на наемни работници с цел запазване и усъвършенстване условията на техния живот.

Характерни черти: регистрация по съдебен ред, независимост от работодателя, членство към федерации и по-крупни организации; стремеж към поддържане и усъвършенстване на условията, в които работят и живеят нейните членове; възможност за организиране на конкретните колективни действия, насочени към постигането на целите на организацията

Функции:

*колективно договаряне;

*защита на работните места;

*сътрудничество на работодателя-изграждане на комисии комитети, които тълкуват спорните клаузи и др.;

*политическа активност

*социално осигуряване и социални грижи -помощи при болест, безработица, пенсиониране и др.

Видове - квалификационни съюзи, общи съюзи, отраслови съюзи и съюзи на служители (за хора на умствения труд)

2. Работодателите -субект на ИО.Целите има всяка организация -печалба, извършване на определен вид услуги и др. оттук произтичат и функциите им-планиране, координация (съгласуваност в действията), контрол, комуникация (степен на информираност на заетите за политиката, целите, плановете и разпорежданията на ръководителите. Паралелно с развитието на профсъюзите възникват и асоциации на работодателите.Могат да бъдат асоциации относно колективното договаряне, асоциации по проблемите на интересуващия ги бизнес, асоциации от смесен тип.

3.  Държавата като субект на ИО- роля:

законодателна - създаването на закони и нормативната база

изпълнителна - прилага закона и създава необходимите за това административни структури;

съдебна - гаранти за спазването на закона в областта на ИО

Форми на намеса на държавата

*актове свързани с Профсъюзите - за легитимност, правомощия, членство

*спорове, конфликти-правна уредба на стачките

*определяне на заплатите и принципите на заплащането;

*наемни отношения- възникване, прекратяване на трудови отношения.

*Антидискриминационни мерки;

*Здравеопазване и охрана на труда.

*икономическа политика - политика на доходите (значение за макроикономиката и социалната стабилност на страната), МРЗ, ДТВ, данъчни и осигурителни вноски.

№ 44 Развитие на индустриалните отношения в България

1.През периода 1944-47 -учредителен конгрес на профсъюзите, да ограничат частни работодатели и да защитят интересите и правата на работниците;

2.от 47 г -БКП ръководи и дейността на синдикатите и работодателите, не се води социален диалог на национално ниво, прави безмислено колективното договаряне и др.

3. от 1990 г- стачни те вълни, създава се І национална комисия за съгласуване на интересите.Създава се ІІ синдикална централа “Подкрепа”, През 1991 г. подписано е национално споразумение, постига се съгласие за:

равнища на които се водят преговори;

обхват на преговорите и договорите;

общи изисквания към КТД и споразуменията;

информационно осигуряване на преговорите

действието на колективния договор.

Легитимират се работодателите.През 1993 г се приема концепция за социално партньорство м/у правителството, синдикатите и работодателите.

Законодателно се уреждат ИО - промени в КТ-1992 г.:

*утвърждава се принципа на тристранното сътрудничество на национално ниво;

*определя се предмета на тристранното сътрудничество на национално ниво;

*регламентира се редът за представителство на профсъюзите и работодателите

*признава се правото на сдружаване на работниците и работодателите;

* признава се правото на организациите на работниците и работодателите да защитават интересите на своите членове

*признава се правото на самостоятелност и на независимост на организациите на работниците и работодателите

*признава се правото на централните ръководства на организациите на работниците и работодателите да участват при обсъждане на проблемите трудовите и осигурителните отношения с представителите на министерствата, местните органи и др.

*КТД се определя за основна форма за уреждане на трудовите и осигурителните отношения

*очертава се основната схема на ИО в нашата страна

КТД могат да се сключват и по отделни професии и административно-териториални единици.

Системата на ИО включва сътрудничество на:

*Национално равнище-е изградена система за 3 странно сътрудничество и постоянни комисии, специализирани по различни въпроси: комисия по заетост и безработица, комисия по доходи , комисия по социално осигуряване;

*Отраслово равнище са изградени съвети за 3 странно сътрудничество и пак участват трите страни, те са автономни и пак решават всички въпроси в отрасъла, свързани с трудовите отношения

*регионално равнище -тристранни комисии на равнище област или община (синдикати, работодатели и представители на областта или общината)

*сътрудничество в организацията.

Същност и предмет на колективното трудово договаряне.

Обхват на колективния трудов договор.

Колективното трудово договаряне - е метод за уреждане на отношенията м/у отделен работодател, група работодатели или работодателска организация от една страна и една или повече организации на работниците по повод условията за наемане на работници и служители. За колективно договаряне особено значение имат:

*равнищата и страните на колективното трудово договаряне са Национално равнище,Отраслово равнище, регионално равнище и в отделните организации; Страните в договарянето са тези, които участват в договарянето на съответните равнища;

*предметът на договарянето - предимно условията на труд и заплащане (отпуски, безопасни и здравословни условия на труд, социална дейност - транспортни карти, работно облекло и заплати и допълнителни възнаграждения), условията за синдикална дейност,

*процедурите на водене на преговори са съвкупност от правила, които се спазват от страните в Колективното трудово договаряне се регламентират със закон или подзаконов нормативен акт;

*продуктите на колективното договаряне - са колективните трудови договори  /КТД/ и споразумения. С подписването на тези документи страните поемат конкретни ангажименти и носят отговорност за изпълнението им. С КТД се решават въпросите на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона.

На този етап в нашата страна КТД се характеризира със следните моменти:

*КТД е основен метод на борба на синдикатите в защита интересите на работниците, той е основният механизъм на защита;

*КТД в икон аспект е механизъм за определяне на условията на пазара на труда, той не измества индивидуалния трудов договор;

*КТД е средство за разрешаване на различни конфликти в областта на трудовите отношения по пътя на преговори и компромиси;

*важна страна на КТД е воденето на преговори м/у страните или техните представители;

В съдържанието на КТД могат да се включват най-малко три групи въпроси:

1.Въпроси, които задължително се договарят м/у двете страни -тези, които не са решени с повелителна разпоредба, а също и въпроси, които в нормативния акт са решени в минимален размер и в КТД се договарят по-големи от минималния размер например (МРЗ, , видове и размери на допълнителни възнаграждения, обезщетения , продължителност на работното време, размер на основен и допълнителен отпуск, размер на обезщетенията при уволнение, размер на предпазно и др. работно облекло).

2.Въпроси, които не подлежат на договаряне - уредени са с повелителна разпоредба на законодателя- например дисциплинарни наказания, прекратяване на трудов договор с предизвестие или без предизвестие;

3.Въпроси, които могат да се договарят при проявен взаимен интерес от едната страна - работа при вредни условия.