ЦЕНА НА РАБОТНАТА СИЛА

1. Същност и съдържание

Цената на работната сила е сумата, за kоято работодателят придобива правото да използва наетите от него работници и служители в съответствие с тяхната подготовка. Тя може да се разглежда в тесен и в широк смисъл на думата.

В тесния смисъл цената на работната сила е работната заплата по трудовия договор, която се изплаща на работника след полагането на труда. Това разбиране за цената на работната сила е възприето и в Кодекса на труда. Според него положеният труд по трудово правоотношение е възмезден, така както е уговорено между работодателя и работника или служителя в трудовия договор.

В широкия смисъл цената на работната сила надхвърля границите на работната заплата. В действителност сумата, за която работодателят наема и ползва работниците и служителите в съответствие с тяхната подготовка включва: работната заплата, допълнителните изгоди, задължителните и доброволните осигуровки за работещите по трудово правоотношение, средствата за здравна профилактика и текущо здравно обслужване на работниците и служителите, които се изискват от закона и нормативните актове на правителството, средствата за подобряване условията и охраната на труда, средствата за повишаване на подготовката и професионалната квалификация па работниците и служителите, средствата за социално-битово и културно обслужване в организациите и др.

Действителната цена на работната сили с цената, разбирана в широкия смисъл на думата. За работодателя правото му да ползва даден работник или служител в съответствие с неговата подготовка му струва средства, които често надхвърлят значително размера на трудовото възнаграждение. Ето защо, когато преценява ползите от наемането на работна сила, той обикновено ги съпоставя с всички разходи, които му струва издръжката на един работник или служител.

Цената на работната сила в тесния смисъл на думата - работната заплата по трудов договор, не дава реална представа и на трудещите се за цената на тяхната специфична работна сила. Фактическият размер на средствата, които те изразходват за възстановяването и подържането на своята работна сила, както и за издръжката на своето семейство, имат за източник:

• работната заплата;

• допълнителните парични и натурални изгоди, предоставени от работодателя;

• паричните помощи, получавани по линията на социалното подпомагане в организацията.

Освен това работниците и служителите получават парична подкрепа, която осигурява тяхното съществуване, както и съществуването на техните семейства през времето, когато те по различни причини не участват в трудовия процес

например:

• когато са в платен, основен и допълнителен отпуск;

• когато са в платен отпуск по бременност и майчинство;

• когато са в отпуск по болест или поради инвалидизиране;

• когато работникът или служителят се пенсионира поради старост, заболяване или инвалидизиране, когато е бил социално осигурен за това, той придоби­ва правото на пенсия, по принцип отговаряща на осигурителния му принос;

• когато трудещият се загуби принудително своята работа и е осигурен за това

Цената на работната сила за работодателя е разход за издръжка на работната сила в организацията, също такъв, какъвто са и останалите разходи, които той прави за производството и реализацията на продукцията. В този смисъл те са съизмерими с останалите разходи и с постигнатите резултати от дейността на организацията.

Цената па работната сила за работника и служителя с доход за положения труд. В този смисъл тя е съизмерима с всички останали доходи, които имат трудещите се, както и останалите членове на обществото.

Следователно цената на работната сила от позициите на работодателя може да се определи като сумата на приведените разходи, които му струва използ­ването на наетата по трудово правоотношение работна сила.

От позициите на работниците и служителите цената на работната сила са приведените доходи, които те получават за положения труд.

Цената на работната сила изпълнява три основни функции: възпроизводствена, стабилизираща и мотивираща.

Възпроизводствената функция на цената на работната сила произтича от това, че хората са принудени да се наемат на работа, когато не разполагат с достатъчно средства за препитание на равнището на желания жизнен стандарт. Поради това те търсят възможността: да получат такъв доход, който да им позволи да възстановят изразходваната работна сила и да издържат своето се­мейство на обичайното равнище за страната.

Тази функция е свързана с определянето на жизнения стандарт, който трябва да осигурява цената на работната сила.

Следователно срещу предоставянето на специфичната си работна сила па ра­ботодателя трудещият се трябва да получава такъв доход, който при същест­вуващите икономически условия е достатъчен за обичайния жизнен стандарт в страната.

В същото време в цената на работната сила като средство за живеене се съдържа и определен социален компонент. Изискването той да осигурява обичайния жизнен стандарт в страната и нормалното възпроизводство на работната сила в основата си е социално защитено. Такава цена на работната сила позволява на трудещия се и на неговото семейство да запазят своята социална идентичност, да се интегрират пълноценно със своята социална среда. Социален акцент в тази функция на цената на работната сила поставя и утвьрждаващото се разбиране, че тя трябва да осигурява достойното съществувание на трудещите се и на техните семейства, че те трябва да получат възможност да изпитват удоволствията на живота пад общоприетите основни потребности в страната. Този акцент ще придобива все по-голямо значение с повишаването на икономическата и социалната ефективност на производството.

Стабилизиращата функция па цената на работната сила е свързана с място­то ни доходите в количеството на парите, намиращи се в обръщение. Счита се, че колкото е по-голям относителният дял на доходите на работниците и служителите в общата парична маса, толкова е по-голямо тяхното значение за постигането на икономическа стабилност, и обратно.

Мотивиращата функция па цената на работната сила произтича от нейната връзка със съществуването на хората, които разчитат на нея. Безспорно е, че при дадени условия жизненият стандарт на работниците и служителите ще бъ­де толкова по-висок, колкото е по-високо равнището на техните доходи. Поради това се счита, че стремежът им към по-висока цена на тяхната работна сила е естествен. В него те виждат възможност да задоволяват повече и по-разнообразни потребности, да живеят по-добре и при по-сигурни условия на труд. Поради това цената на работната сила се разглежда като един от значимите фактори за икономическото поведение на работниците и служителите.

Цената на работната сила във висока степен мотивира и поведението на ра­ботниците и служителите в трудовия процес, тяхната готовност да се ин­тегрират с организацията. Цена, която отговаря на очакванията на трудещите се, при равни други условия може да бъде важно основание за пълноценната им реализация.

Основните функции на цената ни работната сили са взаимно свързани. Така например за да мотивира интеграцията па работниците и служителите с цели­те на организацията, тя трябва да осигурява нормалното възпроизводство на работната им сила и достойното съществуване на тези, които разчитат на нея. Обратно мотивационно въздействие има онази цена на работната сила, която не покрива обичайните разходи за живот. Тя не може да мотивира трудещите се за пълноценното реализиране на техните възможности, за постигане и подържане на висока производителност на труда.

Характер на аксиома има разбирането, че цената на работната сила може да изпълнява толкова по-добре своята мотивираща функция, колкото по-стабилна е икономиката. Увеличаването на инфлацията води до намаляването на реалните доходи на трудещите се и до влошаване на условията за възпроизводство на ра­ботната сила. За да се преодолее този негатив, цената на работната сила трябва да нараства в съответствие с развитието на икономиката и в такива грани­ци, които ще отговарят на изискванията за стабилно, относително равновесно икономическо развитие.

2. Елементи на цената на работната сила

Цената на работната сила включва: работната заплата, допълнителните изгоди, осигурителните вноски, средствата за текущо здравно обслужване и профилактика, за социално-битовото и културното обслужване, за квалификация и преквалификация, за подобряване условията и охраната на труда.

Работната заплата с един от основните елементи на цената на работната сила. Тя се определя като възнаграждение или изработка, установени в съответствие със споразумение или с

националното законодателство, което по силата на писмен или устен договор за наемане работодателят изплаща на работниците и служителите за труда, който или е положен, или трябва да бъде положен, или за услугите, които са оказани, или трябва да бъдат оказани.

В макроикономически план работната заплата е част от брутния вътрешен продукт, която работниците и служителите получават в съответствие с положения труд.

Работната заплата по принцип се изплаща в пари. В световната практика обаче се среща и натуралното трудово възнаграждение.

Трудовото възнаграждение се изплаща редовно на работника или служителя, или на упълномощени от него лица. Компетентният държавен орган може да разреши или да предпише изплащането на работната заплата да става по банков път или чрез пощенски превод. Това обаче трябва да бъде уговорено в колективен или в индивидуален договор, или в арбитражно решение.

Работната заплата може да бъде номинална и реална.

Номиналната работна заплата е паричният размер на заплатата, която работникът или служителят получава за положения труд или за труда, който ще бъде положен.

В отличие от нея реалната работна заплата е онова, което работниците или служителите могат да закупят с получената номинална заплата. Нейното равнище се определя от номиналната заплата, потребителските цени, данъка върху работната заплата и от задължителните лични вноски за социално и здравно осигуряване, за осигуряване при безработица или за други задължителни плащания.

Основният интерес на работниците и служителите с свързан с реалната ра­ботна заплата. За тях наистина е важно каква е номиналната заплата, която получават за положения труд. Много по-важно от това обаче е какво количество стоки и услуги могат да се закупят, колко и какви потребности могат да се задоволят с нея.

В номиналната работна заплата са обособени различни елементи, всеки от които се определя по различен ничии, има специфично предназначение и се регла­ментира с трудовото законодателство, с нормативни актове на Министерския съвет, със споразумения, колективни трудови договори или с трудови договори.

Според нашето трудово законодателство, както и в съответствие с подзаконовите нормативни актове, свързани с неговото приложение, работната зап­лата може да бъде парична заплата и допълнително трудово възнаграждение в натура.

Доминантата в работната заплата е нейната парична част. По изключение, ако това е предвидено в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудов договор на работника или служителя, допълнителни трудови възнаграждения или част от тях могат да се изплащат в натура. Основните елементи на работната заплата у нас са представени на фиг. 2.

Основното трудово възнаграждение се определя за отработеното време. Зап­лата над основното трудово възнаграждение се определя чрез прилаганите сис­теми на заплащане и обикновено приема формата на наднормено или премиално възнаграждение при заплащане според изработеното или според времетраенето на работата. Добавка към заплатата за компенсиране на инфлацията се среща все по-рядко. Допълнителни трудови възнаграждения се предоставят за продъл­жителна работа (класове за прослужено време, за нощен труд, за работа при вредни или други специфични условия на производствената среда, за по-висока лична квалификация на лице с научна степен или звание, което е свързано с изпълняваната работа, и др. Трудовите възнаграждения при особени случаи са регла­ментирани от Кодекса на труда и се предоставят при престой, при извънреден труд, за работа през дните на официални празници, за времето, през което работникът или служителят е на разположение на работодателя и се намира извън територията на организацията, в място, уговорено между тях, и др.

Допълнителните изгоди са плащания извън работната заплата, които се предоставят на работниците и служителите по инициатива на работодателя или по споразумение, постигнато при колективните трудови преговори.

Най-често към допълнителните трудови изгоди се отнасят:

- допълнителният платен годишен отпуск, който се разглежда като плащане за времето, през което трудещият се не е работил, т.е. не е полагал труд;

- допълнителните семейни надбавки над тези, които са установени от закона или с актове на правителството;

- предоставянето на безплатна храна или хранене по намалени цени в столовата на организацията;

- предоставянето на храни по намалени цени в магазините на организацията;

- правото да закупуват на по-ниски цени стоки и услуги, които се произвеждат от организацията;

- безплатното облекло;

- предоставянето на безплатни или по намалени цени на фризьорски, козме­тични или други услуги;

- ползването на детски ясли, градини и училища безплатно или по намалени цени от децата на работниците и служителите;

- ползването безплатно или по намалени цени на почивни станции и профилакториуми от работници и служители на организацията, както и от членовете на техните семейства;

- безплатно ползване на спортни съоръжения;

- предоставяне на парични суми за ваканцията;

- отпускането на помощи или на кредити с намален лихвен процент за покупка и строеж на жилище;

- професионалните абонаменти;

- възможностите за закупуване на акции по привилегировани цени;

- предоставянето на бонуси за Коледа, Великден, при започване на учебната година на децата, на тринадесета заплата и др.

От същностна гледна точка обаче допълнителните изгоди нямат непосред­ствената характеристика на работната заплата. Работната заплата се пре­доставя за положения труд. Тя е свързана с изпълняваните задачи, със заеманата длъжност, с работното време, с ефективността на работата на работниците и служителите, с положените усилия, с образованието и квалификацията, с те­жестта на труда и условията на прооизводствената среда, с постиженията на работното място през дадения период и др. За разлика от това допълнителните изгоди се предоставят на заетите ле трудово правоотношение в организацията независимо от непосредствените фактори, които определят различията в ра­ботната заплата. Те са разходи, които се правят от работодателя, по негова инициатива, или по условията на колективен трудов договор, без да се отчитат конкретните постижения на работното място.

Основната причина за утвърждаването на допълнителните изгоди В практиката на много страни е възможността чрез тях реалните доходи на трудещите се да се поставят в зависимост от финансовото състояние на организацията и по такъв начин да се мотивират за интеграцията им с организацията.

Разширяването на допълнителните изгоди и увеличаването на техния отно­сителен дял в цената на работната сила стават за сметка на работната заплата. При дадени финансови ресурси на организацията, колкото са по-големи раз­мерът и нарастването на средствата за заплата, толкова по-малък ще бъде размерът на средствата за допълнителни изгоди, и обратно. Много от компо­нентите на допълнителните изгоди често са резултат от компромиси на рабо­тодателя и на синдикатите по отношение на работната заплата. Това ограничава нарастването на работната заплата, а оттук и свободата на работниците и служителите да разполагат с доходите си за положения труд така, както те желаят.

В крайна сметка обаче допълнителните изгоди намират реална подкрепа от работодателите и от организациите на работниците и служителите при воде­нето на колетивните трудови преговори. Консултациите и сътрудничеството между тях е добро средство за оптимизиране на съотношението между работ­ната заплата и допълнителните изгоди, така че то да отговаря както на инте­ресите на работодателя, така и на интересите на работниците и служителите.

Осигуровките на работодателите за работещите по трудово правоотношение са задължителните вноски във фонд "Обществено осигуряване", доброволните вноски в този фонд или в застрахователни организации за социално осигу­ряване и застраховане на трудещите се за различните осигурителни случаи - болест, трудова злополука професионално заболяване, майчинство, издръжки на деца, инвалидност, старост и смърт както и задължителните вноски във фонд "Професионална Квалификация и безработица".

В съответствие с нормативната уредба у нас работодателят прави задъл­жителни осигурителни вноски във фонд "Обществено осигуряване" за всички оси­гурителни рискове на всяко работно място, пропорционално на отработеното време, но за не повече от установената нормална продължителност на работния ден.

Освен вноските във фонд "Обществено осигуряване" работодателят прави задължителни вноски и във фонд "Професионална квалификация и безработица" за осигуряване на заетите лица при настъпване на риска безработица. Понасто­ящем тези задължителни месечни вноски за всяко заето лице са в размер на 5 ни сто от брутното трудово възнаграждение.

У нас все повече се разширява и практиката на допълнителните доброволни застраховки на работодателите на наетите работници и служители. Тя се раз­вива в рамките на търсенията на по-ефективен мотивационен модел, които ще ангажира трудещите се с целите на организацията. Поради значимостта на то­зи проблем за заетите той е предмет на колективните трудови преговори между работодателите и синдикатите и на колективните трудови договори.

Средствата за текущо здравно обслужване на работещите служителите и за здравната им профилактика са разход на работодателя за използваната ра­ботна сила, който произтича от изискването на закона.Той трябва да гаранти­ра здравето и работоспособността на трудещата се. В съответствие с Кодекса на труда работодателят с длъжен да осигурява условия за санитарно-битовото и медицинскто обслужване па работниците и служителите съобразно санитар­ните норми и изисквания, както и да взема мерки за предотвратяване и намаляване на общите и професионалните заболявания.

Средствата изразходвани от работодателя за социално-битови нужди в организацията, също така произтичат от изискванията на закона. Кодексът на труда задължава работодателя самостоятелно или съвместно с други органи и организации да осигурява  работниците и служителите.

В рамките на системата за социално-битово и културно обслужване в органи­зацията се развиват и компонентите на системата за социално подпомагане на трудещите се, попаднали в екстремални ситуации - предоставяне на помощи при раждане на деца, при заболяване, при дълготрайно боледуване, при смъртен слу­чай в семейството, при започване на учебната година на децата и други подобни.

Социално-битовото и културното обслужване, както и социалното подпома­гане в организацията постепенно се утвърждават и като компонент на систе­мата за мотивиране на работниците и служителите.

Средствата които работодателя  изразходва за повишаване на подготовката и професионалната квалификация на работниците и служителите, не про­изтичат непосредствено от негови законови задължения. Това са разходи, които са необходими на работодателя, за да:

а) приведе подготовката и/или професионалната квалификация на работници­те и служителите в съответствие с потребностите на организацията;

б) размири професионалноквалификационните възможности на заетите в съответствие с бъдещите потребности на организацията;

в) предостави възможност на работниците и служителите да се развиват ида израстват в кариерата и по такъв начин да ги мотивира за високоефективна реализация в трудовия процес:

Този елемент на цената на работната сила с непосредствено свързан с факторите, 'които определят необходимостта и политиката на организацията за инвестиране в човешки капитал и повишаване качеството на труда.

Средствата за подобряване на условията и охраната на труда се регламентират от закона. Кодекса на труда задължава работодателя да осигури здравословни и безопасни условия на труда, така че всяка опасност за живота и здравето на работника или служителя да бъде предотвратено. Това, разбира се, изисква разходи на средства, често пъти много големи, които при определени условия могат да доведат цената на работната сила до такова равнище, което ще направи нейното използване неизгодно за работодателя.

Всички елементи на цената на работната сила (без задължителните осигу­рителни вноски, определяни от закона) са предмет на колективното договаряне на национално, отраслово (браншово) равнище, на териториално равнище и в отделните организация между държавата и представителните организации на ра­ботниците и служителите и на работодателите, между работодателите и съответната организация на работниците и служителите. В тези колективни (трудови преговори се определя и същинската цена на работната сила, както и относителният дял на всеки един от нейните елементи.

3. Фактори, определящи цената на работната сила

Основните фактори, които трябва да се отчитат и се отчитат от работодателя, когато определя цената на работната сила, нито са малко, нито са незначителни. Към тях могат да се отнесат: съотношението между търсенето и предлагането на работната сила; издръжката на живота.

Законовите и подзаконовите нормативни актове относно цената на работната сила; естеството на длъжността; количеството на труда; производителност та на труда; относителната договорна сила; възможностите на работодателя да плаща; стабилността на организацията и др. (фиг.3).

Съотношението между търсенето и предлагането на работна сила като фактор, определящ цената на работната сила, се защитава от Адам Смит (1723 - 1790). Като отчита икономическата реалност на своето време и по-специално развитието на свободната конкуренция в индустриалния сектор, той формулира постулата, че аkо зaплатата (по това време синоним на цената на работната  сила) се постави в зависимост от търсенето и предлагането на работната сили тя ще бъде по-висока там, където търсенето на работна сила е по-голямо от предлагането, и по-ниска там, където предлагането на работна сила е по-голямо от търсенето. По такъв начин търсещите работа ще предпочетат конкурентноспособните отрасли и организации, които се развиват по-бързо. След време по-големият прилив на хора към тези отрасли и организации ще породи обрат­ната тенденция - предлагането на по-ниска заплата. Това според привърженици­те на този постулат ще се отрази здравословно върху икономиката и ще доведе до тазова разпределение на работната сила, което ще осигури нейното опти­мално използване.

Цената на работната сила като доход, който осигурява средства за съществуване на работника и на неговото семейство, трябва да отразява издръжката на живота. Това изискване произтича преди всичко от нейната възпроизводствена функция.

Цената на работната сила зависи и от законовите и подзаконовите норми във връзка с нейното определяне. държавните стандарти в областта на работ­ната заплата, допълнителните изгоди, задължителното и доброволното осигуряване на трудещите се, условията и охраната на труда, социално-битовото и здравното обслужване и т.н. са тези, които определят рамката, в която може да се развива цената на работната сила.

Намесата на държавните институции в този процес отразява държавната политика в областта на социалната сигурност, доходите на населението, данъ­ците и индустриалните отношения.

Степента, в която държавните институции в отделните страни се намесват при определяна цената на работната сила, е различна. Тя зависи от типа на икономическата система, от традициите в областта на социалната политика, от степента на икономическо развитие, от икономическата и социалната обстановка в страната и др.

Цената на работната сила зависи и от естеството на работата и по-специално от:

- изискванията, които предявява длъжността към образователното и професионалноквалификационното равнище на работника или служителя;

- отговорността за изпълняваната работа;

- тежестта на труда;

- условията на производствената среда.

Естеството на работата се отчита пряко при определянето на работната заплата, но косвено от него произтичат и размерът на осигурителните вноски (по-високо при по-високата заплата), размерът на някои допълнителни изгоди, функцията на получаваната заплата, както и редица обезщетения.

По-високото образователно и професионално- квалификационно равнище на ра­ботниците и служителите, когато то се изисква от изпълняваната работа или длъжност, е фактор, който обикновено се отчита при определяне на трудовото възнаграждение.

По-голямата отговорност на изпълняваната работа е традиционно основание, за определяне на по-висока заплата. Мотивите за това са:

- по-голямото нервно-психично напрежение на работниците и служителите, а това означава и по-големият разход на работна сила в трудовия процес, когато отговорността на работата надхвърля обичайното равнище;

- потребността да се направят по-привлекателни работите с по-голяма отговорност за тези, които притежават необходимата подготовка и качества за това;

- изпълнението на по-отговорните работи или длъжности изисква специфична работна сила, създаването на която е свързано с по-големи разходи, което изисква и по-високо възнаграждение.

Тежестта на труда като характеристика на всеки трудов процес намира израз в разхода на физическа енергия за единица работно време. Поради, това по-тежкият от обичайния труд се разглежда като труд по-голям по количество от лекия, или от труда със средна тежест, а това означава, че за него при равни други условия трябва да се определя и по-високо възнаграждение.

При определянето на работната заплата обикновено се отчитат и условията на производствената среда и по-специално онези, които се отклоняват от допустимите стандарти, гарантиращи здравето и трудоспособността на работниците и служителите. Основанията за това са аналогични на тези, които бяха отчетени при фактора тежест на труда. Това се отнася преди всичко до онези параметри на производствената среда, които действат върху, човешкия организъм по такъв начин, както и тежестта на труда - чрез увеличения разход на физическа и нервно-психична енергия за единица работно време.

Цената на работната сила традиционно се свързва и с количеството на труда.

Количеството на труда при дадено негово качество е разходване на физически и нервно-психична енергия при производството на стоки и услуги. В съответствие с това по-големият по количество труд при равни други условия би трябвало да получи по-висока цена от тази, която се дава за по-малкия по количество труд, тъй като по презумпция той създава повече продукти и услуги, допринася повече за просперитета на организацията.

Зависимостта на цената на работната сила от качеството на труда подпомага и мотивацията на работниците и служителите за по-интензивна работа.

Универсалният измерител на количеството на труда е работното време, неговата продължителност. Поради това един от факторите, който определя цената на работната сила, е продължителността на работното време - времето, през което работникът или служителят изпълняват своите трудови задължения. Счита се, че при дадена организация и трудови стандарти колкото е п продължително работното време, толкова е по-голямо и количеството на положения труд.

Цената на работната сила зависи и от равнището и динамиката на произво­дителността на труда. Основанията за тази зависимост са няколко. Преди всичко конкурентната способност на организацията. При дадено равнище на производителността'на труда и при определени разходи за производството и реализацията на стоките и услугите работодателят може да определи най-много такава цена на .работната сила, която да се покрие от средствата, полу­чени при реализацията на произведената продукция. В този случай обаче органи­зацията ще бъде лишена напълно от възможността да развива и усъвършенства своята дейност, да увеличава своята конкурентна способност. За да не стане това, работодателят трябва да плаща такава цена за работната сила, която да запази конкурентната способност на организацията.

Цената на работната сили в съвременните условия зависи и от относител­ната договорна сила на работодателите и на организациите на работниците ц слушателите при водене на Колективните преговори. Този фактор е свързан е постулата за долната и горната граница на трудовите доходи.

Долната граница на доходите за труд е доминирана от интересите на работниците и служителите. Тя е свързана с възможностите за тяхното съществува­не при дадени условия и отразява онова равнище, под което те не биха могли да възпроизвеждат своята работна сила и да издържат своето семейство.

Горната граница на цената на работната сила е доминирана от интересите на работодателя. Тя отразява онова равнище на разходите за издръжка на работната сила, до което организацията може да запази своята конкурентна способност и да просперира в бъдеще. Над тази граница следва загуба на конкурентна способност, на пазари, закриване на работни места, намаляване на доходите на трудещите се, а при определени условия и фалит с произтичащите от това последици за заетостта.

Цената на работната сила зависи и от възможностите на работодателя да плаща, от финансовото състояние на организацията. Организацията, която изпитва финансови затруднения, не може да предложи и да поддържа висока цена на работната сила. Това би влошило още повече нейното финансово полoжение.

Цената на работната сила зависи и от производствената и технологичната стабилност на организацията. Тази зависимост може да произтича от финансо­вото състояние на организацията, но може и да не е свързана с него. Обикновена при производствено и технологично преструктуриране настъпват промени структурата на заетите, в производителността на труда, както и в целите на организацията. Това налага необходимостта работодателят и неговата администрация да внесат и съответните корекции в политиката си по цената на работната сила, като отчитат промените в стратегията си изобщо и в частност в стратегията по човешките ресурси.

Факторите, от които зависи цената на работната сила, трябва да се разглеждат  във взаимна връзка. Те оказват едновременно влияние върху нейното равнище и динамика. Всеки един от тях има значение за определяне на проведените разходи за издръжката на работната сила в организацията при равни други условия в контекста на всички останали фактори. Надценяването, както и подценяването на един или на друг фактор могат да внесат съществена деформация в цената на работната сила с всички произтичащи от това последици за успешното изпълнение на присъщите й функции.