Joomla Software solutions Template

Payday loan

Представителство на интереси. Позиция на синдикатите.

1. Представителство на интереси – Основата на КТОтношения са икомическо и социални интереси по повод на труда. Следователно КТО са конфликтна зона на взаимодействие м/у социалните партньори. Само при определена свобода на действията те могат да отстояват интересите си. Осн.идея на регулирането на КТО на основата на социално партньорство е страните или еднакво да губят, или еднакво да печелят. Много важно е всяка от страните да изразява и защитава интересите на своите членове. Това се проявява в: *синдикалните и работодателските организации разработват сами учредителните си документи, съдържащи принципите, правилата, структурите на функционирането им; *самостоятелно и свободно избират членове на ръководните органи; *самостоятелно определят системата си на вътрешно-организационното функциониране и управление, взаимоотношенията си с държ.органи, партниращи организации; *самостоятелно формират своите програми и платформи на дейност според мисията си; *самостоятелно избират формите и средствата за протест.
2. Позиция на синдикатите – Синдикатът е организация, която представлява и защитава интересите на наемния труд преди всичко с мирни средства, в равноправен диалог, добронамереност и с готовност за компромиси в името на общите интереси, с използването на законови средства за натиск при разрешаване на индустриалните конфликти. Синдикалното движение има сложна еволюция. В зараждането си то е действало като класова организация, която е преследвалаи политически цели освен за представляване интересите на работниците. Днес еволюцията на синдикатите се вписва в процеса на развитието на политическата демокрация, пазарна икономика, техническия напредък. В някои страни синдикатите са ангажирани с изпълнението на социални дейности – например в Дания: с изплащане на обезщетения при безработица. Тази позитивна социална промяна е свързана с някои отрицателни тенденции: налице е всеобща десиндикализация на наемен труд. Развито е това синдикално движение, което разполага с около и над 50% синдикализирани от заетите. При около и над 30% - средно равнище на синдикализация, при под 20% - ниско равнище на синдикализация. Синдикатите в развитите страни са изправени пред сложни предизвикателства, т.к. е широко разпространено мнението, че синдикатите са отживелица. Основния въпрос за синдикатите в САЩ е как да се овладее глобалната конкуренция като основно предизвикателство на времето и епохата. У нас тежките социални условия на прехода към демокрация и пазарната икономика създават брагоприятна среда за развитие на синдикално движение. Независимо от това синдикализацията на наемния труд е недостатъчно развита, поради десиндикализацията на частния сектор, спада на реалните доходи, съмненията на хората за ефективна синдикална защита и др.

Процесът на сдружаване на работниците в синдикалните организации става на базата към национално равнище. Персоналното членство става в първични синдикални организации в самите предприятия или на отделни територии. По-нататък сдружаването става по браншова (подотраслова), отраслова или професионална линия под формата на различни сдружения, съюзи. На свой ред те се обединяват в национални синдикални организации като най-популярна като форма е конфедерацията. У нас утвърдените синдикални организации след 1989г. са: *Конфедерация на независимите синдикати в България КНСБ; *Конфедерация на труда „Подкрепа”; *Общност на свободните синдикални организации в България ОССОБ; *Национален професионален съюз НПС.

41. Позиция на работодателските съюзи

Основният работодателски интерес е максимално използване на раб.сила на наетите по трудов договор работници при оптимални разходи за дейността. Работодателите осъществяват интересите си по две линии: 1)ч/з работодателската правоспособност, която е в ръцете на физ.лице; 2)ч/з свободното и доброволно сдружаване. Работодателските съюзи са възникнали като контрапункт на работническото сдружаване с цел защита на общите работодателски интереси. Дейността им е свързана с: *формиране на обща политика; *представителство и защита на интересите на работодателите на всички равнища – национално, отраслово, регионално; *представителство и защита на интересите на работодателите в колективното трудово договаряне; *осигуряване на услуги и консултации на работодателите членове.

Процесът на сдружаване на работодателите е следният: най-напред се сдружават работодателите на предприятия в отраслови работодателски съюзи, те на свой ред в национални работодателски организации от рода на асоциации,федерации и конфедерации. У нас утвърдените организации на работодателите са (с решение на МС от 1993г.): *Българска търговска промишлена палата; *Българска стопанска камара; *Съюз за стопанска инициатива на гражданите; *Български съюз на частните производители „Възраждане”; *Съюз на работодателите.

Всеки от тях представлява страната на работодателя. Необходимо за всяка работодателска организация е да формира своя позиция по проблемите, които са обект на общ работодателски интерес и да съгласува вижданията на всички работодателски организации в единна работодателска позиция.

42. Позиция на държавата в регулирането на индустриалните отношения

1. Позиция на държавата – Държавата има надмощна роля в регулирането на КТОтношения, която протича от същността на институция. Тя защитава общия интерес, цели общото благоденствие на гражданите си, носи отговорност за изработването и провеждането на определена социална-икономическа политика. Държавата е страна в регулирането на индивидуални отношения, но не и партньор на работодателските и синдикалните структури. Следователно страните в регулирането на индивидуални отношения са 3: държава, работодатели и синдикати, а социалните партньори са 2 – работодатели и синдикати.
2. Функции на държавата в индивидуалните отношения – открояват се на следните равнища: а)равнище на законодателната власт – държавата ч/з своите законодателсни органи формуира правилата и нормите на взаимоотношение м/у страните и/или социалните партньори; б)равнище на изпълнителна власт – държавата в лицето на МС или друг тип изпълнителен орган, поема подготовката, приемането и прилагането на подзаконови нормативни актове (правилници, наредби), свързани с конкретизиране на законите; в)равнище на съдебната власт – на него държавата реализира арбитражната си роля при разрешаването на индивидуални и колективни трудови конфликти. На равнище законодателна власт социалните партньори (работодатели, синдикати) не са представени директно. Законодателният орган се формира на основата на парламентарни избори, в които участват политически сили. В тази ситуация социалните партньори използват лобирането като средство за прокарване на интересите си в законодателните решения.

На равнище изпълнителна власт социалните партньори имат най-силно представителство на интересите си. Ч/з законодателно възприетите форми на социално сътрудничество, те могат да въздействат в/у посоките на правителствената политика при вземане на важни решения ч/з диалог или ч/з соц.натиск.

На равнище съдебна власт, възможностите на соц.партньори за соц.представителство на интереси са изключени.

43. Тристранно сътрудничество – същност, принципи, механизми за реализиране

Трисранно сътрудничество (трипартизъм) – това е регулиране на КТОтношения, в което участват представители на 3те заинтересовани страни – трудещи се, работодатели и държава (синдикални организации, работодателски организации, изпълнителна власт): а)идеи на трипартизма: *всяка от страните участва от позициите на своите специфични интереси, като си защитава с всички законни средства; *интересите на страните трябва да се съгласуват ч/з консенсус и взаимно съгласие; б)еволюция – Трипартизмът като форма на социално сътрудничество възниква след създаването на МОТ (1919г). МОТ е изградена на тристанна основа в съотношение 2:1:1 – държавата (ч/з изпълнителната власт), синдикатите и работодателите, т.е. 2ма представители на правителството, един на синдикатите и един на работодателите; в)основни принципи : *надмощно място на държавата; *равнопоставеност на социалните партньори в регулирането на КТОтношения; г)характеристики на соц.сътрудничество като система: *правото за участие в соц,сътрудничество е на представителните органи на трудещитесе и на работниците; *тристранното сътрудничество може да се прилага на всички равнища и във всички сфери, в които е преставена държавната власт – национално, регионално и отраслово; *в обхвата на тристранното сътрудничество се включва проблемите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище; *най – популярната форма ч/з която се реализира соц.сътрудничество са тристранните съвети (у нас – нацинален съвет за тристранно сътрудничество); *съветите за соц.сътрудничество имат следните правомощия: те не са упълномощени да вземат решения, които да задължават изпълнителната власт т.е. не са властови); информиране, размяна на мнения, съгласуване на интереси, формиране на общи позиции на соц.партньори; *консенсусен механизъм на работа на органите за соц.сътрудничество; вземането на решения става ч/з съгласуване, а не ч/з гласуване; *цел на системата за тристранно сътрудничество е да установи доверие и добронамерени отношения м/у партниращите си страни, да въведе порядък за мирно разрешаване на проблемите на труда.

44. Колективно трудово договаряне – определение и предпоставки за прилагането му.

1.Дефиниция – (Конвенция #154 на МОТ) Колективното трудово договаряне обхваща всички преговори м/у работодатели от една страна и от друга една или повече организации на работниците за: а)определяне на условията на труд и заплащането и/или б)регулиране на отношенията м/у работодател и работници и/или в)регулиране на отношенията м/у работодатели(или техните организации) и една или повече организации на работниците

2. Условия и предпоставки – съществуват много основания и фактори, позволяващи прилагането на КТДоговаряне: а)колективния трудов договар е продукт и инструмент на пазарните отношения в сферата на труда – за да се утвърди пазарния характер на трудовите отношения в необходима свобода на действие на действащите на пазара сили (работодателите и техните организации и наемните работници). Но тази свобода на пазарни отношения не означава поведение без правила. Тези правила се установяват договорно в зависимост от интересите и волята на страните; б)ефективността на КТдоговаряне зависи от либерализацията на труд.законодателство – либерализацията зависи от икон.реформа, тя установява прехода към пазарен тип трудови отношения. Важна в случая е мярката на правната регулациия. Работодателите имат интерес от дерегулация на тр.отношения, синдикатите пък са заинтересовани отлиберализацията на тр.законодателство, защото ч/з КТдоговаряне се засилват позициите им сред работниците. Работниците имат противоречив интерес – когато предприятието е стабилно, децентрализацията на правните норми работи в техен интерес. Ако предприятието е неефективно, обща икономическа стагнация може да настъпят тежки социални последници за самите работници. в)КТдоговаряне остава незаменим инструмент за регулиране на тр.отношения – не е създаден друг такъв. Когато възниква КТДоговаряне е като джентълменско споразумение, а днес е законодателно утвърден инструмент. От споразумение за цената на труда днес КТД е комплексен документ за договаряне на условията на наемането, използването и освобождаването на раб.сила; г)у нас политическите и икономическите промени се оказват благоприятна среда за ускореното развитие на КТД; д)въвеждането на КТД у нас получава силно ускорение поради позитивната нагласа на социалните партньори. КТД ще продължава да се усъвършенства и развива в бъдеще.

45. Систематични характеристики на КТД

1. Характеристики на КТД (корени и соц.природа)

1.1. Колективен характер – силата, която обединява хоарата се техните общи интереси. Тази общност на интереси в една социална група или организация създава условия за тяхното представляване. Ако професионалната организация на работниците и работодателите се създава с цел представяне на общите им интереси, то КТД е ефикасен инструмент за удовлетворяването им. Интересите са динамични, променят силата си, посоката и т.н. а с това и КТД.

1.2. Договорен механизъм – в договарянето участват заинтересованите страни и постигнатите договорености са резултат на техните интереси и воля да ги защитават. КТД е източник на правни норми. Ч/з него законодателните норми се разширяват, допълват в зависимост от специфичните изисквания на отраслите и предприятието. КТД предполага доброволно участие и свободно обвързване на страните, изключва се принуди и насилие. При конфликт на интереси на соц.партньори КТДоговор се сключва ч/з взаимни компромиси, които са изгодни и за работодателя и за синдикатите. Страните в КТД са независими едни от друга, автономни по своя статус и поведение. Това осигурява съгласуване на противоречиви интереси.

1.3. Трудови отношения – причината за възникването на КТОтношения са интересите по повод полагане на труд.Ето защо с КТДоговор се определят конкретни условия, изисквания, норми, критерии за управление на процеса на наемането и прилагането на трудови отношения на работниците – продължителност на раб.време, почивки, отпуски, заплащане, соц.осигуряване, обезщетения.

2. Практико-приложни измерения – осн.въпроси, свързани с КТД са за:

2.1. Цели, задачи, предназначение и функции на КТД – основни цели на системата на КТД са: *да осигури благоприятни условия на труд на работниците; *да се преодоляват индустриални конфликти ч/з изпреварващото им разрешаване с КТДоговор; *да се постига социален мир в предприятието по линията на синдикално представителство; *да се създава собствен, вътрешен ред в предприятието за условията на наемане, използване и освобождаване на раб.сила; *да се съгласуват интересите на работодателя и работниците; *да се разграничават ясно правата на работниците и задълженията на работодателите; *да се определи цената на труда, раб.време, отпуски и др.

2.2. Страните и представителството на интереси – страните в КТД (за разлика от тристранното сътрудничество) са 2: синдикати (представляващи интересите на работниците) и работодателя и/или работодателските организации (представляващи интересите на работодателя). Следователно КТД е двустранно партньорство. Държавата не се обвързва пряко с този процес, а само ч/з закони, подзаконови актове, които трябва да се спазват от соц.партньори. Не може да се прилага КТД в предприятие или отрасъл, ако не са изградени и не функционират синдикални организации, ако линсва една от страните в индивидуалните отношения.

2.3. Институционализиране на КТД – има 2 аспекта: а)легитимира се процесът, механизмите, системата. Целият процес на подготовка, сключване и прилагане на КТдоговор се урежда в трудовото законодателство. Законът създава правни условия, но не въвежда неговото безусловно прилагане, защото той е въпрос на двустранен интерес, воля и желание. ; б)универсализира се системата – днес КТДоговор се прилага не само в индустриалните сектори на икономиката, а във всички сфери на дейност – култура, наука и др. стига да са налице двете страни – синдикати и работодател. Важни за КТД са и неписаните норми и традиции, взаимна толерантност, добронамереност,отказ от насилие, заплаха, принуда

2.4. Равнища (йерархии) на КТД – най-популярни са: *договаряне на фирмено равнище (предприятие, организация); *договаряне на национално равнище (като изключение, ако го има като тристранно сътрудничество); *договаряне на регионално равнище (като изключение);

а) фактори, влияещи в/у йерархичната структура на КТД: *позицията на държавата в регулирането на икон.живот – 2 варианта:единият е КТД е изместено към предприятието, а другият –КТД да се измества към национално-отраслово равнище; *съотношение м/у държавния и частния сектор – увеличения дял на държавната собственост води до увеличаване на държ.намеса в нейното управление (договаряне на по-високо отраслово равнище) и обратно (към фирмено равнище); *характерът и мащабите на просиводството и формите на организация на труда – когато доминират големи предприятия в икономиката е по-ефикасно КТД дасе реализира от самите тях; ако доминиращи са малките и средни предприятия по-ефиктивно е договарянето на отраслово равнище; *степен на синдикализация на наемните работници- колкото са по-силни синдикатите, толкова са по-големи шансовете им да налагат изгодно за тях равнище – предприятие,отрасъл. Обратно – договаряне на отраслово равнище. ; *традициите в КТД също влияят в/у избора на равнище на договаряне – колкото е по-силно чувството за социална справедливост, толкова е по-ясен стремежът към осигуряване на равни соц.позиции (договаряне на отралово равнище);

б)типове организационни системи на договаряне: *централизирана – договаряне на национално- отраслово равнище; *децентрализирана – договаряне на равнище предприятие; *смесена – съчетаване на 2та подхода. У нас се е наложил смесения тип система на договаряне с осн.тежест на договарянето в предприятието, тъй като изхода от кризата е въпрос на самите предприятия. Изборът на система надоговаряне е въпрос на ясна синдикална и работодателска политика.

2.5. Обхват на КТД – постигнатите договорености се разпростират в/у тези, които синдикатите представляват, т.е. синдикалните членове. Законът дава следните възможности за разширяване на обхвата на КТД: *законът предвижда в едно предприятие да се сключва един трудов договор, независимо от броя и позициите на синдикалните организации; *допустимо е при общ интерес различните синдикални организации в едно предприятие да се обединят зад общ проект на КТДоговор, от което обхватът на постигнатите цели се разширява; *допустимо е присъединяване на несиндикализираните работници към КТДоговор по законовоопределен ред; *допустимо е с индивидуален трудов договор да се преговарят условията по трудовите отношения.

Работодателска гледна точка – аргументира се с правния статус на работодателя. Той има правото да учредява, да бъде страна по индивидуалните трудови отношения и по КТД; той не трябва да допуска дискриминация в труда.

Синдикална гледна точка – в КТД синдикатите представляват работническите интереси. Успехът им зависи от социалната база, от степента на синдикализация на работниците и др.

2.6. Съдържание на КТД – с КТДоговор могат да се уреждат широк кръг от въпроси стига страните да имат взаимен интерес, взаимна воля и отговорност да преговарят и постигат договорености по тях. Не съществува правна забрана, която да ограничава социалните партьори.

2.7. Форма, вид и характер на КТДоговор: а)форма – КТД е писмено съглашение м/у соц.партньори, комплексен юридически документ, в който във взаимна зависимост се уреждат, съгласуват и определят договорености по основните проблеми от предмета на договарянето; б)видове КТД – според равнището :предприятие и отрасъл : *фирмени КТД – при децентрализирана система; те се изготвят по съответната законова рамка и социално-икономически условия на предприятието; *отраслови (браншови) КТД – при централизира система; с тях се уреждат общите за отрасъла трудови стандарти; тези КТД са позицията от която се тръгва при договарянето на фирмено равнище. КТД е юридически документ с правна сила и неизпълнението на поетите задължения по него се санкционират с всички последствия, предвидени от законите

2.8. Механизъм на съгласуване на интересите – Договореностите м/у партньорите в КТД се осъществяват на основата на консенсуса, т.е. на взаимно съгласие и това е така, защото: *КТД е съглащение в рамките на възможното; *в КТД не трябва да има победители и победени; *след КТД всяка от страните поема своите задължения и отговорности. Консенсусният тип социално поведение на партньорите лесно би могъл да прерастне в конфронтационен. Тогава преговорите отстъпват място на преките протестни действия – стачка (за синдикатите) и локаут (за работодателя). Консенсусът означава оптимизиране на интереси при конкретни условия и обстоятелства.