Най-четените учебни материали
Най-новите учебни материали
SMS Login
За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)| Отчитане заплащането на труда в условия на пазарна икономика |
 |
 |
 |
|
Увод
УВОД Работната заплата е една от противоречивите икономически категории. В нея се срещат преките икономически интереси и очаквания на работниците и служителите, на работодателите и на държавните институции. По определението в Конвенция № 95 на Международната организация на труда от 1949 г. в чл.1 е записано: "…"работна заплата", независимо от наименованието и начина на изчисляването и, означава възнаграждение или доходи, които могат да бъдат оценявани в пари и определяни по споразумение или от националното законодателство и се дължат по силата на писмен или устен договор от работодателя на трудещия се за работа, която изпълнява или предстои да бъде изпълнена, или за услуги, които са извършени или предстоят да бъдат извършени." По силата на тази Конвенция трудовото възнаграждение по принцип се изплаща в пари. По изключение, в зависимост от конкретните условия и действуващото законодателство в страната, постигнатите споразумения и подписаните трудови договори между синдикатите и работодателските сдружения или между работодателя и работника /служителя/, част от заплатите може да се изплащат и в натура. Според трудовото законодателство у нас, допълнителните трудови възнаграждения или част от тях може да се изплащат в натура, ако това е предвидено в акт на Министерския съвет, колективен или индивидуален трудов договор /Кодекса на труда чл.269,т.2/. Работната заплата като икономическа категория е свързана с трудовия пазар, механизмите на неговото функциониране и спецификата на взаимоотношения между основните субекти на трудови отношения - работодател и наемен персонал. Работната сила е стока и това налага тя да има цена. Тази цена се разглежда като доход на работниците и служителите за положения труд, за работната сила, която изразходват в трудовия процес. От тази гледна точка работната заплата може да се определи като възнаграждение или изработка, установени в съответствие със споразумение или националното законодателство, което по силата на устен или писмен договор на наемане, работодателят изплаща на работниците и служителите за труда, който или е положен, или трябва да бъде положен, или за услугите, които са оказани или трябва да бъдат оказани. Положеният труд трябва да бъде възмезден (чл. 242 от КТ). В икономически план работната заплата е част от Брутния вътрешен продукт, която работниците и служителите получават в съответствие с положения труд. Тя е главния фактор, обуславящ степента на задоволяване на материалните и културните потребности на населението и общото равнище на неговото благосъстояние. Затова мотивиращата роля на работната заплата е много голяма, защото получаването на по-високо възнаграждение се явява възможност за закупуване на повече потребителски стойности. В строителството като отрасъл на материалното производство работната заплата изпълнява същата роля и задачи, които бяха посочени по-горе. Тя се използва като съществена съставна част от икономическия механизъм за управление на производствено-стопанската дейност в рамките на целия отрасъл и в отделните строителни организации и поделенията им. Организацията и заплащането на труда в строителството е отраслова икономическа дисциплина, която изучава основните принципи, намиращи се в неразривна връзка с изискванията на икономическите закони. Работната заплата стимулира повишаването на квалификацията на работниците, усъвършенстването на технологията и организацията на строителното производство, повишаване на качеството на строителната продукция и пр. Значението на работната заплата за строителството се повишава още повече от обстоятелството, че трудопоглъщаемостта на строителното производство е сравнително по-голяма, отколкото в повечето от останалите отрасли на материалното производство. При действието на закона за стойността и наличието на стоково-парични отношения в икономиката материалната заинтересованост на работниците се намира главно в размера на работната заплата и начина на нейното определяне. Чрез работната заплата в работниците и служителите се пораждат ефективни материални стимули. Именно тази връзка с материалната заинтересованост превръща икономическата категория работна заплата в мощен икономически лост за въздействие върху производствено-стопанската дейност на хората в предварително определени, желани от ръководството насоки, в ефикасно средство за управление на икономиката. Глава първа. Теоретико –методологични основи на заплащането на труда 1.1. Теоретични основи на работната сила и работната заплата Работната заплата представлява един от основните източници за доходи на българите. Според изискванията на Националния статистически институт над 50% от дохода на домакинствата идва от работната заплата. Това показва, че работната заплата сама по себе си не е точен измерител за цялостнотото равнище на текущите приходи, но все пак тя е един достатъчен убедителен показател, който ни дава сравнително надеждни данни за изследване. Паричното трудово възнаграждение или заработка, определени между работодателя и синдикалната организация за отрасла, в съответствие с националното законодателство (с нормативния акт на Правителството) в силата на писмен или устен договор за наемане на работник или служител, работодателя предоставя за положеният труд или трудът, който трябва да бъде положен, или за услугите, които са оказани, или трябва да бъдат реализирани в един бъдещ момент се нарича РАБОТНА ЗАПЛАТА. В редки случаи когато е предвидено с акт на Правителството, колективен договор или само в трудовия договор допълнително възнаграждение или част от него могат да се изплащат в натура. Работната заплата се разделя на два вида - НОМИНАЛНА и РЕАЛНА. Първият вид представлява паричният израз на положения труд или за труда, който ще бъде положен в един бъдещ момент. Изплащането на номиналната заплата е регулирано на служителя или работника във валутата, която е в законово обръщение в страната. Работодателят няма никакво право да упражнява контрол или да се меси в свободата на своя подчинен - да влага, харчи и управлява своята заплата. Началникът може да удържа от нея само в случаи и в размери, които са предварително определени в колективния трудов договор, законодателството и арбитражните решения. Работниците и служителите в предприятието имат привилегията при евентуален фалит да използват привилегировани кредити по отношение на начислената заплата. Поредността се определя в Търговският закон чл.722, ал.1. Индексът, характеризиращ промяната в покупателната способност на номиналната заплата е РЕАЛНАТА ЗАПЛАТА. Това е и вторият вид на работната заплата, който се характеризира с покупателната способност, количеството продукти и услуги, които заетият може да закупи с трудовото си възнаграждение или заработка. Номиналната заплата има различни елементи като всеки от тях се структурира различно и има строго предназначение. Статутът се урежда с трудовото законодателство, с нормативните актове на Правителството, със споразумения между работодателя и работника, с колективни трудови договори или с трудови договори. Могат да бъдат изолирани следните основни елемента на номиналната работна заплата в България: - основна работна заплата - заплата над основното трудово възнаграждение; - допълнително трудово възнаграждение - трудово възнаграждение при особени случаи. Основната работна заплата се определя в трудовия договор на работника или служителя за притежаваната квалификация, за труда който трябва да положи и за задачите и задълженията, които трябва да изпълни. Кодекс на труда Определяне на трудовото възнаграждение: Чл. 247 (1) Размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното. (2) Размерът на трудовото възнаграждение за единица изработка (трудова норма) се уговаря между работника или служителя и работодателя и не може до бъде по-малко от предвиденото в колективния трудов договор. Работната заплата е същинската цена на труда, т.е. това, което рабо-тодателят възмездява за положения труд от работниците и служителите по трудово правоотношение. Елементите на паричната работна заплата са: - основно трудово възнаграждение за отработено време; - работна заплата над основното трудово възнаграждение, опреде-лена според прилаганите системи за заплащане на труда; - целеви награди за постигане на предварително определени цели или изпълнения на възложените задачи; - възнаграждения за постигнати годишни финансови икономически резултати; - добавки към заплатата за компенсиране на инфлацията; - възнаграждения за платен отпуск по Кодекса на труда; - допълнително трудово възнаграждение за продължителна работа; - допълнително трудово възнаграждение за нощен труд; - допълнително трудово възнаграждение за работа при вредни или други специфични условия; - допълнително трудово възнаграждение за по-висока лична квали-фикация на лица с научна степен или звание; В стопанската практика се различават следните видове работна за-плата: номинална и реална. Номиналната работна заплата изразява паричната сума получена за извършената работа през определен период от време. Реалната работна заплата изразява сумата на действителните по-требности, които могат да се задоволят с номиналната работна заплата. Основната работна заплата се определя от работодателя, обикновено в зависимост от сложността на изпълняваната работа, функция или длъжност, от изискващите се образование или квали-фикация, от отговорността на работата или функцията. Диференцирането на основната работна заплата преминава през два етапа: градация на работните места в предприятието (оценяване на тру-да) и диференциация на заплатите. Оценяването на труда има за цел да определи значимостта на всяко работно място в предприятието, вследствие на което работните места се подреждат според тяхната ценност. Диференциацията на заплатите, която се основава на градирането на работните места в предприятието представлява определяне на ра-ботната заплата за всяка длъжност и индивидуализиране на въз-награждението. Брутната работна заплата с цялата работна заплата, която се на-числява и изплаща (след удържане на съответните данъци) на работни-ците и служителите за даден период от време. Тя включва три основни елемента: - индивидуалната основна заплата - полагащите се допълнителни възнаграждения - поощрения или санкции Минималната работна заплата е ориентирана към работниците и служителите, които отговарят на следните критерии: - притежават най-ниско възможно за дадения период образование и квалификация; - извършват относително най-лека работа; - на работното място, на което работят няма отклонения на параме-трите на работната среда, спрямо нормалните им стойности; - извършват своята работа във време, на място и с продължител-ност, които за дадения период се считат за нормални; Минималната работна заплата се определя под формата на минимална часова, дневна или месечна основна заплата (заплата по трудов договор). Работодателите нямат право да „слязат” под минимал-ната работна заплата при сключването на минималните трудови дого-вори. Минималната работна заплата е изходната база при опре-делянето на заплатите. Всяка промяна в минималната работна заплата во-ди до промяна във всички останали заплати или до промени в съотно-шението между тях. Физиологическият минимум обхваща средствата за задоволяване на потребностите на човека само като биологическо същество. Жизненият (екзистенц) минимум включва физиологическия ми-нимум, но зависи още от много обществено-икономически и исторически фактори. Върху него влияят равнището на икономическото развитие на дадена страна, начинът на потреблението, развитието потребностите и т.н. Социалният минимум включва освен физиологическото изме-рение и социалното измерение на живота на човека. Социалният минимум е онзи минимум, който се характеризира с достигната величина на жизнения минимум и гарантирани за дадения етап социални по-требности. Издръжката на живота характеризира средното, типичното за да-дена страна потребление през конкретен период. Границата на бедността се определя като парична сума (доход), падаща се на един член от семейството (домакинството) за даден период. Ако фактически полученият доход на дадено семейство спадне под тази граница, то се счита за бедно. Началната работна заплата е най-ниската заплата за отделните или групи работни места, категория персонал, длъжности и видове дейно-сти в зависимост от изискванията за образование, квалификация и други критерии определени в нормативен акт или Кодекса на труда. В условията на пазарна икономика размера на началната работна заплата зависи от няколко групи фактори: 1 група: Търсене и предлагане на наемна работна сила. 2 група: Качеството и условията на труда. 3 група: Просперитета и доходността на съответното промишлено предприятие. 4 група: Региона и броя на промишлените предприятия произвежда-щи еднородна или сродна продукция. 1.2 Пазар на труда
В условията на пазарна икономика един от основните пазари е този на труда. Освен останалите (стоков и паричен), с които той е в тясна връзка и зависимост, пазарът на труда функционира относително самостоятелно като част от пазара на производствените фактори. Той представлява икономическото пространство, в което се срещат или могат да се срещнат работниците и служителите, търсещи работа и работодателите, които набират работна сила. Като икономическа категория пазарът на труда изразява реално съществуващите отношения между предлагащите трудова заетост и търсещите такава. Доколкото осъществяването на контакт между горепосочените изисква определена инфраструктура, пазарът на труда може да се дефинира и като съвкупност от правни норми, принципи, процедури и институции, с помощта на които се осигурява включването на свободната работна сила в съответни трудови процеси. Възможно е този пазар да се определи и като система от икономически отношения, които възникват и се осъществяват в сферата на размяна между държавата, работниците и служителите, и работодателите. Разбиран като такъв, пазарът на труда е свързан с някои основни предпоставки. Същност цената на труда Цената на труда се разглежда във два аспекта: - от гледна точка на работодателя - от гледна точка на наемния работник Работодател: цената на труда включва работната заплата и допълнителни плащания, които са съобразно законодателството, съобразно браншовите споразумения и съобразно индивидуалния трудов договор. В началото на ХХ век цената на труда е включвала само работната заплата, с развитието на индустриалните отношения се включват множество допълнителни добавки. Всеки работодател при разкриване на работно място или назначаване прави изчисления колко ще му струва това работно място и сравнява печалбата. При това сравнение ползата (печалбата) от наетата работна сила трябва да бъде по-голяма за да има икономически интерес. При извършването на изчисленията се взимат в предвид всички възможни разходи. Наемен работник: дохода за труда (или възможни ползи от работното място в конкретната фирма). Работниците сравняват работните заплати с аналогични длъжности в други фирми. Обобщение: цената на труда за работодателя следва да се определи като парична сума на преведените разходи, което струва придобитото право да ползва работна сила. Преведените разходи се тълкуват като работна заплата, допълнителни разходи от материална и нематериална изгода. Цената на труда за работниците и служителите са преведените доходи, които те получават за отдадената работна сила. Въз основа на тези два извода правим трети: цената на труда за работодателя е по-голяма от цената на труда за работника. Цената на труда изпълнява три основни функции: - възпроизводствена – изисква положения труд да бъде заплатен с достатъчно парични средства, които да осигурят стандартни условия на живот в дадената страна към дадения момент. Трудовите доходи трябва да бъдат такива по размер, че да възстановяват работната сила – конкретно инвестициите на семейството, разходи за осигуряване на физическа енергия, разходи за квалификация, разходи за издръжка не семейството, разходи за временна нетрудоспособност. стабилизираща – доходите на трудещите се са един от факторите от които зависи количеството на парите в обръщение. - Теоретически колкото е по-голям относителния дял на доходите в общата парична маса, толкова е по-голямо тяхното значение за постигане на макроикономическата стабилизация. - мотивираща – свързана е с обстоятелствата, че доходите от труд са основен източник на средства за съществуване на наемните работници. Поради това се счита, че стремежа на отделната личност към по-високо заплащане е напълно естествен и икономически оправдан. По-високото заплащане на труда мотивира отделната личност да извършва професионално своята работа, да се квалифицира и т.н.т. По-ниската цена на труда обикновено води до смяна на работната среда, проява на нелоялност, незачитане на фирмената култура.
Основните функции на цената на труда на макроравнище са взаимосвързани помежду си. ЕЛЕМЕНТИ НА ЦЕНАТА НА ТРУДА Елементите на цената на труда са седем: - начислената работна заплата при фалит на предприятието се заплаща, тъй като заетите се ползват със статута на привилегирован кредитор Според покупателната си способност, работната заплата се разделя на два основни вида: - номинална – паричния размер (абсолютна сума) на заплатата за положения труд - реална - съвкупността от стоки и услуги, която наемните работници могат да закупят с номиналната работна заплата Реалната работна заплата зависи от: - размера на номиналната работна заплата - потребителските цени - данъка върху работната заплата - задължителните вноски 2.Допълнителни изгоди - парични плащания или натурални възнаграждения, които не са работна заплата и се предоставят от работодателя: - допълнителен платен годишен отпуск - допълнителни семейни надбавки - безплатна (намалена) храна - хранителни и други стоки на по-ниски цени - безплатна квартира или плащане на наем - безплатни спортни съоръжения - професионални абонаменти и др. 3.Осигурителни вноски – на базата на законодателството, работодателя е длъжен да ги внася 4.Средства за текущо здравно обслужване – разход за работодателя, който произтича от изискванията от закона 5.Средства за социално-битово обслужване – да полага грижи за жилища или да осигурява, да осигурява почивка и т.н.т. 6.За квалификация – разходи за подготовката на наемния персонал в съответствие с фирмените изисквания 7.Разходи за подобряване на условията за охрана на труда
1.Работна заплата – тя се определя по следния начин: възнаграждение и изработка, установена в съответствие със споразумението или националното законодателство, като е по силата на писмен договор за наемане от работодателя. Работната заплата има няколко особености: - изплаща се в пари - изплаща се само във валутата, която е официална за страната - изплаща се регулярно – максимално до един месец - плаща се в брой или само след специално разрешение от компетентен държавен орган с превод - работодателят няма право да се меси по никакъв начин за какво неговите работници изразходват заплатата си
1.3. Фактори, влияещи върху формирането на работната заплата
За определяне на величината на работната заплата важно влияние оказват следните фактори: 1)разходите, необходими за издръжката на живота в дадена страна; 2)състоянието на пазара на труда в страната; 3)равнището на производителността на труда; 4)финансовото състояние на предприятието; 5)законовата и друга нормативна уредба в страната, ролята на синдикалните, работодателските и другите професионални организации. За правилното формиране на работната заплата трябва да се отчитат и следните по-важни критерии: 1)оценката на работното място, респективно длъжността; 2)опитът квалификацията на работника или служителя; 3)оценката за извършената работа; 4)други – премии, социални плащания и т.н. Предприятията сами определят средствата за работна заплата. Плановият размер на средствата за работна заплата се разпределя между производствените и другите звена на предприятието на основата на планираните резултати по вътрешната стопанска сметка и утвърдените вътрешни правила за организация на работната заплата. Средствата за работна заплата (на производствените звена) се определят в съответствие с плановите задачи, с нормите и нормативите за разход на труд, разработени на основата на показателите, и с доплащанията по нормативните актове. Индивидуалната работна заплата на всеки един от работниците, специалистите и ръководителите се определя в зависимост от постигнатите крайни резултати на основата на изпълнението на точно установени предварителни показатели и в рамките на средствата за работна заплата на звеното, респективно предприятието. Средната работна заплата се определя въз основа на планирания фонд работна заплата и средносписъчния брой на персонала. При планирането на средната работна заплата трябва да се държи сметка за всички фактори, под въздействието на които се формира доходът на предприятието. 1.4. Заплащане на труда Работната заплата обикновено се формира от две основни части – основно и допълнително възнаграждение. Всеки от елементите на трудовото възнаграждение подлежи на уговаряне между страните. Обикновено работодателят е страната, която предлага конкретния размер. Преди да определи размера на предлаганото основно възнаграждение, работодателят трябва да установи начина, по който то ще се формира. В предприятието, самостоятелното звено или конкретното работно място. Във всички случаи ръководителят е този, който определя избора на система на заплащане. Съществуват различни системи за заплащане на труда: v Повременна система. Повременната форма на заплащане на труда в строителството се изразява в определяне размера на работната заплата съобразно количеството на отработеното време, а не според обема на произведената продукция или извършена работа. Заплаща се на ден или на месец на база на основните месечни работни заплати за трите квалификационни степени на всички категории заети лица в различните производства и дейности. Прилага се в две разновидности: -обикновена повременна система – работната заплата се определя в зависимост от фактически отработени човекодни или отработената част от месеца и съответната основна месечна работна заплата на работника или служителя. Недостатък на системата е липсата на материална заинтересованост от увеличаване обема на продукцията и отсъствието на стимули за повишаване производителността на труда. Тя се прилага обикновено за работници, незаети пряко в материалното производство. - повременно-премиална система – създава у работниците материална заинтересованост към повишаване на производителността на труда или подобряване на работата чрез въвеждането на допълнителни възнаграждения за изпълнението на определени показатели. Такива доплащания са установени за различни групи работници, работещи не по трудови норми, от основното и неосновното производство, и други, както и за всички щатни служители. v Сделна система Сделната форма на заплащане на труда е основната и най-широко употребяваната форма за организация на работната заплата в строителството. По нея се заплаща трудът на над 90 % от общия брой на всички строителни работници. Тя отразява пълно и последователно принципа на заплащане според количеството и характера на труда. Сделната форма съдържа ефикасно действащи стимули към повишаване производителността на труда и квалификацията на работниците, подобряване организацията на труда, овладяване и усъвършенстване на строителната техника, прилагане на прогресивни методи на работа и др. Размерът на работната заплата на работника за определено време се обуславя непосредствено от количеството доброкачествена продукция, произведена за същото време. Сделната форма на работната заплата се прилага по няколко различни системи: - пряка сделна система – заплатата на работника се пресмята по установена сделна разценка. Размерът на работната заплата е винаги пропорционален на количеството изработена продукция. Колкото по-висока е производителността на труда, толкова повече нараства и работната заплата. Личната материална заинтересованост на работника от получаване на по-голяма работна заплата съвпада с интересите на обществото за увеличаване обема на продукцията и повишаване на производителността на труда. - сделно-прогресивна система – продукцията, изработена над нормата, се заплаща по прогресивно увеличаваща се разценка. Колкото по-висок е процентът на преизпълнение на нормата, толкова по-висока е разценката, по която се изчислява работната заплата за наднормената заплата. При тази система обаче сделната работна заплата може да нарасне с по-бърз темп от производителността на труда, поради което системата се прилага по изключение. - сделно-премиална система – към изчислената по средни разценки работна заплата се прибавя и допълнително възнаграждение – премия за достигане на определени количествени и качествени показатели, при спазване на установени технически, технологически, стопански и други условия. Тази система е особено подходяща за многофакторно заплащане на труда и за момента се прилага широко в страната. - акордна система – предварително се определя на бригадата сумата за работна заплата и се изчислява по диференциални или уедрени разценки за различните видове работа, свързани с получаването на крайната продукция. Работата се възлага на бригадата чрез специален акорден наряд, в който се определя целият обем работа с крайния измерител на продукцията, размерът на полагаемата работна заплата по сделни разценки и срокът за изпълнението. Акордната система е най-прилаганата в строителството. - акордно-премиална система – най-прогресивната, резултатна и стимулираща система на заплащане на труда в строителството. Премирането се извършва за предсрочно изпълнение на акордния наряд, както и по други подбрани фактори – показатели. Срокът за изпълнение на възложената работа се определя съобразно оперативния план-график, числеността на работниците и средното изпълнение на трудовите норми. Работниците знаят предварително каква работа трябва да бъде извършена, каква работна заплата ще получат за нея и какви допълнителни възнаграждения ще си осигурят при съкращаване срока на изпълнение на останалите показатели. Това повишава материалната заинтересованост и позволява добре да се организира работата, като по този начин се увеличава производителността на труда и се ускорява въвеждането на обектите в действие. − Косвена сделна система. - тя се използва при заплащане на труда на спомагателни работници. Тяхната работна заплата зависи от резултатите на труда на основните работници, които те обслужват. Системите на работната заплата са средство за определяне на трудовото възнаграждение на работниците и служителите. Системата е единство от правила, принципи, стандарти, процедури и др., за оценяване на положения труд на работниците и служителите и чрез нея се цели да се оцени труда на всеки работник и служител и неговия труд да се постави в определени рамки. Чрез нея се стреми да се създадат условия за социално равновесие, цели се да се задържат работниците във фирмата или да се привлекат нови.
1.5. Организация на работната заплата
Чл. 22. (1) Организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда. (2) Вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор. (3) Във вътрешните правила за работната заплата задължително се включват: 1. общи положения за организацията на работната заплата в предприятието; 2. определяне и разпределение на средствата за работна заплата; 3. определяне на минимални стойности или на диапазони на основните заплати по длъжностни нива; 4. редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения. (4) Във вътрешните правила за работната заплата могат да се включват и: 1. системи и методи за оценка на работните места и на длъжностите; 2. групиране на длъжностите по длъжностни нива и квалификационно-образователни изисквания; 3. правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати; 4. правила и процедури за оценяване на трудовото изпълнение; 5. системи на заплащане на труда; 6. правила и процедури за определяне на индивидуалните работни заплати; 7. редът за събиране, обработване, съхраняване и използване на информация и документи, необходими за изчисляване на полагащите се брутни и нетни трудови възнаграждения; 8. редът и начинът за изплащане на работната заплата. Организацията на работната заплата /теоретична част/ Организацията на работната заплата в материалното производство може да се разглежда в два главни аспекта. В първия случай ОРГАНИЗАЦИЯта на РАБОТНАта ЗАПЛАТА е система от принципи, форми, методи и средства, които обективно са съобразени със същността на РАБОТНАта ЗАПЛАТА, като цена на РАБОТНАта сила и с договарянето на тази цена в условията на преход от централизирано към пазарно стопанство. Във втория случай тази ОРГАНИЗАЦИЯ (също така както система) е изградена в строго съответствие със спецификата на материалното производство от гледна точка на конкретните условия, при които функционира заплатообразуващият процес. Разбира се, в светлината и на двете плоскости на разглеждане на проблема могат да се посочат редица фактори, които постоянно и динамично формират "физиономията" на ОРГАНИЗАЦИЯта на РАБОТНАта ЗАПЛАТА в материалното производство. Когато става дума за ОРГАНИЗАЦИЯта на РАБОТНАта ЗАПЛАТА, като съвкупност от пазарни механизми за формиране цената на стоката РАБОТНА сила, тези определящи фактори са: а) състоянието на пазара на труда при прехода на националното стопанство към пазарния принцип на неговото организиране и функциониране; б) характерът на собствеността - относителното тегло на различните видове собственост и тяхното действие и взаимодействие при условията на разглеждания преход; в) социално-икономическата платформа за дейността и ролята на държавата и нейните органи през периода на изграждането и утвърждаването на пазарната икономика . Необходимо е социално партньорство между държавата, работодателите и синдикатите при организирането и осъществяването на заплатообразувания процес; д) видът, състоянието и степента на използване на цялостната нормативна база по формирането, регулирането и диференцирането на РАБОТНАта ЗАПЛАТА — и като маса от средства, и като индивидуално трудово възнаграждение. Когато имаме предвид ОРГАНИЗАЦИЯта на РАБОТНАта ЗАПЛАТА, като система от форми, методи и средства за формиране, регулиране и диференциране на трудовото възнаграждение, тези детерминиращи фактори, които отразяват спецификата на материалното производство са: а) същността на РАБОТНАта ЗАПЛАТА като паричен разход (елемент от издръжката на производството) и неговата количествена зависимост от постигнатите финансово-икономически резултати от пазарната реализация на произведената продукция; б) възприетият от държавата (в ролята й на собственик) режим за регулиране нарастването и образуването на средствата за РАБОТНА ЗАПЛАТА; в) конкретните организационно-технически и производственоикономически от пазарната реализация на произведената продукция; б) възприетият от държавата (в ролята й на собственик) режим за регулиране нарастването и образуването на средствата за РАБОТНА ЗАПЛАТА; в) конкретните организационно-технически и производственоикономически условия, при които чрез механизма на съответната система за заплащане на труда е най-целесъобразно да се свързват резултатите от изпълняваните длъжностни функции и размера на индивидуалната РАБОТНА ЗАПЛАТА. Отново не е необходимо да се доказва, че ролята на всеки от изброените фактори в заплатообразуващия процес може да бъде разгледана в широк план, но в рамките на настоящото изложение това не е възможно. Ето защо по-нататък ударението ще падне върху две страни от ОРГАНИЗАЦИЯта на РАБОТНАта ЗАПЛАТА в матери- Укази, постановления, наредби. Кодекс на труда. Колективни трудови договори или споразумения по РАБОТНАта ЗАПЛАТА, Вътрешни правила, системи за заплащане на труда и др. 1.6. Форми и системи на работна заплата ???
В стопанските еденици намират приложение различни форми и системи за определяне на размера на работната заплата. В зависимост от това, как се измерва количеството на вложения труд съществуват две форми на работна заплата: сделна и повременна. Сделна форма е тази, при която заплащането на работника зависи пряко от количеството, качеството на произведената продукция или изпълняваната работа. С това тя създава условия за пряка връзка между размера на работната заплата и резултите от труда. При сделната форма на работната заплата е необходимо да бъдат на лице технически обосновани форми и сделни разценки, строго отчитане на произведената продукция и много добра организация на работните места. Сделната разценка е работната заплата за производство на еденица работа. Установява се, като се раздели дневната тарифна стафка ( Т с д ) на нормата на изработка ( Н изр ) по следната формула: Ср = Т с д Н изр Повременна форма на работната заплата е тази, при която заплащането на работника зависи от отработеното време прилага се когато е невъзможно прилагането на сделната форма. Работната заплата зависи освен от формите но и от системите за заплащана на труда системите на работната заплата са съвкипност от показатели норми и правила за определяне на резултатите от труда на различните категории пресонал и съществуващата им работна заплата. 1.7. Социално осигуряване и работна заплата − Социално осигуряване Социалното осигуряване е една изключително специфична и сложна материя в обществения живот и в законодателството на една държава.По своята същност социалното осигуряване е един вид система ,чиято функция е да акумулира средства , да направлява тяхното съхранение и разходване и да ги разпределя между хората и социалните групи , които по една или друга причина се нуждаят от тях.Паричните постъпления във фондовете на социално-осигурителната система се събират от лицата , които упръжняват трудова дейност и се рапределят под формата на осигурителни обезпечения , възникнали в резултат на настъпило осигурително събитие.В най-общ смисъл системата на социалното согиуряване представлява едни вид гарант за сигурността в обществото и в частност на отделни негови групи. Размерът на осигурителния доход, върху който се внасят вноските за държавното обществено осигуряване, за самоосигуряващите се не е обвързан с размера на минималната работна заплата. Минималният и максималният месечен размер на осигурителния доход се определят всяка календарна година със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Осигурителните вноски за работниците и служителите, за лицата, упражняващи трудова дейност и получаващи трудови възнаграждения като членове на кооперации, се дължат върху получените брутни месечни възнаграждения, но върху не повече от максималния месечен размер наосигурителния доход. Осигурителните вноски за самоосигуряващите се лица се внасят през годината авансово, върху месечен осигурителен доход между минималния и максималния месечен размер насъщия този доход , определен със Закона за бюджета на ДОО за съответната година. − Работна заплата Преди да се определят индивидуалните работни заплати на отделните категории ,групи и професии от персонала на предприятие се прави разчет на средствата за работна заплата.Техния размер зависи от:
Средствата за работна заплата, които се включват в себестойността на продукцията се определят в съответствие с нормите и нормативите за разход на труд. Нормирането на труда и избраните форми и системи на заплащане лежат в основата на изграждането на рационална организация на труда и съставянето на индивидуални работни заплати на персонала. Чрез тях се осъществява материално стимулираща функция на работната заплата, мотивация към по- високо производствен и по-високо ефективен труд.Формите на работната заплата се определят от това как се измерва количеството на вложения труд. Теорията и практиката познават две форми на работната заплата: повременна и сделна. При повременната форма работната заплата се определя чрез отработеното време. Тя се използва когато отчитането на индивидуалните разходи на труд се извършва в зависимост от продължителността на отработеното време/час,ден,месец/ При сделната форма работната заплата се определя от количеството на произведената продукция и разценката на работната заплата за единица продукция. В промишлеността, строителството и от части в транспорта /когато се заплаща за изминат пробег/ организацията на работната заплата се основава на сделната форма. Системите на работната заплата са съвкупност от показатели, норми и нормативи. Те притежават два механизма: оценъчен и стимулационен. Оценъчния механизъм служи за определянето на резултатите от труда на заетите в предприятието. Стимулационния механизъм служи за определяне размера на работната заплата в зависимост от постигнатите резултати от труда. Глава втора. Управление и договаряне на работната заплата
2.1. Системи за управление на заплатите
Определянето на работната заплата трябва да се разбира като управленска дейност, която е в рамките на общото фирмено управление. При определянето на заплатата имаме няколко важни момента:
В литературата се употребяват различни термини с едно и също съдържание. Това са: организация на работната заплата; система за заплащане на труда; система за управление на заплатите. Системата за заплащане на труда се разглежда в два аспекта – статичен и динамичен. При статичния подход системата се дефинира като ред.начин механизъм, чрез който се определя равнището и динамиката на работната заплата на отделни места и длъжности който намира конкретен израз в съвкупност от показатели, норми, нормативи и правила да определи работната заплата. Може да има правилник за определяне на работната заплата – КТД. В динамичен аспект системата се определя като процес за управление на създаването и поддържането на механизма по определяне на заплатите. Под система за заплащане на труда се разбира съвкупност от елементи чрез които се определя работната заплата. Системата може да бъде регламентирана в съответна писмена форма. Обикновено реално в практиката главните средства са три: - регламента за определяне на изменения на основните заплати - регламента за определяне на изменения на допълнително работните заплати - регламента за определяне на изменения на брутните заплати Тези средства могат да бъдат описани подробно чрез следните механизми: - механизъм за определяне на изменение на минималната работна заплата - механизъм за определяне на изменение на основните заплати - ----/---- брутната заплата - ----/---- на заплатите под влияние на инфлацията - ----/---- особено специфични случаи Три извода: - за да се определят заплатите на наемния персонал трябва да има регламентирани инструменти - начинът на регламентиране на инструментите независимо дали е под формата на писмен документ има значение, но по-важно е конкретното съдържание и да бъдат запознати наемните работници - при определяне на заплатите е важно да се преодолеят всички технологични и съдържателни различия 2.2. Договаряне на работната заплата
− Същност на договарянето на работната заплата. Основната част от заплащането, което работникът получава срещу положения от него труд се нарича работна заплата.Тя се определя като цена на труда или на стоката работна сила и представлява парично възнаграждение, което по силата на договор работодателят заплаща на наетия за положения труд.Но работната заплата има двояка природа и се разбира по различни начини от работещите и работодателите. Първите имат интерес тя да е по-висока, а за вторите тя е разход и е желателно да е по-ниска.Постигането на приемлива и за двете страни величина на работната заплата изисква правилно определяне на фактическия труд на работника.Така може да се постигне справедливост,коятое основен принцип в заплащането на труда.Целта е да бъдат защитени интересите и на двете страни в трудовите отношения.Точно поради тази причина възниква договарянето като основен подход при формирането на работната заплата. Договарянето е процес, чрез които се постига споразумение между заинтересованите страни за размера и динамиката на работната заплата, както и за механизмите, по които тя се определя.Принципните рамки на договарянето се основават на социалното партньортство между Правителството, представителните организации на синдикатите и националните сдружения на работодателите.Основната цел е да се съчетаят във възможно максимална степен икономическите интереси на договарящите се страни. Съчетаването на тези интереси трябва да осигури нормално възпроизводство на работната сила, развитието на производството и повишаването на неговата ефективност, задържането на безработицата и инфлацията на едно приемливо за страната равнище. Разбирането на работната заплата като цена на работната сила концентрира в нея няколко групи отношения, които се проявяват като икономически отношения между:
Съгласуването на икономическите интереси е обективна необходимост и поради това, че освен с единство същите се характеризират и с твърде много противоречия. Договарянето на работната заплата се извършва на основата на: - количеството, качеството и ефективността на труда; - условията, при които се полага трудът; - необходимите средства за възпроизводство на работната сила; - икономическите съображения, вкл.и изискванията за икономическото развитие на страната, производителността на труда и поддържането на желаната заетост. − Видове договаряне на работната заплата
Договарянето на работната заплата обикновенно се проявява в две разновидности: индивидуално и колективно. 1. Индивидуално договаряне- представлява пряко договаряне между всеки член от персонала на предприятието с работодателя за размера на работната заплата.То намира израз в сключването на трудов договор и възникване на наемно трудово правоотношение.При индивидуалното договаряне работодателят, който разполага със средствата за производство и търси определена работна сила, предлага на работниците трудово възнаграждение в зависимост от своите икономически възможности, от капитала, с който разполага.
2. Колективно договаряне- договаряне между синдикалните организации като представители на икономическите интереси на наемните работници и служители и работодателя за размера на работната заплата. На основата на колективния трудов договор, в който се съдържат и договореностите в областта на работната заплата, се сключват индивидуалните трудови договори между работниците и служителите и работодателя, определящи конкретната величина на всчко трудово възнаграждение. В този смисъл колективното договаряне на работната заплата е синдикална защита на икономическите интереси на работещите във връзка с равнището и динамиката на работната заплата при конкретните икономически условия.
− Основни принципи на договаряне на работната заплатаОсновните принципи на договаряне на работната заплата като метод на нейната организация са изведени от практиката на страните с развита пазарна икономика. Те са поставени в основата на приетата у нас система за договаряне на работната заплата. По-важните от тях се свеждат до следното: 1. Методът на договаряне на работната заплата се прилага за всички работници и служители, които работят по трудово правоотношение, независимо от формата за собственост върху средствата за производство, от сферата в която са заети, от отрасъла на националното стопанство или от дейността на производствената сфера,в която работят. 2. Договарянето на работната заплата става индивидуално или колективно. Колективното договаряне се прилага при наличието на две предварителни условия: A/ работещите в предприятието да са обединени в синдикални организации, които са представител на техните икономически и социални интереси. Б/ работодателите и представителните синдикални организации да предяват искане за водене на преговори относно условията на труд, размера и промените в работната заплата. 3. Колективното договаряне на работната заплата се води по общите правила на трудовото договаряне. В случаите когато не се постигне общо съгласие по всички въпроси на трудовото договаряне, при взаимно съгласие страните,които водят преговорите, могат да сключат самостоятелно споразумение само за работната заплата. 4. Колективното договаряне на работната заплата се извършва при строго спазване на трудовото законодателство. 5. Обект на договаряне между правителството, синдикати и работодатели са всички въпроси на работната заплата, които представляват интерес за всяка една от страните и които не са уредени нормативно към момента на преговорите. От тази гледна точка въпросите за трудовото възнаграждение се подразделят най-малко на три групи:
6. При воденето на преговорите за равнището и измененията на работната заплата, страните, които участват в тях, трябва да отчитат: а/ условията,при които работи персоналът,както и тежестта на труда б/ ефективността на труда в страната, в отраслите, подотраслите, в отделните предприятия, конкретните работни места, квалификационните различия, които съществуват на практика. в/ равнището на живот в страната и в отделните региони и селища,необходимите разходи за възпроизводство на работната сила, за издръжка на семейството на работника или служителя. г/ икономическите съображения, свързани с преструктуриране, обновяване и развитие на производството, с повишаване на производителността на труда,с поддържането на заетостта на определено ниво, с овладяване на инфлационните процеси и др. 7. Колективното договаряне на работната заплата се извършва задължително на две равнища:национално и на отделното предприятие 8. Страните по договарянето на работната заплата на различните равнища са равноправни и равнопоставени при воденето на преговорите и взимането на решения. 9. Договореностите на национално равнище са минимални и задължителни ограничения при воденето на преговори на отраслово или браншово равнище,а също и за предприятията. В рамките на това принципно разбиране могат да се предвиждат и по-висок размер на работната заплата, отколкото предвидените на по-горните равнища.Обратното е недопустимо. 10. Договарящите страни са свободни да разширяват кръга на поставените въпроси по условията на труд и работната заплата, да разработват такива правила и механизми за тяхното определяне, които да отразяват спесификата на техните отрасли, производства и дейности, стига да не влизат в противоречие с трудовото законодателство и с общите договорености, които се разпростират между тях. 11. В случаите, когато не се постигне съгласие в преговорите и при сключване на колективния трудов договор или споразумение по работната заплата, споровете се уреждат по Закона за уреждане на колективните трудови спорове. 2.3. Вътрешни правила за управление и договаряне на работната заплата в предприятие ЕПИК Електроник Асембли ЕООД.
Раздел първи ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ
Чл. 1. Настоящите правила уреждат общите положения за организацията на работната заплата, както и реда, условията и критериите за: образуване и разпределение на средствата за работна заплата; определяне и изменение на основните работни заплати по основни длъжности и работни места; формиране на индивидуалните работни заплати в зависимост от количеството и качеството на вложения труд и финансово-стопанските резултати на предприятието; определяне видовете и размерите на допълнителните трудови и други възнаграждения, прилагани в предприятието; регламентиране реда и начина за изплащане на заплатите на работниците и служителите. Чл. 2. (I) Тези вътрешни правила имат за цел: 1. конкретизиране на нормативни разпоредби в сферата на заплащането, с оглед условията и целите на предприятието, както и на клаузите от колективния трудов договор (на предприятието, на бранша, на отрасъла), касаещи работните заплати и стимулирането на работещите; 2. създаване на стимули и предпоставки за повишаване на ефективността и разширяване на дейността на предприятието; 3. стимулиране усъвършенстването на организацията на труда, производството и управлението; 4. повишаване на производителността на труда при поддържане на високо качество и с опитмално използване на суровините, материалите, машините и съоръженията; 5. поддържане висока конкурентноспособност на предприятието. (2) Постигането на целите по предходната алинея се осъществява чрез прилаганите системи на работната заплата, тарифите на възнагражденията по видове дейности, функции и работни места, както и с прилагането на специфичните за предприятието политики за управление на персонала. Чл. 3. (1) ВПОРЗ са разработени в съответствие с изискванията на Кодекса на труда, нормативните актове за неговото прилагане, Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, Наредбата за договаряне на работната заплата, както и Търговския закон, Закона за счетоводството и колективния трудов договор. (2) Нормативните актове, договореностите по работната заплата от КТД, в т.ч. на отраслово/браншово равнище, които не са конкретизирани в тези правила, се прилагат директно.
Раздел втори ОПРЕДЕЛЯНЕ И РАЗПРЕДЕЛЕНИЕ НА СРЕДСТВАТА ЗА РАБОТНА ЗАПЛАТА
Чл. 4. (1) Средствата за заплати на персонала и другите възнаграждения се включват в разходите дейността на дружеството. (2) В средствата за работни заплати се включват: 1. основните трудови възнаграждения; 2. допълнителните трудови възнаграждения по Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, други нормативни актове, колективния трудов дговор и/или определените с тези правила; 3. допълнителното материално стимулиране за постигнати резултати - наднорменото възнаграждение и/или премиални възнаграждения по утвърдените системи на заплащане на труда; 4. основните възнаграждения и увеличеното заплащане за отработеното време при нощен труд, извънреден труд и/или за работа на официални празнични дни; 5. възнагражденията за платен годишен отпуск или друг платен отпуск, заплащан от средствата за заплати; 6. обезщетенията по Кодекса на труда, в т.ч. договорени в индивидуалните договори на работниците и служителите; 7. целевите награди и средствата, изплащани за Коледа и/ или по друг повод,когато не е за сметка на социалните разходи; 8. възнагражденията, дължими по договорите за управление и контрол. Раздел трети ОПРЕДЕЛЯНЕ И ИЗМЕНЕНИЕ НА РАБОТНИТЕ ЗАПЛАТИ В ДРУЖЕСТВОТО
А) МИНИМАЛНА РАБОТНА ЗАПЛАТА Чл. 5. Минималната работна заплата в дружеството за нормална продължителност на работното време и за работа при нормални условия на труд е в размер минимум 220лв. месечно Чл. 6. (1) Промени в размера на минималната работна заплата за дружеството могат да се извършват по повод увеличение на минималната работна заплата за страната, както и по повод сключване на нов КТД. (2) В случаите по предходната алинея може да се преразглежда и възприетата структура на заплатите, с оглед съхраняване на обективно установените съотношения на основните заплати по длъжности и работни места в предприятието. Б) ОСНОВНИ РАБОТНИ ЗАПЛАТИ Чл. 7.(1) Основните заплати са възнаграждения за изпълнението на определените с длъжностните характеристики на работните места (длъжностите) трудови задължения, отговорности и конкретни задачи в съответствие с прилаганите в дружеството трудови стандарти, критерии и норми за количество, качество и времетраене на работата, определени в НСОРЗ, настоящите ВПОРЗ и/или КТД. (2) Основните заплати на работниците и служителите в ЕПИК Електроник Асембли ЕООД са следните: - монтажници I ниво -290лв - монтажници II ниво - 383/386 лв - монтажници III ниво - 423/441 лв - монтажници IV ниво - 468 лв Нискоквалифицирани работници - мин.220лв Квалифицирани производствени специалисти - мин. 300лв Персонал зает с услуги, охрана и търговия - мин.230лв Помощен персонал - мин.250лв Приложни специалисти - мин.340лв Аналитични специалисти - мин.380лв Ръководител отдел - мин 480 лв Работното време е съгласно Чл.141 във връзка с Чл.142 от КТ (сумарно изчисляване на работното време - месечно) (3) Размерите на основните работни заплати в дружеството се определят в съответствие с изискванията на чл. 4 НОСРЗ на базата на оценка и степенуване на работните места и длъжностите, като се отчитат: - сложността на труда (характеристика на задачите, обвързана с необходимото образование, квалификация, друга подготовка и предварителен опит на изпълнителите, творчество, съвместяване на функции и длъжности) \ - отговорността на труда (за трудовия процес, за взимане на решения, материална и/ши финансова отговорност); - тежестта на труда (работа на смени и по график, физически усилия, принудителна работна поза и/или ритъм на работа, потенциални стресови ситуации); - параметрите на работната среда (микроклимат, шум, вибрации). (4) Оценката и степенуването на работните места (длъжности), в т.ч. изменението им, се извършва от комисия в състав: (специалисти по управление на човешките ресурси, ръководители на технологични и структурни звена, представители на работниците и служителите в това число на синдикачната организация).
Поименният състав на комисията и сроковете на действието й се определят със заповед на работотдателя. (5) Комисията по предходната алинея оценява (преразглежда оценките) по работни места (длъжности) в съответствие с утвърдените длъжностни характеристики и по реда, определен в ал. 3. (6) Резултатът от работата на комисията се оформя в разписание на работните места (длъжности) с изискванията за заемането им и съответстващите основни заплати. Чл. 8. Изменението на утвърдените основните заплати за работно място (длъжност) се извършва по реда на чл. 11 в случаите на промяна на технологичния процес, структурата и организацията на работата, при внедряване на нови технологии и продукти, както и в изпълнение на политиките по човешките ресурси на предприятието. В) ИНДИВИДУАЛНА РАБОТНА ЗАПЛАТА Чл. 9. (1) Индивидуалната работна заплата по трудов договор се договаря между работодателя и работника или служителя. (2) При договарянето се вземат предвид изискванията за съответното работно място/длъжност и индивидуалните качества и предходен опит на работника или служителя, при спазване на реда и условията, предвидени в КТД и настоящите правила. (3) На новопостъпващите работници и служители оценката за съответствие между изискванията на длъжността/работното място и индивидуалните качества и предходен опит се осъществява по документи и кадрови справки. В тези случаи след изтичането на изпитателния период се прави нова преценка на фактическите качества, способности и опит в съответствие с изискванията по длъжностната характеристика на съответната длъжност, работно място. Чл. 10. Месечните индивидуални работни заплати на работниците, специалистите, ръководните кадри и помощно-техническия персонал се поставят в зависимост от текущо постигнатите резултати по количествени и качествени и други параметри, върху които те могат да въздействат пряко. Чл. 11. (1) Месечните индивидуални работни заплати, които се формират според отработеното, се формират въз основа на фактическата заработка и съответните тарифи и разценки за заплащане на труда. (2) Обемът на продукцията и другите показатели и условия се планират и отчитат въз основа на нормирани (планови)задания. (3) С изброените в предходната алинея документи се определя обемът, качеството, асортиментът, материалните разходи, нормативно полагащите се разходи за работни заплати, времето за извършване на дейността и други. Чл. 12. Индивидуалната работна заплата, определена с трудовия договор, не се гарантира. Тя се заработва по установените с тези правила системи на работната заплата и ред за месечното им формиране. Г) ГОДИШНО И ЕДНОКРАТНО СТИМУЛИРАНЕ, НАГРАДИ Чл. 13. При добро финансово състояние на предприятието със заповед на работодателя (могат да) се определят и еднократни допълнителни възнаграждения за Коледа или по друг повод. Чл. 14. (1) За решаване на отговорни и важни задачи по структурно и технологично обновление и повишаване качеството на продукцията се прилагат целеви награди. (2) Възлагането на задачите по предходната алинея и стимулирането на тяхното изпълнение се извършва с изрична заповед на работодателя. Д) РЕД И НАЧИН ЗА ИЗПЛАЩАНЕ НА РАБОТНИТЕ ЗАПЛАТИ Чл. 15. формираните съгласно правилата месечни индивидуални работни заплати, както и полагащите се съгласно закон, индивидуалния трудов договор, КТД и/или тези правила допълни! трудови възнаграждения, се изплащат еднократно до 10 число на месеца. Раздел четвърти ОПРЕДЕЛЯНЕ И ИЗМЕНЕНИЕ НА ДОПЪЛНИТЕЛНИТЕ ТРУДОВИ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ
Чл. 16. На работниците и служителите в дружеството се заплащат допълнителни и други трудови възнаграждения в съответствие с разпоредбите на Кодекса на труда и Наредбата й структурата и организацията на работната заплата, КТД и настоящите ВПОРЗ. Чл. 17. (1) За придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите в дружеството се заплаща допълнително месечно възнаграждение в размер на 0,6 на сто за всяка година трудов стаж. (2) Правото за получаване на това възнаграждение възниква при трудов стаж, не по-малък от една година. (3) На новопостъпилите служители се признава трудов стаж по представени документи без значение на заеманите длъжности до момента. Чл. 18. За всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 и 06,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер на 0,25 % от основното трудово възнаграждение и ваучера за храна Чл. 19. (1) За времето, през което работник или служител е на разположение на работодателя и се намира извън територията на предприятието в място, уговорено между тях, му се заплаща трудово възнаграждение за всеки час или за част от него в размер 0,25% от основното трудово възнаграждение и ваучера за храна Чл. 20. Заплащане на положеният допълнителен труд при петдневна работна седмица е както следва: 1. 175 на сто - за работа през работните дни; 2 .175 на сто - за работа през почивните дни; 3 .375 на сто - за работа през дните на официалните празници; 4 .175 на сто - за работа при сумирано изчисляване на работното време. Чл. 21. Заплащане на положеният допълнителен труд при работа на график е както следва: 1 .100 на сто доплащане - за работа през дните на официалните празници; 2 .175 на сто - за работа при сумирано изчисляване на работното време. Чл. 22. (1) В дружеството се изплащат специфични допълнителни трудови възнаграждения, както следва: (2) Условията за изплащане и размерите на допълнителните възнаграждения по предходната алинея са: Раздел пети ЗАКЛЮЧИТЕЛНИ РАЗПОРЕДБИ
§ 1.(1) Настоящите вътрешни правила за организация на работната заплата са разработени на основание Кодекса на труда и чл. 22 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (2) Изменения и допълнения на правилата се правят по реда на приемането им. § 2. Вътрешните правила за организацията на работната заплата са разработени в съответствие с чл. 37 от Кодекса на труда.
|