Joomla Software solutions Template

Payday loan

Непрекъснатото осъществяване на промени  в българското образование, особено в областта на информационните  технологии,бизнес практиката и повишаване социалната отговорност на училището,подтикват ръководителите да преосмислят своите идеи и опит и да отделят по-голямо внимание на управлението на човешките ресурси.

От една страна най-ценният и важен елемент в структурата на училището е персоналът.От неговите качества и професионализъм зависи просперитета на институцията и затова ръководителят е заинтересован от непрекъснато развитие и усъвършенстване на човешкия потенциал.

От друга страна,училището като система има своите специфични особености,което оказва съществено влияние върху процеса на управление на персонала.

То има ясно изразена мисия като основна институция в рамките на цялата образователна система,т.е. със закон е определена  неговата същностна цел,роля,функции,отговорност,точно и ясно  са формулирани както неговите общи,така и специфичните му цели,произтичащи от типа училище,от неговия профил и от възможностите,които предлага за образование на учащите се.Изграждането на училището като система означава постигане на хармония при формиране на неговите вътрешни звена и елементи (класове, паралелки,групи,потоци, кръжоци, състави, клубове и др.),като се съблюдават принципите за приемственост, специализация(по интереси,по възможности,по постижения и др.), вътрешна връзка и обвързаност по посока на целите,ориентирани към едно добро,актуално,модерно,търсено и желано образование на учениците. Всяко училище има точно определено място в образователната система,то е нейна подсистема и в този смисъл се намира в преки връзки с редица други системи и подсистеми от по-висш и по-низш ранг,установява взаимоотношения и взаимодействия с множество фактори в хоризонтален и вертикален план  и от действието на тези връзки-честота,обхват, информационна осигуреност,единодействие и т.н. до голяма степен се определя входното равнище ,функционирането на училището като система и неговите резултати на изхода.Важен момент е точното определяне на функциите на всяка подсистема вътре в училището,така че да се осигури успешното реализиране както на общите му цели,така и на целите на обучението във всеки клас,по всеки предмет,за всеки урок,за всеки ученик.

Изграждането на организационно-управленската структура на училището  предполага формиране на вътрешноучилищни управленски органи-педагогически съвет,ученически съвет,методически,експертни програмни съвети, комисии, щабове, училищно настоятелство;определяне на техните цели,роли,функции,състав и т.н.Ефективното управление отхвърля формалното съществуване на органи и структури.Всеки орган се изгражда за да изпълни точно определени функции и ако той не действа,трябва да се установят причините,да се установят факторите,които му влияят.Всяко училище е в правото си да изгражда значително повече органи от тези,определени в ЗНП и ППЗНП,които в зависимост от типа и спецификата на училището  биха му позволили да управлява по-добре една или друга дейност,сфера,профил.Особено ценен е елементът доброволност и незадължителност на органите,което предполага алтернативи, възможност за избор на такава структура и органи,които имат здрав практически смисъл,по най-добър начин да обхванат и ръководят училищните дейности.Училищната управленска структура е добре да бъде опростена,с минимален брой звена,но в същото време гъвкава,бързо реагираща на промените и процесите вътре и извън училището,да бъде действаща и ефективна.

Докато по-голямата част от управленските органи се формират на принципа на доброволността и имат незадължителен характер разписанието на длъжностите и длъжностните характеристики са строго регламентирани чрез подзаконови нормативни актове-Наредба 4 /14.08.96г за определяне на нормите на задължителна преподавателска работа ; Наредба 7/06.12.99г. за определяне числеността на персонала в детските градини,училищата и обслужващите звена и Закон за степента на образование,образователния минимум и учебния план.

По отношение подбора на персонала ръководителят на училището често е с твърде ограничени възможности да осъществява своя кадрова стратегия,да се възползва от кадровата си автономия.Това е така,защото той,най –често заемайки длъжността директор,заварва сформиран и педагогическия и обслужващия екип на училището.В повечето случаи учителите имат постоянен трудов договор,вакантни места липсват и директорът не може да подбира нов екип,а е и доста трудно да отстрани тези,които не работят ефективно.Младите,новоназначени директори не бива да се захващат с подмяна на хора в началото на своята управленска дейност.Те трябва добре да опознаят всеки член на екипа си,да им помагат да усъвършенстват работата си,да се развиват и израстват и само когато са изчерпили всички възможности за подпомагане да прибягват към крайни мерки.Освен това не е сигурно на какви нови колеги ще попаднат,има ли свободни правоспособни учители,които да попълнят освободените места и т.н.Например,много е трудно директорът на училище да вземе решение да уволни преподавател по английски език,колкото и неефективно да работи той,тъй като с въвеждането на ранното чуждоезиково обучение в образователната система съществува огромен недостиг на правоспособни учители,завършили английска филология.

В същото време директорът и екипът са заинтересовани да се подобрява качественият състав на хората,да се повишава квалификацията им,да се подобрява работата им.Затова важна грижа трябва да бъде организиране на добра информираност на хората за новостите в методиката и съдържанието на обучението,по-широк абонамент на педагогически списания и вестници,доставка на методическа литература,организиране на училищни квалификационни дейности,форуми за изява,включване в курсове и специализация на национално и регионално равнище.Вярно е,че квалификацията е личен въпрос на учителите и в много случаи те не желаят да посещават квалификационни форми,особено ако те се провеждат в друго населено място и са свързани с финансови разходи.Но директорът е силно заинтересован от формиране на висококвалифициран екип,от информирани учители-новатори,експериментиращи и търсещи ефективни технологии в работата си.Затова следва да ги стимулират,подкрепят, да организират квалификацията на своите учители,да се грижат за тяхното израстване и развитие.В тази посока са и последните договорености между Министерството на образованието и науката и синдикатите за определяне на работната заплата в образованието от 01.07.07 г.,в които е определена като едно от най-важните условия при формирането на работната заплата квалификацията на учителя.

По отношение на квалификацията на педагогическия персонал трябва да посочим и грижата на държавата.Учителското съсловие е единственото в България,което има собствен институт за усъвършенстване и квалификация-ДИУУ,гр.София,където ежегодно се организират програми и курсове,свързани с динамичните промени в образователната система,с въвеждането на компютърните и информационни технологии в българското училище.

Високи изисквания и грижи за хората трябва да проявява директорът и към обслужващия персонал,да го подбира и ръководи дейността му така,че той максимално да осигурява реда и хигиената в училището,да се поддържа висока култура на взаимоотношения с учителите, учениците, родителите.Учениците да се учат да уважават неговия труд,да му съдействат и помагат при изпълнение на служебните задължения.Хората,извършващи спомагателни дейности да работят всеотдайно,да уплътняват работното си време,да съвместяват длъжности ,с оглед по-доброто и по-икономично обслужване на учебния процес.

Важен елемент от управлението на човешките ресурси в училище е т.н. „сума от навици”.Той включва съхраняване и утвърждаване на добри училищни традиции,на висока училищна култура,взискателност у всеки и към всеки за постигане на качествена подготовка на учениците,запазване и развиване на всичко ценно,което е донесло успех в работата.”Сумата от навици” предполага добра методическа и технологична квалификация на учителите,висок професионализъм,сътрудничество,грижа за ученика, гарантиращи успеха в подготовката му на изхода на училището.

Близко до това съдържание е и елементът „съвместни ценности”.Той предполага приобщеност към дейността на училището,всеотдайност в работата,мотивираност и на учителите и на учениците за успешен труд,системност и убеждение,че от труда на всеки зависи успехът на училището като цяло и подготовката на отделния ученик,съпричастност и в труда,и в постиженията,и в проблемите и трудностите на училищния живот.

Един от най-съществените проблеми при управлението на персонала в училище е системата за оценяване на учителския труд.Към този момент липсва единна система с разработени обективни критерии за оценка на дейността на учителя.Смята се,че колкото по-продължителен е педагогическият стаж,толкова качеството на работа е по-високо и оценката,изразена в работната заплата не отразява качеството и количеството на вложения труд.Необходимостта от диференциация в заплащането на основата на точни,ясни и обективни критерии се оценява както от работодателите,така и от учителите.Във връзка с това от началото на учебната 2006/07г. между Министерството на образованието и науката, КНСБ и КТ„Подкрепа” текат преговори за методите и начините за формиране на трудовото възнаграждение на учителите,но за съжаление все още няма единно решение по тези въпроси.

Липсата на ясна и коректна система за оценяване води и до проблеми при мотивацията на учителския колектив.Фактът,че независимо от усилията,които си положил,от резултатите от твоята работа и постиженията на твоите ученици,ще получиш същото трудово възнаграждение, както и колегата ти води до демотивация,равнодушие, пасивност и инертност на кадрите в образователната система. Демотивиращо действат и редица други фактори като:ниския социален статус на българския учител,негативни обществени нагласи, неосъществени реформи в образованието,засилващите се прояви на агресия и липсата на законови механизми за защита на личността на учителя.

Безспорно,за качественото и ефективно управление на човешките ресурси в училище най-голямо значение имат стилът на управление и личността  на ръководителя.В съвременното българско училище нямат място авторитарността,либералниченето безотговорността,нехайството за проблемите на хората.Всеки директор трябва да намери онова балансирано единство между взискателност,строгост,изискване за изпълнение на дадените разпореждания от една страна и позитивна етика към хората,почтеност,толерантност,справедливост,от друга,така че да осигури успех на колектива и висок престиж на училището.В наше време особено се цени у ръководителя умението да работи с хората,,да ги разбира,да е чувствителен към техните проблеми,да умее да общува с тях,да ги обединява за постигане на програмните цели.Неговата личност трябва да е отворена за новаторство,творчество и инициатива.

Известният теоретик на управлението Чарлс Марджерисън определя следните качества на ефективния ръководител:

-способност за работа с хора

-поемане на отговорност

-стремеж към високи резултати

-способност за водене на преговори и решаване на конфликти

-готовност за поемане на рискове

-умение да изгражда добри контакти и информационни канали

-способност за промяна на управленския стил според ситуацията

Ако към тези качества прибавим високо темпо на работа,,умение да се дават точни,ясни и конкретни указания,да се делегират права на другите,да се планират и организират дейностите,да се проявява доверие към хората бихме получили идеалният образ на директора на съвременното училище.

Стремежът на всеки директор към достигане на този образ изисква той ежедневно да осъществява задълбочен анализ на работата си,на поведението си,да руши стари стереотипи и да формира у себе си нови умения и качества,да се отказва в някои случаи от традиционни и утъпкани пътища и да търси нови решения за развитие на собствената си личност и на институцията,която управлява.