Joomla Software solutions Template

Payday loan

Трудово право

Въпрос № 1  Трудовото право като самостоятелен правен отрасъл.

В правната система ТП е един от сравнително новите правни отрасли, поради това, че дълго време предоставянето на работна сила се е уреждало от гражданското право като договор за наем на работна сила. Самият предмет – предоставянето на работна сила, има съществени отлики от предмета на гражданските правотношения, поради което постепенно се създават отделни закони, уреждащи тази материя.

В България (Б – я) тази закони започнаха да се създават във връзка със закрила на женския и детския труд (1905 год.). Най – съществени от онова време са Наредба – закон за трудовия договор от 1936 год. и Наредба – закон за колективния трудов договор, също от 1936 год. През 1919 год. е създадена Международната организация на труда (МОТ), Б – я става неин член през 1920 год. МОТ продължава своята дейност като орган към ООН. Всички ратифицирани и обнародвани от МОТ актове са самодействащи си актове, т.е. част от действащото право, по силата на чл.5 (4) от К` 91.

ТП като самостоятелен правен отрасъл има за предмет предоставянето на работна сила – т.е. жив труд, а не резултатите от труда, както е при гражданските правоотношения. Предоставяне, а не престиране. Не е необходимо да се говори за прилагане на работна сила, а за предоставяне. От друга страна, работната сила има тази особенист, че е неотделима част от индивида, а оттук и спецификата – винаги трудовите правоотношения (ТПО) имат личен характер, поради това работниците/ служителите, предоставящи работната си сила, се оказват в подчинение на работодателя. Тук това подчинение е между два частноправни субекта (тези заповеди не са АА). Предметът е очертан и в чл.1 КТ. Същинските ТПО – това е предоставяне на работна сила. Освен тези същински ТПО, в чл.1(1) като предмет на ТП сапосочени и такива отношения, непосредствено свързани със същинските ( 1. отношения по придобиване на квалификация, уредени с трудовото законодателство; 2. отношения на сдружаване на работниците и служителите, съответните права на тези организации, отношенията на сдружаване на работодателите; 3. колективни трудови отношения; 4. въпросите по трудови спорове – индивидуални, колективни; 5. контрол за спазване на трудовото законодателство; 6. отношения по видовете  юридическа отговорност, при нарушаването и и др.). В чл. 1(2) !!!  - разлика със служебните правоотношения. Комбинирани отношения – сложебното правоотношение съществува паралелно с трудовото.

Разграничение между някои граждански правоотношения и ТПО – дали предметът им е резултат или предоставяне на работна сила? Резултатът също има значение в ТП, но във връзка с определяне на трудовото възнаграждение. Когато лицето няма определено работно време, правоотношението е гражданско. В ТП имаме тристепенна скала (закон, ако нормите са диспозитивни, имаме доразвиване; колективен трудов договор;  и още по – благоприятен  - индивидуален трудов договор). Законовата норма е винаги минимално необходимото. В много страни трудовото законодателство е сбор от колективните трудови договори на различни отрасли.

По отношение на предмета  - съпоставяне по вертикала (в исторически план) и по хоризонтала; също предмет е и да се дадат предложения за усъвършенстване на правния отрасъл.

Функции на ТП -  в чл.1(3) са посочени целите на кодекса, от тези цели могат да се изведат две функции на ТП: 1. закрилна функция – тъй като работната  работникът/ служителят е в подчинено положение. ТП се стреми да га закриля – бива обща и специална (за деца, жени, трудоустроени). Тази специална закрила не дерогира общата, а се надгражда; 2. производствена функция – отнася се до нуждите на производството и службата – тъй като чрез ТП се цели развитието на икономическите отношения. Те действат в много по – голяма степен върху трудовите отношения, отколкото обратното. Винаги се тълкува една норма (в чий интерес е създадена, кой интерес доминира и т.н.).

Възпитателна функция – не.

Въпрос № 2 Метод на правно регулиране на трудовото право.

Метод – това са правните способи, чрез които правото въздейства върху поведението на субектите, по отношение на които е адресирано. ТП има много тесни връзки и с други отрасли на правото – АП, ГП, търговско право, граждански процес. Проф. В. Мръчков разглежда един – единствен метод. Тази общност на ТП с други правни отрасли дава право да се говори за повече от един метод: 1. метод на равнопоставеност – равнопоставеност между двата субекта работник/ служител и работодател като частноправни субекти и при възникване на ТПО, и при прекратяването му. И при избора, и при конкурса има определен договорен елемент. Този метод е приложим до известна степен, в определени граници; 2. метод на власт и подчинение. Когато е възможно, възникване на индивидуално ТПО от ИАА. Дори и при дисциплинарната отговорност, равнопоставеността се запазва; 3. метод на централистичното регулиране – трудовите отношения се регулират по еднакъв начин за всички отрасли от централните държавни органи; 4. децентрализиран метод – във връзка с предприятията, които са собственост напр. на общината ( Об. съвет). И при 3, и при 4 имаме регулиране с дисп. и с имп. норми. Има тенденция за увеличаване на регулирането с дисп. норми – те могат да са доразвивани и  в по – благоприятна насока; 5. участие на синдик и работодателска организация при регулиране на трудовите отношения. Това не е пряко регулиране, а израз на т. нар. трипартидно съгласуване във връзка с правната уредба. Тристранното сътрудничество може да е на различна основа. В МОТ участват представители и на 3 – те страни. Това е едно предварително съгласуване и без акт на съответния правотворчески държавен орган не може да има такова съгласуване. Никога класификация не може да възникне въз основата на два критерия. Днес може да говорим за интеротраслови връзки.

Въпрос № 3 Източници на трудовото право.

Източник е формата, в която са обединени правните норми, уреждащи еднородни обществени отношения.  Характерно за ТП е съществуването на държавни и недържавни източници. Държавните имат строго определена и йерархична система, която определя степента на тяхната правна задължителност (правна сила). Основен източник на ТП е КРБ, в която са посочени редица трудове права – чл.48 ( не се отнася само за правото на труд по ТПО). Правото на труд субективно право ли е ? Не, то е елемент от правосубектността на гражданина. От една страна се упражнява свободно, но от друга – не може да се задължи един субект да наеме друг субект на работа. Конституцията урежда и безопасните условия на труд, минималното трудово възнаграждение и възнаграждение съобразно извършена работа. Минималното трудово възнаграждение се отнася само за ниско квалифициран труд. Тези конституционни норми имат и пряко приложение – само тези, които имат конкретно съдържание;

2. международни актове – по чл.5(4) КРБ – договори, конвенции, съглашения. Решение на КС – тези актове не могат да бъдат преди Конституцията, би  означавало да се приеме друг начин на изменение на К; 3. закони – кодекси ( КТ), ЗЗД, ТЗ, ГПК, ЗАП, ЗНА, З. за уреждане на колективните трудови спорове и т.н. Имаме и специални закони по отношение КТ и др. – дерогират разпоредбите на общия закон или общата законова норма. В други случаи КТ се прилага субсидиарно; 4. подзаконови нормативни актове – в една част от тях има делегация в самите закони – могат да бъдат наредби, постановления и др. Освен това, в трудовото законодателство има и недържавни източници - те регулират трудови отношения, защото самият КТ ги посочва като такива – колективен трудов договор (КТД), правилник за вътрешния трудов ред въз основа чл. 181 КТ, други вътрешни наредби (за заплата, награда, реш. на Общото събрание на работниците/ служителите, при разпределяне на средства за социално – битово обслужване на работниците/ служителите). При КТД – субекти са работодател и синдикална организация. Всяка една клауза сама по себе си доразвива норма от държавен източник.

Винаги трябва да се прави съпоставка с диспозитивна норма, която се конкретизира.

Доц Ангушева – недържавните източници не са предвидени в К., а в други закони. Някои включват и тълкувателни решения.

Въпрос № 4 Видове трудовоправни норми.

Първо деление – на императивни и диспозитивни – напр. чл. 62 (1) – форма на трудовия договор, чл.326(2) – прекратяване на трудовия договор на служителя с предизвестие и др. – границите са императивно определени, но имаме диспозитивни норми. Дали всички норми могат да се доразвиват в КТД по чл.220? – Да, но при условието да са диспозитивни и по – благоприятни към момента, когато се сключва КТД. В КТ има и изключително много забранителни норми – напр чл.118 – забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение, чл.140(4) – нощният труд, чл.147(1) – недопустимост на извънредния труд. След като има забранителни норми – тълкуват се ограничително. В чл. 328 КТ – прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие има и някои препращащи норми, съдържанието им трябва да е еднакво със съдържанието на нормата, към която се препраща. В КТ има и доста норми, в които се съдържат легални определения – напр. чл.143 (1) – извънреден труд, чл.357 – трудови спорове, в допълнителните разпоредби – определение за  “работодател”, “ предприятие”, “ръководство на предприятието”, “ работно място”, “длъжностно лице”,  “ синдикално ръководство”, “ непряка дискриминация”и др. Необходими са с оглед точното приложение на закона.

Въпрос № 5 Основни принципи на трудовото право.

Основният принцип на правото е ръководно начало, което определя съдържанието на правната уредба на определен вид обществени отношения. То не е само идея, а част от правния ред, който се съдържа  или в отделни правни норми, или се извлича от група правни норми. Основният принцип служи и за разрешаване на случаи, в които има празнота на правото, също когато има празнота в тълкуването.Основният принцип може да бъде принцип на правната система, на правния отрасъл и на отделен правен институт.

Основни принципи на ТП. Според проф. Мръчков правото на труд не може да играе роля на основен принцип. Доц. Ангушева – правото на труд е основен приницип – това е несубективно право, след като ТПО възникне, то се конкретизира в различните видове права. След това то се характеризира с приципа на свобода, на упражняване на правото на труд. Тази свобода “ пронизва” всички инситути.

Пример: иск по чл. 344 (1) т.2 КТ. Свободата е  свързана с недопустимост на принудителния труд ( има едно изключение – присъда за поправителен труд без лишаване от свобода). Във връзка с упражняване на правото на труд не са допустими никакви дискриминационни критерии. Тук липсва критерият  “образование”, защото поставянето на определена работа или длъжност е свързано с определена квалификация, това не е дискриминация по §1 т.7 от Допълнителните разпоредби на КТ. Според доц. Ангушева инвалидността трябва да отсъства от чл.8 (3) – ако е трудоспособност, преминава към специална закрила.

Друг принцип на ТП е принципът на тристранно сътрудничество при уреждането на трудовите отношения. Другите принципи са принципи въобще на правната система ( в учебника на проф. Мръчков основен принцип е закрила на ТП. Но според доц. Ангушева това не е принцип, а функция).

10.11.02 год.

Въпроси № 6  Трудово правотношение – понятие, обща характеристика, видове и  № 7  Индивидуално трудово правоотношение – понятие, правна характеристика  - заедно.

Имаме индивидуално ТПО и колективно ТПО – те не са  вид трудово правоотношение! Всяко ТПО се характеризира със субекти. По ИТПО – работодател и работник/ служител. На второ място то се характеризира със самия предмет – предостовяне на работна сила; 3. ЮФ, с който законът свързва възникването на ИТПО.

По отношение КТПО: 1. работодателят може да е ФЛ, може да е сдружение на работодатели, министерство, ведомство, на другата страна може да има – сдружение на работници и служители, общо събрание, синдикална организация на ниво отрасъл или бранш. В трудовото право отрасъл е по – широкото понятие, а бранш е по – тясно. При КТПО негов предмет са уговаряне на по – благоприятни условия на труд.

Няма съвпадане в основния елемент на КТПО и ИТПО, за да се говори за видове. Условията при КТПО преминават в ИТПО, стават част от съдържанието на ИТПО, затова се говори за категории.

ИТПО е регулирано от правото ТПО, по силата на което едната страна – работник или служител, се задължава да предостави работна сила за изпълнание на уговорена трудова функция и да спазва трудова дисциплина, а другата страна – работодател – се задължава да заплаща трудово възнаграждение за предоставената работна сила на работника/ служителя, да му осигури условия за изпълнение на трудовата му функция и да създаде здраволсловни и безопасни условия на труд. Тук се съдържат и двете основни права и задължения при всяко ИТПО ( гл. VІ . основни задължения на страните по ТПО – чл.124 – 135).

Правна характеристика на ИТПО – 1. лично – личният характер произтича от самия предмет на правоотношението – работната сила, поради което работникът/ служителят не може да е заместван от друго лице и правоотношението да остане същото. Работник/ служител не може да упълномощава друго лице да сключи трудов договор от негово име или да прекрати от свое име трудовия договор.

Този личен характер дава отражение в много от институтите; 2. ИТПО винаги е възмездно – чл.242 КТ; 3. ИТПО има имуществен характер - произтича  от това, че насрещната престация срещу предоставената работна сила е имуществена, и от различните случаи на имуществена отговорност, както на работодателя, така и на работника или служителя. Ако става въпрос за имуществена претенция, работникът може да е представляван от друго лице. При смърт наследник може да предяви иск за неплатено трудово възнаграждение; 4. ТПО има продължаващ характер – с  изпълнението на определено задължение правотношението не се прекратява, а отново има повтаряемост ( така лесно се различават и гражданските от трудовите правотношения). При гражданските правоотношения важен е резултатът (напр. при договор за изработка),  при тях в повечето случаи има взаимна зависимост на правата и задължанията на двата субекта; 5. ТПО е синалагматично – правото на работника е задължение на работодателя. Тази взаимна зависимост не винаги е налице. В голяма част от случаите тези права са субективни ( напр. неплатеният отпуск по чл.160 КТ не е субективно право).

Въпрос № 8 Работодателят като страна на индивидуалното трудово правотношение.

В §1 т.1 от Допълнителните разпоредби на КТ е пояснено какво е “работодател”. Първото, което характеризира работодателят, е неговото право да наема работници и служители (книга на Миролюб Топалов “ Работодателят  като страна”). От друга страна законът посочва, че работодателят може да е ФЛ, ЮЛ или негово поделение и др. Работодател  ФЛ може да е всеки гражданин, който е правоспособен и дееспособен – да е навършил 18 год. възраст, за да може да наема работници и служители. Тук има различно становище на Атанас Василев – според него няма нужда ФЛ да е навършило 18 години. При ФЛ не е налице организационна обособеност и самостоятелност. Освен като ФЛ, работодателят може и да е ЮЛ  - то да има всчики необходими елементи – организационна структура, имуществена обособеност. В зависимост от различните видове ЮЛ – работодател е самото ЮЛ, но в редица случаи отговорността е на лицата, които управляват – еднолично, колективно и т.н. Трябва да се прави разлика между работодателя и лицето, което управлява и дали има всички правомощия във връзка с работодателската власт. В §1 т.1 се казва “ или негово поделение” -  това е дискусионен въпрос в теорията. Миролюб Топалов счита, че не може поделението да е работодател. Според доц. Ангушева едно икономически и организационно обособено поделение може да е работодател. Какво е поделение?  - това е напр. някакво представителство, клон на търговско дружество, трябва да има самостоятелна банкова сметка и т.н. Работодателят се характеризира с предоставената му от закона работодателска власт -  тя включва различни по вид правомощия: 1. право на работодателя да определя кадровия състав – тук се включва правото на работодателя да определя щатно разписание, в което се определят видовете длъжности и работи. Има предприятия без щатно разписание на практика. В щатното разписание се включва и правото на работодателя да назначава ( ТПО може да е възникнало на различни основания –  трудов договор, избор, конкурс). Има длъжности по закон,  които се заемат с конкурс, работодателят също може да определи такива. Изборът винаги е въз основа на закона. Работодателят  има правомощия и във връзка с прекратяване на ТПО; 2. правомощие на работодателя да управлява предприятие/ учреждение и т.н. – т.е. включва се вземане на управленско решение, като работодателят има право да издава разпореждания на работници/ служители, които са задължителни за изпълнение, ако са законосъобразни и се отнасят до трудово задължение на конкретния работник/ служител. Ако не отговарят – работникът/ служителят има право да откаже изпълнението им. Във връзка с управленската функция, работодателят може да упълномощи други лица и да определи границите на тяхната управителна власт. В някои случаи не е необходимо изрично упълномощаване, доколкото зависи от управленските му функции; 3. дисциплинарната власт също е елемент от работодателската власт. Тя  е предоставена от закона власт на работодателя да реализира дисциплинарна отговорност. Тъй като това е един от видовете юридическа отговорност, в това правомощие на работодателя се включват определени държавни функции като на държавен орган. Работодателят има право да упълномощава други лица да налагат дисциплинарни наказания – паралелно съществуват неговата дисциплинарна власт и дисциплинарната власт на упълномощеното лице (не са еднакви, особено ако се налага дисциплинарно уволнение – това е изключително правомощие на работодателя); 4. нормотворческа власт на работодателя да регулира отношенията в предприятието чрез недържавни източници на трудовото право. По отношение на КТД  работодателят се явява страна и не може да откаже преговори по сключването на такъв договор.

Въпрос № 9 Работникът или служителят като страна на индивидуално трудово правоотношение.

Работникът или служителят винаги е ФЛ,  работната сила е иманентна част от индивида. Съгласно чл.301(1) КТ минималната възраст за приемане на работа е 16 години (възрастта е с една по – голяма от  установената в  Конвенцията на МОТ). Тази 16 – годишна възраст означава, че ФЛ с навършването и придобива едновременно и двете качества – трудова правоспособност и трудова дееспособност. В ТП говорим за трудова дееспособност като единно качество. С навършване на 16 години, ФЛ може едновременно да е носител на трудови права и задължения и може лично да изпълнява права и задължения.

Изключения: 1. за лица, навършили 15 – годишна възраст, но ненавършили 16 години (чл.301 ал.2) -  отнася се за леки работи, които не са опасни за здравето на лицето. Това става при спазване на определена процедура. Най – напред според чл.302 да е налице медицинско заключение от здравен орган. След обстоен медицински преглед органът се произнася, дали съответната работа може да се изпълнява от това лице. Процедурата продължава с вземане на решение от Инспекцията по труда, ако медицинското заключение е положително. Законът не казва нищо по въпроса, кой може да вземе това разрешение – работодателят или самото лице. След като медицинският орган даде заключение, по какво се произнася Инспекцията по труда? – тя се произнася, дали полагането на този труд ще е законосъобразно и дали условията ще съответстват на нравственото развитие на лицето.

Нощният труд за непълнолетни е абсолютно забранен. В КТ има и още едно изключение – чл.301(3) – по отношение ученически длъжности (едновременно изпълняване на някаква работа и обучение  - повече се урежда от ГП). Друго, по – съществено изключение – лица,навършили 16 години, но ненавършили 18 години – чл.303, 304 КТ обобщено, примерно изброяване. Конкретно, тежките работи се определят със списък  - издаден от Министерството на труда и социалната политика и Министерството на здравеопазването. Също,  в него са включени и работите на лица от 15 до 16 години. Приемането им става по същата процедура. С навършването на 16 години това, че лицата не могат да работят вредни, но тежки работи, не е свързано с някакви специални трудности. Работникът има задължения в пълен обем, които произтичат от закона, от уговорка между страните и колективния трудов договор. Трябва да се има предвид и конкретното правоотношение – гл.VІ.

Въпрос № 10 Съдържание на индивидуалното трудово правоотношение.

Правна уредба – основно в гл. VІ КТ и всички други институти – какви права и задължения определят ИТПО, уговореното между страните. В чл. 124 КТ  работникът/ служителят има две задължения: 1. да изпълнява работата,за която се е уговорил; 2. да спазва установената трудова дисциплина. На пръв поглед това са две отделни задължения. Но по – скоро това е едно задължение с два аспекта – какво е как. Тези две задължения винаге са в съчетание.

Въпрос № 11 Основания за възникване на индивидуалното трудово правоотношение.

Основанията са: 1. трудов договор – биват различни видове, конкретно изброени в КТ; 2. присъда – за поправителен труд без лишаване от свобода, ако лицето не е в трудово правоотношение и въз основа на присъдата постъпва на работа; 3. ИАА, когато имаме комплексни правотношения, каквото е служебното и др. предвидени от закона случаи (преди ИАА при разпределяне на младите специалисти имаше съдебно решение, което заместваше волеизявлението на работодателя). Най – често срещан е трудовият договор, изборът на работник/ служител от страна на работодателя и конкурсът, от който пряко възниква ИТПО. Конкурсните длъжности могат да се определят от закона, акт на МС, но и от самият работодател. Изборът е уреден в КТ с обща уредба – гл. V, раздел ІІІ), но трябва да се имат предвид и специалните закони. Изборните длъжности са предвидени в акт на МС, в устав (напр. на синдикална организация) – длъжността във всички случаи трябва да е платена.

Трудовият договор  и конкурсът се различават в самия етап на възникване на ТПО. Прекратяването на правотношението става при едни и същи ЮФ. При избора разликата е и в началния момент, и при прекратяването на ТПО, възникнало от избор. Изборното правоотношение винаги е срочно, този срок се нарича мандат.

-          ЮФ, с които законът свързва възникването на ИТПО;

Въпрос № 12 Трудов договор – понятие, правна характеристика.

Трудовият договор е съглашение, по силата на което едната страна (работник)се задължава да предостави работна сила  в изпълнение на трудовата функция и да спазва трудова дисциплина, а другата страна – работодател, се задължава да заплаща трудово възнаграждение за положения труд, условия за изпълнение на трудовата функция, както и да осигурява здравословни и безопасни условия на труд. По отношение на правната характеристика, правната характеристика на трудовия договор се повтаря с правната характеристика на ИТПО. Трудовият договор е личен, възмезден, има имуществен, продължаващ характер. Той е двустранен (права и задължения възникват и за двете страни), консенсуален (по сегашната уредба – тя не е много прецизна). Тд възниква от момента на постигане на съгласие, но имаме елементи на реален договор – т.е. от момента на явяване на работника/ служителя. Ако не постъпи на работа, счита се, че лицето го е нямало, то не носи отговорност.

Въпрос № 13 Сключване и съдържание на трудовия договор.

Може да бъде и заедно с В № 12.

Тук имаме договорно съдържание на трудовия договор, дели се на две части: 1. необходимо договорно съдържание и 2. факултативно (допълнително) договорно съдържание. В чл. 66(1) е посочено необходимото договорно съдържание на ТД. Необходимо договорно съдържание е:  характерът на работата (трудовата функция) - определя се с наименованието на длъгността или наименованието на работата. Конкретните задължения се определят в т. нар. длъжностна характеристика (тя не се вписва в самия договор, а е приложение към него). Ако работодателят прибавя нови задължения, ще се наруши забраната за едностранно изменение на трудовата функция; място на работа; Трябва да се прави разлика между място на работа и работно място. Работното място е мястото, където се изпълнява работата. Няма забрана за едностранно изменение на работното място. Място на работа – страните могат да го конкретизират – напр. определена аудиториа, факултет. Това конкретизиране ще се отрази във връзка със забраната за едностранно изменение на мястото на работа. Във връзка с последното, ако липсва определеност, КТ казва, че това е седалището на предприятието(, където са органите на управлението), ако това не произтича от трудовата функция (заместваща норма; 3. уговаряне  на трудовото възнаграждение - има основно ТВ, брутно ТВ. Това, което да се уговори, е основното ТВ(, защото за тези допълнителни плащания законът предвижда минималната законова норма). Чл. 245 КТ (гарантираща норма). Трудовото възнаграждение е според извършена работа. Чл. 245 (2) дължи се минималната работна заплата / разликата плюс лихвите. Когато трудовото възнаграждение се увеличава, няма нужда от съгласие на работника/ служителя – това е законовото разрешение( доц. Ангушева не е съгласна с това). Страните могат да уговорят и други условия в допълнителното договорно съдържание ( напр. по – високо възнаграждение за различните видове допълнителни плащания, вида на трудовия договор – срочен, със срок за изпитване и др., други, по – благоприятни от закона или КТД условия, отпуски). Допълнителното съдържание е изключително богато на възможности.

Законоустановено съдържание – то е сбор от тези императивни правни норми, които се прилагат за конкретното ТПО, възникнало от този ТД. Правното значение на трудовия договор е, че  в КТ  се урежда един  начин за отношение на работниците, и друг – на служителите. Например изборът е относим към служителите, а не към работниците.

Чл.63 -  договорът се счита сключен от момента на постигане на съгласие, ако е в писмена форма. Законовият срок  е едноседмичен – може да е по – кратък или по – дълъг, но КТ не уточнява колко по – дълъг, зависи от конкретния случай, но трябва да е разумен срок – напр. до три месеца, както е при конкурса. Ако работникът има независещи причини и не може да постъпи в уговорения законоустановен срок – може да постъпи при условие, че е уведомил работодателя в срока за независещи причини. Независещи причини – уведомлението е достатъчно, за да постъпи по – късно (проф. Мръчков – това е едно и също, при дэц. Ангушева не е така).практическите резултати и правни последици са различни. Ако не постъпи работника/ служителя в срок, счита се че ТПО не е възникнало. Ако има вреди, работодателят може да ги търси по гражданското законодателство, като непозволено увреждане. Промени в чл. 63 от 29.12. 2002 год.! Защита – когато има нарушени права, закрила; Договорът е неформален, но когато липсва писмена форма, съществуването на ТПО може да бъде доказано с всички доказателствени средства – и писмени, и гласни (свидетелски показания). Тази норма е специална по отношение на чл.133 ГПК, в която са изброени случаи, когато не са допустими свидетелски показания.

Въпрос № 14 Видове трудове договори – срочни трудови договори.

Въз основа на критерий, дали в допълнителното договорно съдържание има срок като прекратително договорно съдържание, договорите според чл. 67(1) се делят на договори за неопределено време и срочни, чл.67(2). За да е срочен трудовият договор, да има клаузата “ срок” в допълнителното договорно съдържание. Срочните трудови договори са различни видове, в зависимост от начина, по който се определя срокът. Основните видове са уредени в чл.68 (1) т.1 – тук е уреден срочният ТД за определено време. Този договор може да е за срок, не по – дълъг от три години. Срокът може да се определи по различен начин – с фиксирана дата, месеци, седмици, години; с измененията от март 2001 год. има чл.68(2). Временни работи – работа, която е инцидентно възникнала, тя е за определено време. Възможно е временната работа да е с по – голяма продължителност от сезонната работа. Краткотрайна работа – работа, която не превишава пет работни дни за календарен месец и 40 часа за месец. Чл. 68(3) – законът прави ограничение. Този договор може да се сключи отново като срочен най – малко за една година като изключение.След сключването със същите страни и същия характер на работа, вече е за неопределено време.

-          чл.69 (1)  - превръщането е ex lege, условия: 1.длъжността или работата да са свободни;2.  работникът/ служителят да е останал на работа пет или повече последователни работни дни без възражение от страна на работодателя. Ако е в отпуск, ще прекъсне възможността това да се превърне в договор за неопределено време.

-           - възражението е писмена заповед. В чл. 325 т. 3  договорът се прекратява с възражение, което произтича от срочния характер на договора. Правото на възражение произтича от срочния характер на договора. Прекратяването е с възражение, независимо от чл. 325 т.3, чл. 69 отмества срока с още пет работни дни, ако няма възражение -  е за неопределено време. Може да се приложи по изключение ученическият договор и договорът за придобиване на квалификация (чл.229, 230).

Втори вид срочен ТД, е този по чл.68 (1) т.2 – до завършване на определена работа – особеното е, че срокът се определя чрез постигането на резултат (да видя чл.325 т.4 и чл.328  т.4); трети вид срочен ТД – чл.68 (1) т.3 – за заместване на работник или служител, който отсъства от  работа – законът не предвижда ограничение, какво е отсъстване (тук  имаме титуляр и заместник, може и по – усложнена хипотеза – титуляр – заместник – заместник на заместника). Особеното е, че този договор на основание чл.69 (2) също може да се превръща в договор за неопределено време. Първото условие е договорът с титуляра да е прекратен, докато трае заместването; длъжността да е свободна и заместникът да е останал без възражение от страна на работодателя. Голямо значение има основанието. Заместникът може ли да уговаря по – високо възнаграждение, по – продължителна годишна отпуска? – да. Трудовата им функция е еднаква, но няма потаряемост на другите условия. Завърне ли се титулярът, всички правотношения се прекратяват; четвърти вид – по чл. 68 (1) т.4 – за работа на длъжност, която се заема с конкурс – за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс – правоотношението се счита възникнало, от момента, когато първият класирал се получи съобщение, има 2 – седмичен срок, не се явява; за втория пак имаме 2  - седмичен срок, от момента в който постъпи на работа се прекратява трудовото правоотношение. Втора хипотеза – ако длъжността е заета чрез конкурс, и лицето отсъства. Когато лицето, което продължително отсъства (разбира се според конкретния случай, според длъжността), длъжността пак е конкурсна. Новото лице, спечелило конкурса, само замества титуляра. Това е конкурс за заместване; чл.68 (1) т.5 -  за определен мандат – става въпрос за ТД, мандатът е проделен за длюжност, която се заема с трудов договор (не с избор).

Въпрос № 15 Трудов договор за изпитване.

уреден е в чл.70, 71 КТ

Това е трудов договор, който има за цел страните да уговорят срок – работодателят, за да провери качествата на работника за изпълнение на съответната работа или работникът да провери  дали работата е подходяща за него. Може да е в полза и на двете страни,  срокът може да е уговорен и в седмици, и в месеци. По чл.70 (1) 6 – месечният срок трябва да е срок на действителното изпълнение на работата, чл.70(4) – срокът трябва да е действително отработен. През времето, през което става изпитването, съществуват всички права и задължения като при действителен ТД. Чл.71 (1)  – страната, в чиято полза е уговорен срокът, може да прекрати договора без предизвестие. Това прекратяване не подлежи на съдебен контрол, защото страните са се съгласили страната да е изпитвана. Ако не е уговорено в чия полза – в полза и на двете страни. Ако срокът  не е изтекъл, по чл.119 страните могат да сключат допълнително споразумение за уговаряне на по – дълъг срак за изпитване. Този договор не е срочен, щом срокът изтече, договорът става окончателен, не се сключва нов трудов договор. Този срок не е прекратително основание, заздравява правотношението. Този договор не е предварителен, но не е и договор под условие ( правопогасяващо или правопораждащо). Този договор не бива да се смесва със срочния ТД. Окончателният ТД може да е срочен по чл.68 (3) КТ. По закон няма пречка работодателят да сключи договор за изпитване за висококвалифицирана работа или служба.

Въпрос № 16 Трудов договор за ученичество. Трудов договор за повишаване на професионалната квалификация.

Правна уредба на ТД за ученичество – чл.230 – чл.233КТ. Това обучение трябва да стане в процеса на самата работа.Този договор е трудов, защото при обучението  се престира работна сила. Задължения на ученика – работник е да усвои съответната професия или специалност. Според чл. 230 (2) обучението не може да бъде повече от шест месеца. В договора може да се включи клауза за отговорност по неизпълнение на задължението; чл.230 (3) - срокът не може да е повече от три години. Законът предвижда срочен трудов договор, който по своя вид и договор за определено време и може да се превлъща в договор за неопределено време по чл.69(1). Чл.231(3) при завършване на обучението си, ученикът има право на платен годишен отпуск, да видя чл.232 (2), чл. 232(3) – закрилна разпоредба – разлика! Промени ли се трудовата функция за неопределено време с една функция, и се измени втора за неопределено време, имаме ново ТПО. Споразумението по чл.119 ще играе ролята на нов ТД.

Договор за придобиване на квалификация – чл.229 КТ. Това е бъдещ договор, с който  работодател сключва договор с лице, което постъпва или е постъпило в учебно заведение за придобиване на квалификация. Чл. 229 (1) и (2) – работодателят се задължава да осигури издръжка, свързана с обучението – страните могат да я  конкретизират, чл. 229 ( 2) т.2. Тук имаме договор, който не е ТД , граждански договор, а след завършване на обучението – ТД. Чл.229 (3) – обучаващият се задължава да постъпи на работа и да работи при работодателя в уговорения срок. Страните могат да уговорят отговорност при виновно неизпълнение, ако не – прилага се гражданското законодателство. Според причинената вреда – може ли да има неимуществени вреди при договорна отговорност? – по принцип не. И при този договор имаме възникване, а не изменение на ТПО. КТ урежда и  друг договор във връзка с професионалната квалификация – чл.234 – договор за повишаване на квалификацията и за преквалификация. Този договор може да се прекрати от всяка една от страните с писмено волеизявление (с 1 – странно изявление) в случаите, посочени в чл.236. Недействителен е отказът от права, не може работникът да се задължи да не упражни свое субективно потестативно право.

Въпрос № 17 Трудов договор за допълнителен труд.

правна уредба – чл.110,111,114 КТ; правото не изяснява какво е “ допълнителен труд” Основен Тд е този, който е за пълно работно време или пълна натовареност – има определена годишна норма на часове. Чл.110 предвижда този договор да е със същия работодател – ограничение за друга трудова функция. Не може да надвишава нормата от 12 часа (също междуседмична почивка – чл. 67,68,111) Втори случай на допълнителен договор – когато лицето работи при друг работодател – според последните изменение – ако в ТД няма изрична уговорка, че работникът не може да сключи друг такъв договор, за да има допълнително споразумение по чл.119, работникът да е съгласен. В кодекса за задължително обществено осигуряване за първи път се появява втори или допълнителен договор.

Забрани за полагане на допълнителен труд – чл. 112: 1. водачи на превозни средства – тази забрана е абсолютна; 2. важи само за работа при същите опасни и врезни условия или при другите условия; 3. определени в закон или в акт на МС.

-          договор за външно съвместителство;

Въпрос № 18 Изборът като основание за възникване на индивидуалното трудово правоотношение.

Правна уредба в КТ – гл. V, раздел ІІІ ( чл.83 – 88)

При избора винаги има един трети субект – избирателно тяло, което участва при избора към момента на възникналото правоотношение, а има значение към прекратяване на ТПО. Конкретното избирателно тяло се определя в специален закон. Избирателното тяло провежда избора, но индивидуалното ТПО възниква между работодател и служител, въпреки че работодателят не участва в самия избор. Изборните задължения се определят в закона, в акт на МС или в устав. Именно в тези специални закони може да се определи конкретната процедура за провеждане на избора, различна от общите правила на раздел ІІІ. Избор се провежда, когато длъжността е свободна, предстои да се освободи или при продължително отсъствие на лицето, което я заема. Винаги едно изборно правоотношение е срочно правоотношение. Мандатът, предвиден в КТ (чл.83 ал.2) е не по – дълъг от 5 години, но това не означава, че не може да има по – кратки или по – дълги срокове. Говорим за избор, от който възниква ТПО. Той се провежда от избирателното тяло, въз основа на поставени кандидатури. Те могат да бъдат издигнати от различни органи или група членове на избирателното тяло, но и всяко лице може да постави своята кандидатура. Избор се провежда, и когато има само една кандидатура. Според чл.84 (3) изборът се провежда, след като кандидатът даде писмено съгласието си. Ако той не даде писмено съгласието си, ще се отрази ли това на законосъобразността на избора? – не, по скоро това е съгласие по целесъобразност, нормата е императивна. Ако  кандидатът/ кандидатите са членове на избирателното тяло, те нямат право да гласуват. За избран се смята кандидатът, получил най – много гласове, те трябва да са не по – малко от половината.  При избора се избира само едно лице. Ако двама души имат равен брой гласове, изборът ще се повтори. Чл.86 (1), (2) – от момента, в който кандидатът получи съобщение, че е избран, започва да тече двуседмичният срок, в който лицето е длъжно ( може ) да постъпи на работа. Преди постъпването, в чл.107 КТ се изисква между избраното лице и работодателят да се сключи едно споразумение. То има задължително минимално съдържание – уговаряне на трудовото възнаграждение. Това споразумание придава определен договорен характер и на избора ( трябва да имаме пълно съвпадане на волите на двете страни). Разлика между необходимо съдържание и договорно съдържание – при необходимото съдържание законът задължава страните да преговарят, а при договорното съдържание – дава възможност  да договарят, ако не е постигнато пълно съгласие – няма и договор. Тук имаме две възможни решения – или лицето да не постъпи, или ако постъпи, ще означава, че е приело условията на работодателя. Нормата на чл.107 е императивна. Ако има уважителни причини избраният служител може да постъпи и по – късно, но не повече от три месеца от получаване на съобщението. В тези случаи законът не предвижда задължение на служителя да уведоми работодателя за наличието на тези задължителни причини. Избор се провежда, когато длъжността е свободна.

Нещо много специфично за избора – чл.87 – възможност за оспорване на законосъобразността на избора ( законодателят има предвид нарушение на избора при провеждане на процедурата. Ако напр. лицето не отговаря на изискванията, законът говори за незаконосъобразност, а не за недействителност. Друга особеност – право на иск има работодателят и всеки кандидат. ! Спорът е трудов, всеки кандидат няма качеството работник или служител. Това е едно изключение, трудов спор между субекти, които нямат качеството работник или служител. Искът се предявява в 2 – седмичен срок от получаване на съобщението за резултата.Откога тече този срок – не е нужно на присъстващите да се изпраща съобщение, значи срокът тече от момента, когато са узнали или са получили съобщението. Производството е едноинстанционно, не е казано изрично в закона, но това следва от чл. 87 (2); компетентен е районният съд. Това е един спор по възникване на ИТПО. Това е еднственият възможен спор по чл.87 КТ. В съдебната практика по аналогия нормата на чл.87 се използва при конкурса. Ако има  специална законова норма, тя ще дерогира тези общи правила, но не и по отношение на възникването на спора. Може да има разлики в процедурата. Чл.88 – не може специален закон да дерогира въпроси по отношение начина на възникването наспора. При ИТПО никога не може да се налага дисциплинарно уволнение, а отзоваване – основанията за отзоваване се посочват в специален закон. Тези основания могат да са виновни и безвиновни.

Въпрос № 19 Конкурсът като основание за възникване на индивидуалното трудово правоотношение.

Правна уредба – глава V, раздел ІV (чл.89 – 97) КТ. Тя е много сходна с избора, с една разлика – длъжностите, които се заемат чрез конкурс, се определят в закон, в акт на МС, на министър или ръководител на друго ведомство, но могат да бъдат определени и от самия работодател( но само като длъжности, които се заемат с трудов договор). Цел на конкурса – да могат да се проверят качествата на работника/ служителя от специалисти в съответната област. Конкурсът също може да се проведе, когато длъжността е свободна, когато предстои да се освободи, и когато лицето продължително отсъства (конкурс и продължително отсъствие – провежда се конкурс за заместване). Конкурсът се провежда по строго определена процедура, предвидена в закона – тя започва с обявяването на конкурс. Обявява се чрез местния или централния печат и по друг подходящ начин – чл.91(2) - реквизити на обявата. Законът казва, че длъжностната характеристика може да се предоставя предварително на всеки един от кандидатите, който се интересува. След като са подадени документите, работодателят назначава комисия, която може да допусне или да не допусне кандидатите, които не отговарят на изискванията за провеждане на конкурса. За тези лица, които не са допуснати, трябва да се посочат мотивите за това (чл.93 ал.2).! Срокове по чл.93(2) – 7 – дневният срок е преклузивен; 3 – дневният срок е инструктивен, предвиден е за бързина, както по отношение на работодателя, така и по отношение на съда. Процедурата продължава от назначаването от работодателя на комисия от др. специалисти за комисия по обявения начин( изпит, събеседване, изпит и събеседване, по документи). Конкурсът по документи е нещо съвсем различно (въз основа публикации, програма и т.н.). След това същата тази комисия от специалисти, която може да включи и външни лица, тя класира кандидатите. В тази комисия специалистите гласуват за кандидатите. Но класирането не означава, че всички кандидати трябва да се класират ТПО възниква с класиралия се на първо място кандидат в момента, в който той получи съобщението.

Лицето може да постъпи в 2 – седмичен срок от получаване на съобщението (чл.96 ал.2), преди постъпването да се сключи споразумение по чл.107 КТ. При уважителни причини този срок е три месеца. Ако лицето не постъпи, ТПО се счита за невъзникнало и се съобщава на втория класирал се и така до изчерпване на класираните кандидати. Ако никой не постъпи – нов конкурс. Ако първият не постъпи и се назначи вторият – по същия начин като при избора. ВКС прилага по аналогия  чл.87, защото хипотезите са много сходни. Според доц. Ангушева това е незаконно, защото имаме приложение по аналогия и се нарушава чл.357, който посочва страните по един индивидуален спор. За да се даде ход на делото, двете страни трябва да са процесуално легитимирани, не може по целесъобразност да се приложи чл.87, не и при сегашната правна уредба.

Въпрос № 20 Изменение на трудовата функция.

В чл.118 КТ е предвидена  забрана за едностранно изменение на ТПО и трудовата функция. По взаимно съгласие страните могат да изменят съдържанието на трудовата функция на основание чл.119 – за определено и неопределено време. Когато съгласието се отнася за неопределено време, не можем да говорим за изменение, защото се изменя съдържанието на трудовата функция. Що се отнася до едностранното изменение на трудовата функция, от забраната следва, че законът допуска това в точно определени случаи ( чл.120) – работодателят може едностранно да измени трудовата функция: 1. при производствена необходимост (законът не дава определение на производствена необходимост, по преценка на доц. Ангушева тя е налице, когато има спешна задача, а липсва работна сила). Това може да са и нужди на службата. Това може да стане само в определени граници: 1. време – за не повече от 45 календарни дни за една календарна година. Те могат да не са наведнъж; 2. изменението може да е в същото предприятие, може да е в същата местност, ако работодателят има работодателят има работодателска власт и за това предприятие. Населено място – мястото, което има съответната регулация; местност – може да са мини, горско стопанство, резервати – няма регулация, но се извършва търговска дейност; 3. квалификация на служителите – квалификацията, с оглед на която е възникнало ТПО. Изменението да е в рамките на друга квалификация.

Втори случай, когато може едностранно да се измени трудовата функция, това е при престой – липсват веществените или организационни елементи на трудовия процес. Може да е по вина на работника, работодателя или на двете страни. За да може работодателят да измени трудовата функция, вината е ирелевантна. При престой работодателят може да задължи работникът да ползва платения си годишен отпуск. При продължителен престой, по – голям от 15 дни, работодателят може да прекрати ТПО с работник или служител на основание чл.328 т.4 КТ. Другите две граници са същите: изменението може да е в друго предприятие; квалификация на работника/ служителя, свързани с уговорка на трудовата функция. В границите на работното време може да се съвместяват две работи (по  - благоприятно възнаграждение плюс възнаграждение за извънреден труд); 3. при непреодолими причини – форсмажорни причини, обществени бедствия, природни бедствия. Тук законът не поставя граници по отношение на времетраенето, но докато бъдат преодолени последиците от непреодолимата причина, няма граници за квалификация.

По причини у работника  - трудоустрояване на лица с намалена работоспособност, извършва се от здравен орган – териториално – експертна лекарска комисия (ТЕЛК). Нейните решения се обжалват пред НЕЛК, на НЕЛК – пред Софийски градски съд. Самото трудоустрояване става с предписание. Предписанието е ИАА и съдържа задължения и за работник, и за работодател. За работника – съдържа задължение за преустановяване на това, да работи досегашната си работа. За работодател – да не допуска работникът да изпълнява досегашната си работа; второ задължение – да предостави на работника предписаната за него подходяща работа. При трудоустрояването може да имаме два варианта: временно трудоустрояване (пак имаме изменение на трудовата функция), когато е такова, че никога няма да изпълнява досегашната си работа (според доц. Ангушева тук е налице ново ТПО, а не изменение). Кое е основанието за възникване?  - тук е предписание (,което е ИАА). Изменение на трудовата функция при трудоустрояване – такова има при трудоустрояване на бременни жени и кърмачки -  не става въпрос за намалена работоспособност, а поради условията на работа (става по същия начин).

Когато работникът не изпълнява предписанията, работата, която е предвидена, дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение – от момента, в който е получил подходящата работа. Когато лицето е трудоустроено и получава по – малко възнаграждение, има обезщетение за разликата за срок не по – дълъг от шест месеца – плаща се от общественото осигуряване. Ако работодателят предостави подходящата работа, а той откаже да я заеме, работодателят е длъжен да го уволни на основание чл.330 (2) т.5. Когато работодателят прекратява ТПО – имаме уволнение, когато работодателят не предостави подходящата работа, но също има право да прекрати ТПО без предизвестие на основание чл.337 т.1 КТ. Ако работодателят няма подходяща работа – прекратява се извършването на основание чл.325 т.9 КТ. Когато ТЕЛК направи посочва каква би следвало да е тази работа. Как се сезира комисията?

Въпрос № 21 Изменение на мястото на работа.

Освен уредба в КТ (чл. 121) има още два НА – Наредба за командировките в страната (посочва се и редът на плащането) и Наредба за командировките в чужбина. Законът допуска изменение на работното място. То е свързано с командироване за изменение на определени задачи за изпълнение на трудовата функция извън работното място, в което работникът или служителят работи (това е правната уредба). Работодателят има право да командирова работникът или служителят, това става с писмена заповед, в нея се определя мястото, в което се командирова лицето, задачата, която да изпълни. Ако работникът/ служителят не е дал съгласието си, времетраенето не може да продължи повече от 30 календарни дни( еднократно, без прекъсване). Този срок може да е по – дълъг с писменото съгласие на работника/ служителя. В чл. 310 КТ се съдържа:1. забрана за командироване на бременна жена и тя е абсолютна; 2. на майка на дете до 3 – годишна възраст, тази забрана е относителна, може да се преодолее с писменото съгласие на майката – работничка или служителка. Възможно е да има съчетание на изменение на мястото на работа с трудовата функция. При производствена необходимост и при престой трудовото възнаграждение може едностранно да се изменя от работодателя винаги, когато бъде увеличавано, а не намалявано.

Въпрос № 22 Промени в работодателя по индивидуалното трудово правоотношение.

Принцип на чл. 123 КТ е, че когато има промяна на работодателя, не се прекратява ТПО с работника/ служителя, т. е. това не е прекратително основание. Може да има сливане на предприятията (чл.123 ал.1 т.1 –  възможно е, докато съществува това предприятие – отговорността се поема от новия работодател). При вливане на едно предприятие в друго – субектът се уголемява с това предприятие, но като субект и наименование се запазва – ще поеме това предприятие и задълженията, които са възникнали преди вливането (чл.200 ал.3, чл. 213). Още – чл.123(1) т.3 – отговорността е солидарна; т.4 – пак имаме солидарна отговорност. При тези реорганизации е възможно да имаме някакво споразумение между тези предприятия; чл.123 (1) т.5, т.6; чл.123 (4) т.4 – може да се предвиди нещо различно от това, което самият закон предвижда. Защо да не могат работниците/ служителите да искат обявяване в несъстоятелност, работната сила не е ли стока? – да, има цена – трудово възнаграждение. Възможни са промени и по отношение на останалите работници, но прекратяването ще стане не поради смяна в самия работодател, а напр. съкращаване на щата. Има срок за уведомление. В едно предприятие може да има само един колективен ТД. Ако има два КТД ще се прилага КТД на приемащото предприятие, ако работниците не искат да се присъединят към този КТД, той не се разпростира върху тях, освен ако има само една синдикална организация с много членове. КТД няма действие върху работници/ служители, които не са го подписали. Ако работникът има ИТД, може да се присъедини при условия, предвидени в КТД, присъединяването трябва да стане изцяло.

Въпрос № 23 Недействителност на трудовото правоотношение.

Недействителността е основанието, уредена е като недействителност на ТД – чл.74 – 76, в чл.76 правната уредба се прилага съответно и при другите основания за възникване на ИТПО. Особеното при недействителност на трудовите договори е, че при трудовото право нямаме нищожни и унищожаеми трудови договори, защото самият предмет “ работна сила” не може да се  рестит., правните последици от нищожността и унищожаемостта при ТД са едни и същи. Чл.74 (1) – пороци, които водят до недействителност, независимо от това посочване субсидиарно може да се прилага ЗЗД ; по чл.74 ал.1 имаме: 1. противоречие със закона; 2. с КТД; 3. заобикаляне на закона; 4. заобикаляне на КТД. Порокът може да води до пълна недействителност на ТД, така също и до частична недействителност, когато отделна клауза противоречи на закона. При заобикаляне на КТД – КТД  винаги е вторичен по отношение на закона, затова по – скоро ще имаме заобикаляне на закона.

Нито работодателят, нито работникът, нито 3 – то лице не може да се позовава на недействителност, докато тя не бъде обявена по съответния ред. Обявяването на ТД за недействителен става по искане на няколко субекти: 1. работодател – ограничение, че не може да иска обявяване за недействителен на ТД, ако може да отстрани сам порока; 2.самият работник или служител; 3. контролен орган ( най – често Главната инспекция по труда и териториалните и поделения). Може и да е друг компетентен орган, зависи дали законът му е предоставил такива функции. Искът се предявява пред съда, компетентен да обяви недействителността. Законът допуска едно изключение – в случаи, когато порокът е ненавършена възраст, изискана по закон, ТД се обявява за недействителен от Инспекцията по труда, компетентността на съда е обща, ако съдът обяви за недействителен ТД сключен с лице, ненавършило необходимата възраст, това няма да е излизане от компетентността му. Възможно е искът да не е предявен пряко за недействителен (напр. иск за неплатено трудово възнаграждение). В гражданския процес има правило, съдът отговаря само на петитума (на искането). Като преюдициарен въпрос: 1. съдът да констатира, че е налице ТПО и основанието ( напр. ТД, конкурс, избор). Той установява пороците (напр. противоречие на закона) и се произнася по въпроса за обявяване на договора за недействителен. Институтът на недействителността защитава точното приложение на правото. Съдът: 1. обявява договора за недействителен, което не значи че прекратява договора; 2. добросъвестността на работника/ служителя при сключването на ТД към момента на сключването – правните последици тук могат да са различни. Какво е добросъвестност? (коментар – грешно становище) – не е причинил порока или не е допринесъл за порока, следователно тук има определен субективен елемент. Правно значение - чл.75 (фикция). Когато работникът/ служителят е бил добросъвестен, трудовото възнаграждение не подлежи на връщане, но обезщетението се връща. Разлика трудово възнаграждение ( възнаграждение за предоставен труд) – обезщетение, при последното времето няма да се зачете за трудов стаж. Когато искът се предявява от контролен орган или друг компетентен орган, на страната на ответниците ще са и работодател, и работник/ служител. Този компетентен орган действа в обществен интерес, не прилага свое материално право, нарича се процесуален субституент, защото той предявява иска, но в правната му сфера не настъпват никакви промени. Работникът/ служителят обикновено няма интерес да проявява своя иск. Във връзка с недействителността, възможно е работникът да има интерес. Компетентният орган е възможно да е сезиран от други лица, които не е нужно да са работници/ служители. А ако впоследствие узнава за недействителността, а си замълчи? Налице ли е ТПО? Друга хипотеза – ако имаме сключен ТД и впоследствие има промени по чл.119 КТ и те са недействителни – имаме само недействителност на споразумението (то има характер на договор). Ако споразумението е обявено за недействително, то отпада, а ТД си остава. И пак се преценява, дали при сключването лицето е действало добросъвестно или недобросъвестно. Компетентният ортан само сезира съда – правни последици: работодател – работник.

Въпрос № 24 Работно време.

чл.7, чл.136 КТ – имп. норма;

Работно време -  времето, през което работникът или служителят е длъжен  да предостави работна сила на работодателя за изпълнение на трудовата си функция. Почивка – времето, през което работникът или служителят няма задължение да предоставя работна сила на работодателя. Отпуск – времето, през което работникът или служителят е освободен от задължението да предоставя работна сила на работодателя. Разликата между отпуск и почивка е в това, дали има или няма задължение за предоставяне на работна сила. При отпуска трябва да има винаги разрешение – при някои отпуски трябва да има винаги разрешение, при някои отпускът се дава от работодателя, за други – от други органи( напр. медицински). Работното време бива няколко вида – пълно работно време (с изм. от 3.01. се премахва 6 – дневната рлаботна седмица) – законът забранява удължаване на работното време (забранителна норма, има изключение). Нормалната продължителност на нощното работно време за седмицата е 35 часа,  за през нощта – 7 часа, за пълнолетни – 22 - 06 часа, за непълнолетни – 20 – 06 часа, тук повече време се счита за нощно време, чл.140 КТ.

Когато има вредни, опасни, специфични условия за работа – с Наредба за работното време, почивките и отпуските се определя, за кои категории лица се прилага намалено работно време. За тези категории лица това е нормалната продължителност. Освен тези два вида, има и непълно работно време - ур. чл. 138 КТ,  което може да се установи по уговорка между страните. Ако това непълно работно време е най – малко четири часа, зачита се за пълен работен ден трудов стаж. Ако се намали обемът на работа работодателят едностранно за период не по – дълъг от три месеца от една календарна година да установи непълно работно време. Има и т. нар. удължено работно време, може да се наложи при наличието на производствени причини – определят се с писмено заповед при работодателя, той определя за кои дни се удължава работното време, то не трябва да превишава 10 часа за работници и служители с 8 – часов работен ден, а за 7 – часов работен ден – само с един час. Това удължаване се допуска за 60 работни дни за една календарна година, а последователно – не повече от 20 работни дни. Работодателят да води специална книга за отчитане на работното време.Удълженото работно време се компенсира с намаляване на работното време през другите  дни. Чл.136а (4) – за работника/ служителя възниква субективното потестативно право сам  да определи времето, през което ще се компенсира удължаването на работното време – тече от всеки ден, през което работното време е удължено – с едностраннно волеизявление работникът/ служителят сам упражнява правото да намали съответното работно време в други дни; да е в писмена форма и да достигне до работодателя най – малко две седмици преди започване на намаляването. Удължено работно време – чл.140(4) – забраната е абсолютна, чл.147 КТ.Чл. 147 т.3 – забраната е относителна, съгласието да е писмено, чл.147 т.4 – веднъж може да е относителна (преодолява се пак с вземане на писмено съгласие от трудоустр.), веднъж абсолютна. Освен удълженото работно време, има и ненормиран работен ден – имаме нормална продължителност на работното време, но характерът на работата е такъв, че се налага работникът да довърши работата си и работодателят определя кой работник да остане. Това не е извънреден труд, не се компенсира с извънредно заплащане, а с допълнителен платен годишен отпуск. Ако работят през почивните дни – тогава е извънреден труд; когато се работи на смени, ако работната смяна включва четири или повече часа нощен труд – чл.141, 140 (4).

Въпрос № 25 Извънреден труд.

Чл. 143 (1) – легално определение на извънреден труд; ал.2 – извънредният труд е забранен, за да имаме такъв - полагане на извънреден труд извън установеното работно време. Полага се или по разпоредба на работодателя, или по разпореждане на пряк ръководител и да полага този труд със знанието на работодателя или ръководителя, без да възрази на раб. Чл.144 т.1, т.2, т.5 – за работници или служители, за които няма установено ненормирано работно време, т.6, в чл.146 е посочена максималната времева граница. В КТД може да се предвиди по – ниска граница. Ако работникът е положил извънреден труд, по – голям от тази граница, има право да получи увеличено трудово възнаграждение, което се полага за извънреден труд. Трето ограничение по отношение на лицата – чл.147 (2), чл.148 – отказ за полагане на извънреден труд. Положеният извънреден труд се компенсира с увеличено заплащане – чл.262. Сумарно изчисляване на работното време – допустимо е, когато самият характер на работата е такъв, да се предвиди сумарно изчисление – в този случай е определеното работно време за определената седмица и др. и се отчита работното време. Особеното е, че е необходимо да се спазва по – малка междуседмична почивка – 24 часа. Най – често се използва при транспорта и производството, които имат непрекъснат процес на работа. Самото работно време се установява с Правилника за вътрешния трудов ред на съответното предприятие. Почивките не се включват в работното време. Има ли интерес работодателят, ако работникът прекрати ТПО, да го оспори? Може ли да предяви иск за отмяна на прекратяването?