Реферат по Икономика на труда Печат

Управление на човешките ресурси

  1. Същност :

Няма общо прието схващане за същността на управлението на човешкити ресурси. Част от авторите смятат,че важат общите постановки за управлението,други отдават предпочитанията си на компонентите на управлението на човешките ресурси,а трети-на принципите,на които то се осъществява. Обикновенно същността се търси и чрез съпоставяне с управлението на персонала. Управлението на човешкити ресурси се характеризира като дейност на ръководителите на сответните равнища по управлението на хората в трудовия процес. То се третира като стратегическа дейност,която подчинява управлението на хората на бизнес стратегията на организацията. Тази дейност трябва да се интегрира по такъв начин с управлението на всички останали ресурси,че да се постигнат стратегическите цели на фирмата. Управлението на човешкити ресурси изисква висока квалификация и подготовка на ръководителите. Те трябва да познават не само хората в трудовия процес,но и да имат познания по всички останали видове управление,защото управлението на човешкити ресурси включва:

  1. Мотивация.
  2. Комоникации.
  3. Лидерство.
  4. Ръководство на групи.
  5. Решаване на комфликти.

Управлението на човешкити ресурси се разбира и като вътрешно присъща част и характерна черта на бизнеса,и е проблем на по-високо организационно равнище. Поради това е функция на висшия управленски ешалон на фирмата.

От всчко казано до тук управлението на човешкити ресурси може да се определи като система от принципи,методи,средства, правни норми, правила, критерии, изисквания, стандарти, процедури, политика, планове и програми за формиране и използване на човешкити ресурси в организацията в сответствие с нейните непосредствени интереси и стратегически цели.

Управлението на човешкити ресурси може да се разглежда и като дейност на ръководителите, която произтича от стратегическите цели на организацията и е насочена към:

vРазработване политики,програми и планове за формиране, развитие и заплащане на човешкити ресурси, както и за усъваршенстване на взаимодействието на ръководството сорганизациите на трудещите се.

vПланиране, организиране, ръководене и контролиране на работниците и служителите.

vПодбиране, наемане, подготовка, оценяване и мотивация на заетите.

vСъздаване на условия и предпоставки за пълноценно използване на хората в трудовия процес и за постигането на висока производителност на труда.

  1. Стратегическо и оперативно управление.

Съществуват два основни критерия по, които управлението на човешкити ресурси се разделя на оперативно и стратегическо:

üОперативното управление на човешкити ресурси се разглежда в краткосрочен и средносрочен план, а стратегическото управлението на човешкити ресурси в дългосрочна перспектива.

üРавнището на, което се взимат решения за управление на хората в трудовия процес.

  1. Стратегическо управление на човешкити ресурси е дейност на най-високостоящите ръководители на организацията по управлението на хората в трудовия процес, насочена към разработването и реализирането на дългосрочната стратегия на организацията в тази област. Неговото основно предназначение е да моделира съществуващото управление и да определя последствията от специфичните действия и промени, които се предвиждат в областта на човешките ресурси. Стратегическо управление на човешкити ресурси се основава на икономическите, производствените и технологичните цели на организацията вдългосрочна перспектива. Без пазарна и техновогична стратегия не може да се мисли за стратегически подход към управлението на хората в трудовия процес.

Стратегическо управление на човешкити ресурси се характеризира с 6 основни функции:

a)       Разработване на стратегията на организацията в областта на човешките ресурси така, че тя да отговаря и да води до реализирането на нейната пазарна, технологична и човешка стратегия.

b)       Определяне на тактиката на организацията за изпълнение на нейната стратегия в областта на човешките ресурси.

c)       Организиране на работата по изпълнение на възприетата стратегия в областта на човешките ресурси.

d)       Кординиране на работата за изпълнение на плановете, осигоряващи реализирането на възприетата стратегия в областта на човешките ресурси.

e)       Контролиране на системата на управление на човешките ресурси в организацията.

f) Разработване и изпълнение на програми за подобряване на стратегическото и оператевното управление на човешките ресурси.

Видове стратегии на организацията в областта на човешките ресурси:

qСтратегия за наемане и освобождаване на работници и служители. Тази стратегия определя политиката на организацията за:

  • ·Рационализацията на производството.
  • ·Увеличаването, намаляването или задържането на броя на работниците и служителите в организацията.
  • ·Промените в функционалната, образователната, професионалната, квалификационната, възрастовата и половата структора на заетите лица.
  • ·Предпочитания преход към набирането на нови работници и служители.
  • ·Методите, средствата и процедурите, които ще се използват за превличане, подбиране и назначаване на нови работници и служители.
  • ·Принципите правилата и процедурите за подбирането на работниците и служителите, които предстои да бъдат освободени от организацията.

qСтратегия на организацията за инвестиране в човешкия капитал. Тази стратегия трябва да отговори на два вапроса:

  • ØКакви са очакваните потребностти на организацията в средносрочен и дългосрочен план от образование и квалификация?
  • ØПо какъв начин организацията ще задоволява своите допълнителни потребностти от образование и квалификация-чрез развитие на заетите в нея или чрез търсене на по-образовани и по-квалифицирани кадри от вън?

В зависимост от отговора на тези вапроси стратегията определя:

  • ·Основните цели на организацията в областа на образованието, квалификацията и преквалификацията на работницитер служителите и ръководителите.
  • ·Концепцията на организацията за изграждането и функционирането на системата за повишаване на квалификацията и преквалификацията на заетите.
  • ·Методите за определяне на потребностите от квалификация и преквалификация, както и процедурите за тяхното прилагане.
  • ·Нацина и процедурите, по които ще се определят работниците, служителите и ръководителите, които се нуждаят от по-висока квалификация и преквалификация.
  • ·Методите и средствата за мотивиране на заетите да повишават своята квалификация и да се преквалифицират.

qСтратегия на организацията по отношение на работната заплата. Тя определя:

  • ·Увеличаване или ограничаване на нейния ръст.
  • ·Увеличаване или ограничаване на нейната диференциация.
  • ·Достигане и подържане определено съотношение между работната заплата и допълнителните изгоди, предоставяни на работниците и служителите.
  • ·Системи на работната зьплата, адекватни на конкретните икономически, технически, технологични, организационни и социални условия на организацията и на целите, които тя си поставя.
  • ·Участие на работниците и служителите в разпределението на печалбата.
  • ·Допълнителни трудови възнаграждения и структора на брутната работна заплата.

qСтратегия на организацията по отношение условията и охраната на труда. Определя намеренията на организацията за създаване на безопасни и здравословни условия на труд и по-конкретно:

  • ·Подобряване на технологичните процеси по посока на намаляване на вредното им въздействие върху здравето и работоспособността на работниците и служителите.
  • ·Намаляване на тежастта на труда.
  • ·Подобряване на здравната профилактика и на здравното обслужване на работниците и служителите.
  • ·Повишаване на ефективността на личните предпазни средства.
  • ·Намаляване на продалжителността на работното време като средство за намаляване на вредното въздействие на средата върху работоспособността на работниците и служителите.
  • ·Мотивиране на работниците и служителите за ефективен труд в условията на производствена среда, която се отклонява от нормалните.

qСтратегия на организацията по отношение на взаимодействието с организациите на работниците и служителите. Определят се конкретните намерения на организацията по:

  • ·Ограничаване и отстраняване, до колкото това е вазможно, на причините за възникване на трудови конфликти между работодателите и работниците и служителите.
  • ·Привличане на работниците и служителите в управлението на организацията.
  • ·Усъваршенстване на взаимодействието със синдикатите.
  • ·Повишаване на ефективността на колективното трудово договаряне.
  • ·Усъваршенстване на регулативните процеси в организацията.

qСтратегия на организацията по отношение на ефективното използване на работната сила. Определят се конкретните намерения на организацията по:

  • ·Използването на гъвкавите стратегии.
  • ·Механизация и автоматизация на трудопоглъщащите процеси.
  • ·Подобряване на организацията на труда.
  • ·Проектиране на ефективни длъжностти.
  • ·Мотивиране на работниците и служителите за пълноценно използване на своите възможностти и на работното си време.
  1. Оперативно управление на човешките ресурси. То е дейност на линейните ръководители по управлението на хората, които са им поверени, за постигане на краткосрочните и средносрочните цели на организацията. Като отговорност на линейните ръководители то се свързва преди всичко със:

a)       Набирането и подбора на необходимите работници и служители.

b)       Оценяване на трудовото представяне на работниците и служителите, на техният принос в работата на звеното, отдела или службата.

c)       Осъществяване на дисциплинарните процедури в съответствие с реда, предвиден в закона, и с правилника за вътрешния трудов ред.

d)       Подържане на условията на труд и заплащане в звеното,отдела или службата в съответствие с изискванията на закона.

e)       Ореждане на трудовите отношения.

f)        Извършване или организиране на работата по извършването на длъжностния анализ.

g) Служебно атестиране.

  1. Фактори:
  2. Моделите на управление на икономиката:

a)       Централизиран административно-разпоредителен.

¨Организацията получава всички команди от правителството.

¨Правителството диктува на кого, колко и на каква цена да се продава.

¨Решенията се взимат на върха и не подлежат на обсъждане.

¨Фиктивното трудово договаряне е фиктивно.

¨Управлението на човешките ресурси еподчинено на класово-партииния подход.

¨Няма трудов пазар.

b)       Либерален пазарен модел:

¨Правителството не се намесва и не ограничава дейността на организациите.

¨Основната цел на организацията е непосредствен финансов резултат.

¨Решенията се взимат на върха и не се консултират.

¨Системата на индустриални отношения е децентрализирана. Отдава се по-голямо значение на индивидуалното трудово договаряне.

¨Правата на работниците и служителите са уграничени.

¨Рисковите инвестиции в човешки капитал се намаляват.

¨Социалните ангажименти и отговорности са уграничени.

¨Доминира индивидоалистичната култура.

c)       Социална пазарна икономика.

¨Правителството установява и подържа сътрудничество със синдикатите.

¨Колективното трудово договаряне е обичайна практика.

¨Взимането на решения се консултира със заинтересованите страни.

¨Правата и задълженията на заетите са обект на регулиране.

¨Социалната култура е силно развита.

¨Управлението на човешките ресурси се основава на взаимно зачитане в трудовия процес.

¨Социалните ангажименти и отговорности са обичайна практика.

d)       Тихоокеански модел.

¨Правителството набляга на дългосрочен икономически разтеж.

¨Акцентат в управлението се поставя върху груповото сътрудничество и социалната хармония отколкото върху законодателството.

¨Тристранно сътрудничество.

¨Не намеса на трети лица в колективното трудово договаряне.

¨Трудовите договори са безсрочни или пожизнени.

¨Поощрява се израстването в службата.

¨Управлението се основава на взаимна лоялност.

¨Големи социални ангажименти.

¨Голямо значение има фирмената култура.

¨Решенията се взимат с консенсус.

  1. Държавната политика в областта на човешките ресурси. Като фактор, който оказва влиание върху управлението на хората в трудовия процес, намира израз националното законодателство, в международните правни норми, ратифицирани от парламента, а така също и нормативните актове на правителството, издадени в рамките на неговите правомощия.

a)       Законодателството, което регулира инвестициите.

b)       Законодателството, което регулира потребителското търсене.

c)       Решенията на законодателната и изпълнителната власт в областта на доходите на работниците и служителите за положения от тях труд.

d)       Законовата и подзаконовата нормативна уредба на индустриалните отношения.

e)       Законовото и подзаконовото регулиране на икономически активното население на страната.

  1. Състоянието на националният трудов пазар.

a)       Когато предлагането на работна сила е по-голямо от нейното търсене, трудовият пазар:

¨Провокира безработните да усъваршенстват и променят своите професионални умения в съответствие среалните потребностти на икономиката.

¨Стабилизира относително работната сила в организацията, като съдейства за подобряването на трудовата, производствената, и технологичната дисциплина.

¨Оказва благоприятно върху процесите на интеграция в организацията.

¨Стабилизира и намалява трудовото възнаграждение.

¨Улеснява колективното трудово договаряне на работодателите с оргонизациите на работниците и служителите.

b)       Когато търсенето на работна сила е по-голямо от предлагането, трудовият пазар:

¨Провокира ръста на трудовото възнаграждение за запазване на необходимата работна сила, както и за превличането на недостигащите работници, служители и ръководители.

¨Провокира развитието но вътрешния трудов пазар и по-специално повишаванито на квалификацията, преквалификацията, развитието на кадрите и израстването им в кариерата.

¨Провокира техническото, технологичното и структорното развитие на организацията, а това предизвиква съществена промяна в структората на необходимата работна сила.

¨Поставя на изпитание мотивацията на работниците и служителите.

¨Провокира търсенето на чуждестранна работна сила.

¨Създава макроикономически предпоставки за засилване движението на работната сила.

  1. Степента на интегрираност с икономиките на други страни.
  2. Икономическата стабилност на страната.
  3. Размерът и типът на организацията.

a)       Микро и малки организации:

¨Функциите на управлението не са обособени.

¨Цялото управление е в ръцете на собственика.

¨Планирането е ограничено.

¨Няма синдикати.

¨Авторитарен стил на ръководство.

b)       Големите организации.

vЦенттрализирана функция по управлението на човешките ресурси:

¨Създаване на специализирани звена за управление на човешките ресурси към централното управление на организацията.

¨Създаване на секции или групи за управление на човешките ресурси към обособените звена на организацията.

vДецентрализирана функция на управлението на човешките ресурси. Управлението се извършва от съответните линейни ръководители.

qФункционален принцип на управление на човишките ресурси. Управлението е на върха-в специализираните дирекции, управления или отдели.

¨Има възможност за възникване на напрежения в отношенията между отделните звена.

¨Няма специалисти по отделните въпроси, които да имат поглед върху цялата организация.

¨Тенденция на увеличаване на равнищата на управление на организацията спроизтичаща от това ефективност на управленските въздействия.

qПродуктов принцип. Организацията се състои от отделни звена произвеждащи продукт или услуга. Управлението на човешките ресурси е прерогатив на централното управление на организацията.

qМатричен принцип. Създават се групи за изпълнение на отделни проекти.

qПринцип на мрежата. Създават се групи за изпълнение на отделни проекти свързани по електронен път.

q Федеративен принцип. Когато няколко организации се обединяват.

  1. Националната култура.
  2. Формата на собственост.

Има и някои субективни фактори оказващи влиание върху ефективността на управлението на човешките ресурси като:

  1. Лидерски качества, въз приемане и акоратност на ръководителя.
  2. Образованието на ръководителя.
  3. Опита и личностните чарти на заетите.
  4. Личностни качества на ръководителя.
  5. Стил и очакване на висшестоящия ръководител.
  6. Очаквания на равнопоставените ръководители.
  7. Разбиране на задачите от страна на заетите.
  1. Пример. В ОББ-Силистра има следните човешки ресурси:
  2. Състояние на човешките ресурси:
  3. Демогравски анализ:
  • §Численост 23   човека.
  • §Възрастова структора:

Години                                                                брой                                                                     %

До 25                                                                                       2                                              9%

До 30                                                       2                                              9%

До 35                                                      14                                            60%

До 40                                                       3                                              13%

До 45                                                       2                                               9%

  • §Пол

Жени                                                        15                                          65%

Мъже                                                        8                                             35%

  1. Образование

Висше                                                      17                                            74%

Средно специално                                    4                                             17%

Средно                                                       2                                              9%

  1. Професионална структора

Работнически кадри                                 6                                             26%

Специалисти                                            17                                           74%

Квалификация:

Директор                                                    1

Главен счетоводител                                 1

Главен експерт                                           2

Експерт                                                      2

Заместник главен счетоводител              1

Инспектори                                               2

Дилър                                                         1

Супервайзор                                              1

Счетоводители                                          6

Касиер                                                        4

Домакин                                                     1

Технически сътрудник                              1

Категории персонал

Ръководни кадри                                        2                                            9%

Аналитични специалисти                          4                                           17%

Приложни специалисти                             11                                          48%

Развитие на човешките ресурси

Абсолютен прираст  3 човека

Средно годишен темп 15 %

Използване на човешките ресурси

Календарен фонд работно време      8395 дни

Празнични и почивни дни                 2645 дни

Разполагаем фонд работно време     5750 дни

Фактически отработени дни              5570дни

Отсъствия по оважителни причини    180дни

Фактически отработени часове        44560 часа

Степен на съответствие между работни места и заети         100%

В дадената организация стратегическото управление на човешките ресурси се провежда от директора.  Възприета е стратегия за увеличаването на работната сила, както се вижда от 20 на 23 човика, защото степента на съответствие между работните места и заетите не е била 100%.

Поради това че броя на заетите е нараснал може да се предположи,че стратегията на организацията за инвестиране в човешки ресурси е да се наемат кадри от вън, а не да се инвестира във квалификация и преквалификация. Очевидно е, че стратегията на организацията по отношение на ефективното използване на работната сила е автоматизация на трудопоглъщащите процеси(използване на електронно изчислителна техника), и проектиране на ефективни длъжности, каквато е “дилър”, който не би имал място в някой друг отрасъл на икономиката освен във финансовия. Стратегията на организацията по отношение на безопасността на труда се състои в това, че на работещите с електронно-изчислителна техника се дава почивка от 15 минути на всеки час, за да не им се повредят очите.

Оперотивното управление на човешките ресурси в организацията се извършва от супервайзора, които следи за качеството на извършваните операции.