МЕТОДИ НА СТОПАНСКОТО УПРАВЛЕНИЕ Печат

МЕТОДИ НА СТОПАНСКОТО УПРАВЛЕНИЕ

1. Същност на методите на управление

Функциите и принципите на управление се осъществяват чрез различни методи на управление.

Методите на управление са съвкупност от начини и способи за въз-действие на субекта върху обекта на управление за постигане на предварително определени цели. Приложението им осигурява нормално и ефективно функцио-ниране на системата на управление.

Чрез методите на управление, разбирани като система от правила и про-цедури се решават различни управленски задачи. Научна основа на методите на управление са широк спектър от конкретни методи, които са разработени в рамките на различни научни дисциплини. В управленската практика като правило различните методи се прилагат в различно съчетание. Методите на управление се намират в непрекъснато динамично равновесие и органически се допълват.

В съвременната теория на управление методите на управление се кла-сифицират по различни признаци.

В зависимост от мащаба на приложение те се подразделят на общи, сис-темни и локални.

Общите методи практически се използват във всички управленски процеси, независимо от тяхната същност и специфика.

Системните методи се отнасят към конкретни системи на управление, а локалните са насочени към отделни елементи на управленската система.

В зависимост от отрасъла и сферата на приложение, методите на управление се разделят на такива прилагани в държавния сектор, в частния сектор, в аграрния сектор, търговията, промишлеността и т.н.

Най-широко е разпространена класификацията на методите според тяхното съдържание. Съгласно тази класификация те се разделят на орга-низационни, административни, икономически, социално-психологически и евристични методи на управление.

2. Организационно-разпоредителни методи на управление

Организационно-разпоредителните методи за въздействие включват комплекс от средства и методи, с помощта на които се осъществява конкретна организационна работа, както по отношение на обекта, така и на субекта на управление на всяко равнище на управление.

Същността на организационно-разпоредителните методи се състои в това, че всяка съвместна дейност на хората от организацията трябва да бъде организирана т.е проектирана, насочена и регламентирана чрез предварително разработени инструкции. В този смисъл организационно-разпоредителните методи предшествуват самите дейности като създават необходимите условия за изпълнението им.

Към организационно-разпоредителните методи се отнасят:

  1. Подбор, разпределение и работа с кадрите- към тях се отнасят:
  • разработване на критерии и показатели за подбор, наемане,  разпре-деление, квалификационни характеристики на кадрите;
  • разработване на система за атестиране и оценка на кадрите;
  • разработване на организационни мерки за стабилизиране на кадрите и намаляване на текучеството, регулиране на личния състав и осигуряване на кадровия резерв;
  1. 2. Организационно регламентиране- регламентирането се осъществява на базата на утвърдени вътрешни нормативни документи, регламентиращи дейността на персонала. Включва организационни правила, които са насочени към създаване на устави, колективния договор между администрацията и трудо-вия колектив, организационно-управленската структура, длъжностните характе-ристики, правилници, правила, инструкции и регламенти, които служат като база за проектиране на процесите и тяхното управление. Чрез тях се регламентират действията, правата и задълженията на организационните звена. По-голямата част от тези документи могат да играят ролята на стандарти за организацията. Документите са задължителни за всички членове на организацията и тяхното нарушение води до санкции. 
  2. Организационно нормиране- включва съвкупност от различни нормативи и организационни норми, чрез които се определят границите на отклонение на поведението на организационните звена. Организационното нормиране намира израз в разработване на различни нормативи:
  • Номенклатурно-класификационни нормативи (материали, инструменти, детайли и др.);
  • Организационно-технически нормативи (технически, организационни, документални стандарти и условия, маршрути за движение на предмети и хора, режим на обработки и т,н;
  • Организационно структурни нормативи- (схеми на подчинение, произ-водствени и организационни структури, типове схеми за управление, щатни разписания, нормативи за численост, нормативи за време, типове функционално-длъжностни инструкции и др.);
  • Оперативно-календарни нормативи-регламентират протичане на процесите в организацията;
  • Административно организационни нормативи- включват вътрешни пра-вила за организация и административния ред, правила за наемане, уволнения, командировки и др.

За да се осигури стриктно спазване на нормите, нормативите и пра-вилата, към организационното регламентиране и нормиране се предявяват следните изисквания:

  • Дейностите свързани с нормиране и регламентиране да се съчетават със системите на стимулиране и санкциониране на труда (материално и морално);
  • Нормите, правилата и регламентите да отразяват последните научно-технически достижения и опита на прогресивната практика;
  • Нормите и правилата да са оптимални;
  • Нормите и правила да са гъвкави и да дават възможност за инициатива от страна на изпълнителите;
  • Нормите и правилата да утвърждават личната отговорност.
  1. Организационно планиране- същността му се свежда до разработ-ването на разчети, чрез които се определя:
  • Обема на работа необходим за постигане на целите на управлението като цяло и/или на отделните длъжностни лица;
  • Сроковете за изпълнение на отделните управленски процедури и операции;
  • Потребност от средства и предмети на труда на управленския екип.

Данните и информацията от разчетите се използват за съставяне на организационен план. Важен елемент от организационното планиране е оперативно-производственото планиране. То включва разработването на:

  • Разчети за очакваните резултати от работата;
  • Показатели за качество;
  • Необходимите ресурси;
  • Организационно-технически мероприятия.
  1. 5. Организационен инструктаж- изисква инструктиране на всички участници в управленската система. Инструктирането като метод се основава на спазване на правила за изпълнение на трудовите операции. Чрез него ръководителят аргументира целесъобразността на възложената задача.
  2. 6. Организационно разпореждане- включва: своевременно възлагане на задачи на организационните звена в стопанската организация; разпореждане чрез поставяне на конкретни задачи на изпълнителите по равнища на управление; текущо административно разпореждане, което цели осигуряване на техническо, организационно и икономическо регулиране; оказване на помощ при възникнане на трудности в процеса на изпълнение на управленските решения. Най-често използвани способи за разпореждане са заповед, указания, план за координиране на работата и контрол.
  3. 7. Организационен контрол- изисква контрол на изпълнение на решенията взети от висшестоящата организация или отделните управленски равнища; контрол за спазване на технически, икономически и организационни нормативи (правила), технологически режими, трудова и финансова дисциплина, правни норми и изпълнение на плановите задачи.
  4. 8. Организационен анализ- осъществява се в процеса на изследване на системата на управление. Резултатите от анализа служат като информационна база на организационното проектиране. Анализът на управленския процес, организационно-управленската структура, предимствата и недостатъците на управление може да покаже редица организационни резерви. Разкритите резерви се използват за усъвършенстване на структурата на организацията, методите на работа и процеса на нейното управление. Организационният анализ се използва за решаване на организационни задачи. Прилагането на организационния анализ е особено необходим при планиране на работата, подготовката и контрола на нейното изпълнение. Съобразяването с резултатите от анализа на организационната води до рационално управление т.е изпълнение на управленската работа с най-малко разход на труд и средства и време.
  5. 9. Организационно проектиране- използва се като един от основните методи за рационализация на системата на управление. Осъществява се чрез прилагане на организационен анализ и организационни нормативи, които имат за цел разработване на модели на структури или процеси.
  6. Обобщение на организационния опит- това е процес, който включва: изучаване на опита и практиката на други  стопански организации; прилагане на международен опит при организация и управление на бизнеса; изучаване на организацията на информацията и информационните източници и адаптирането им към конкретните условия.

Организационно-разпоредителните методи за въздействие са мощни средства за постигане на целите на организацията. Особено полезни са в случаите когато се изпълняват решения за постигане на конкретни задачи. Висока ефективност от приложението им се постига при добро равнище на регламентиране и трудова дисциплина.

3. Административно-разпоредителни методи

Административно-разпоредителните методи предполагат изграждане на цялостна система от средства и прийоми, които осигуряват ефективно функциониране на всички елементи на организацията.

Административно-разпоредителните методи имат за цел:

  1. Да осигурят организационна точност, дисциплина и ефективност на работата на управленския апарат.
  2. Да поддържат необходимия ред в работата на стопанската органи-зация, като привеждат в действие постановленията, заповедите, разпорежданията и решенията на ръководителите.
  3. Да осъществяват постоянна работа с кадрите за изпълнение на взетите решения.

Чрез тези методи се осъществяват управленски въздействия основаващи се на власт, дисциплина и конкретни изисквания. Характерно за тези методи е, че се базират на нормативно-правната система, действат на определено равнище на управление и са под въздействието на разпорежданията на по-висше стоящите органи на управление. Приложението на методите е ориентирано към такива мотиви на поведение като осъзнаване на необходимостта от дисциплина, чувство за дълг, стремеж на човека да се труди в дадена организация и др.  Административно-разпоредителните методи имат задължителен характер и пряко въздействат върху поведението на обекта на управление. Прилагането им осигурява еднозначно решение на проблема.

Най-често използвани способи за въздействие са заповед, указания, координиране на работата и контрол. Най-категорична форма на разпореждане има заповедта. Подчинените се задължават точно и ясно да изпълнят взетото решение в установения срок. Неизпълнението му се санкционира. След заповедта по сила на въздействие е разпореждането. То задължително се изпълнява в рамките на конкретната функция. За разлика от заповедта, разпореждането може да не обхваща всички функции на организацията.

Указанията и инструкциите са локални организационни въздействия и често са насочени към оперативното управление. При тях може да се използва устната форма на възлагане, но само ако съществува високо доверие в отношението “ръководител-подчинен”.

Административно-разпоредителните методи на управление се основават на:

  1. 1. Система от закони, правилници и постановления- тук се отнасят законите на страната, указите на президента, постановления на правителството, държавни стандарти, нормативни актове и др. Както при изготвянето на съдържанието, структурата, така и при тяхното прилагане задължително следва да се съблюдават научните подходи и принципи на управление. 
  2. 2. Нормативно-директивни и методически документи на организацията (заповеди, разпореждания и указания на ръководството)- тук се отнасят стандарти, методики, инструкции, заповеди, разпореждания, указания, които се утвърждават от ръководството на организацията и са валидни само за нея. Всички вътрешни актове на организацията следва да бъдат регламентирани по състав, съдържание, да бъдат логично обвързани и да имат определен ред на съставяне и прилагане. Задължителни атрибути на нормативно-директивните документи на организацията са-цел на съставяне на документа, основание за неговото разработване, задачи и функции в системата на управление, възможни изпълнители, изисквания към качеството на работа, срокове, контролиращи органи, санкции при нарушения и  изпълнение, източници на информация. В методическите документи освен тези изисквания могат да се посочват и конкретни методи за извършване на работните операции. 
  3. 3. Система от планове, програми и задания- чрез тези административни методи на управление се регламентира реда и действията на управляващата и управлявана подсистеми на организацията. 
  4. Действията на оперативното ръководство- оперативното управление се основава на наличната власт на ръководителя. Най-често то се изразява в устни разпореждания в рамките на координиране на изпълнението на текущите задачи и дейности 

4. Икономически методи на управление

Икономическите методи имат косвен характер на управленско въздействие. Тези методи обхващат начините и средствата, чрез които се въздействува върху производствено-икономическите отношения в рамките на стопанската организация.

Съществува голямо разнообразие от икономически методи с различна степен на въздействие върху производствено-икономическите отношения. На различните фази на развитие на организацията се предпочитат различни икономически методи за въздействие.

Икономическите методи на управление въздействуват върху всички системи на стопанската организация като:

Планово водене на стопанството- това е основен закон на функцио-ниране на всяка организация, която има ясно разработени цели и стратегии за тяхното постигане. В условията на пазарни отношения проявлението на този икономически закон утвърждава стопанската организация като свободен производител на продукти, стоки и услуги, които се предоставят съобразно пазарните сили на търсене и предлагане за удовлетворяване на обществените потребности.

Всяка стопанска организация разработва план за разпределение и ефективно използване на ресурсите. Планът е схема за постигане на целите на организацията.На основата на критерии и показатели се прави оценка на ефективността на разработения план. Ролята на плана като икономически метод на управление се заключава в обвързване на крайните икономически резултати с мотивиране на персонала за тяхното постигане. 

Стопанска сметка- това е метод, който съизмерва направените разхо-ди за производство с крайните стопански резултати (приходи, обем на продажбите и др.). Чрез него се създава материална заинтересованост от ефективно използване на ресурсите и увеличаване на крайните резултати и постигане на рентабилно производство. Методът е средство за съчетаване на интересите на организацията с тези на подразделенията и отделните изпълнители.  Основни принципи на стопанската сметка са самостоятелност при вземане на решения и самофинансиране за сметка на собствени средства (печалба).

Заплащане на труда- явява се основен мотив за трудова дейност и паричен измерител на стойността на работната сила. Категорията изразява връзката между резултатите на труда и количеството и сложността на труда на изпълните с различна квалификация.

Допълнителното заплащане отчита сложността и квалификацията на тру-да, съвместяване на професии, наднормена работа, социални доплащания и др.

Възнаграждението се  определя от индивидуалния принос на изпълнителя в крайните производствени резултати за конкретен период от време.

Ръководството на организацията приема различни системи и форми на заплащане, както и системи за допълнително материално стимулиране на труда в зависимост от конкретните цели и задачи.

Работна сила- явява се главен елемент на всеки трудов процес, при който с помощта на средствата на труда се трансформират предметите на труда в краен продукт.

Пазарът на труда е част от пазарните отношения и представлява съвкупност от икономически отношения в сферата на обмяната. Той е съставна част на механизма на формиране и изменение на пропорциите на общественото възпроизводство и предопределя разпределението на работната сила спрямо обществените потребности.

Работната сила и нейното качество е най-ценния ресурс на организацията. Поради това ръководството следва да разработва политика на ефективното й използване. На преден план се проявяват икономическите фактори, които заставят управлението да отдели особено внимание на въпроси като усъвършенстване на организацията на труда, намаляване на загубата на работно време,  повишаване на производителността на труда, подобряване условията на труд и почивка, повишаване на квалификацията и развитието на персонала, повишаване на равнището на заплащане на труда, ръст на жизнено равнище на персонала по пътя на удовлетворяване на материалните и духовни потребности и др.

Пазарно ценообразуване- явява се регулатор на стоково-паричните отношения и важен икономически инструмент в съизмерването на доходите и разходите, цена и себестойността на продукцията. Стойността на стоката изразява обществено необходимите разходи на труд за нейното производство.

Доходът характеризира създадената стойност т.е паричния еквивалент на живия труд и включва работната заплата, данъци, режийните разходи и печалбата. Печалбата е синтетичен показател за ефективността на дейността на организацията, източник за самофинансиране и повишаване на жизнения статус на работниците в организацията. Поради това печалбата винаги е във фокуса на внимание на ръководството на организацията.

Ценни книжа- те са главен инструмент на фондовия пазар. Разглеждат се като непаричен еквивалент на имуществени права на собственост, реализацията на която се осъществява чрез продажба.  Ръководителите на стопанските организации могат да използват механизма на ценните книжа за постигане на икономически интереси, ръст на благосъстоянието на персонала и формиране на корпоративни отношения.

Данъчна система- тя е важен елемент на фискалната система. Приложението й в рамките на стопанската организация има непосредствено въздействие върху персонала. Ръководството на организацията винаги има възможност да маневрира и взема решения според данъчните правила.

Форми на собственост- важна икономическа категория, определяща характера на взаимоотношенията вътре в организацията. Например, при държавна или общинска собственост, стопанин на имуществото е държавата, а всички работещи са наемен персонал. Така се явява необходимост от контролни органи, които да следят как се опазва и използва имуществото. При възникване на злоупотреби виновните длъжностни лица подлежат на санкции.

Икономическите методи се представят в качеството си на различни способи за въздействие от страна на ръководството върху персонала за постигане на поставените цели. При ефективно използване на тези методи се постигат високи крайни икономически резултати.

5. Социално-психологически методи на управление

Важността на социално-психологическите методи на управление се свързва с хората в стопанската организация, които са обект на управленски въздействия. Социално-психологическите методи са насочени към удовлето-ряване на висшите потребности на човека. Към тези потребности се отнасят: потребността от комуникация, принадлежност, уважение, самореализация и развитие.

Социално-психологическите методи са средства за управленски въздействия върху персонала с използване на методите на  социологията и психологията. Обект на въздействие на методите са групите и отделните индивиди в организацията. По мащаб и  степен на въздействие те се разделят на две групи:

  • социологически методи- насочени са към групите от хора и тяхното взаимодействие в процеса на производство (външния мир на човека).
  • психологически методи- които са насочени към въздействие върху конкретния човек (вътрешния мир на човека).

Ефективното управление на човешките ресурси разглеждани като съвкупност от високо развити личности предполага познаването както на социологическите, така и на психологическите методи.

5.1. Социологически методи на управление

Социологическите методи играят важна роля в управлението на човешките ресурси. Най-често те са свързани с решаване на проблеми относно назначаване и статус на сътрудниците в колектива, лидерски изяви, мотивиране на персонала, поддържане на ефективни комуникации, разрешаване на конфликти и др. С помощта на социологическите методи се регулират елементите, които се класифицират на:[1]

Социално планиране- включва разработване на социални цели, крите-рии, нормативи (равнище на заплащане на труда, жизнен стандарт, условия на труд и др.), и планови показатели, които определят крайни социални резултати. Например, увеличаване на продължителността на живот, снижаване на равнището на заболеваемост, ръст на равнището на образование и квалификация на работниците, намаляване на трудовите злополуки, увеличаване на работната площ на един работник и др. Конкретна форма на социално планиране е плана за социално развитие на трудовия колектив.

Социологически методи на изследване- представляват научен инструментариум, който се използва при работа с персонала. Прилагат се при подбор, оценка, разпределение и обучение на персонала. Социометричните методи са много полезни при анализ на взаимоотношенията в колектива. Чрез анкетиране на сътрудниците се разработва матрица на контактите и се установяват неформалните лидери. Тези методи използват различни техники на интервю, събеседване, делови преговори, които позволяват в неформална обстановка да се решават важни задачи. 

Личностни качества- характеризират образа на сътрудника, който се проявява в колектива като социализирана среда. Личните качества могат да се разделят на:

  • делови (организационни)- проявяват се при изпълнение на конкретни функции и задачи;
  • морални (нравствени) – отразяват нравствените качества и морала на човека.

В процеса на работа важно е да се знае достойнствата и недостатъците на сътрудниците. Притежаваните от тях качества са в основата на вземане на решения за разпределение по работни места, служебно издигане, обучение и развитие. Моралът е особена форма на обществено съзнание, регулираща действието и поведението на човека. Днес съвременните организации възприемат  формирането на корпоративен морал и култура като първостепенна задача.

Партньорство- това е важен компонент за всяка социална група и намира израз в разнообразни форми на взаимоотношения, върху които се организира общуването между хората. При партньорството хората участват като равноправни членове за разлика от взаимоотношенията при формалната връзка “ръководител-подчинен”, където е налице зависимост на един човек от друг.

При партньорството отношенията се изграждат на основата на взаимно приемливи психологически способи: подражание, молба, съвет, похвала. При поддържане на добро партньорство резултата е винаги създаване на благоприятен психологически климат в колектива. Партньорството е ключов компонент на корпоративната култура на организацията.

Съревнование- то се явява специфична форма на обществени отношения и характеризира стремежа на човека към успех, развитие и самоутвърждаване. Състезателният дух е присъщ на човека. Той е форма на изразяване на най-добрите представители на организацията и е движеща сила за нейното развитие. Резултатите от съревнованието са нови открития, изобретения, иновации и др. 

Общуване- това е специфична форма на взаимодействие между хората чрез непрекъснат обмен на информация. Междуличностното общуване възниква между ръководител-подчинен-сътрудник и приема различни форми. Писмено или устно общуването възниква в процеса на комуникация. Общуването в управлението включва три основни етапа: издаване на разпоредителна информация, получаване на обратна информация и предаване на оценъчна информация. Важно е тонът при общуването да е доброжелателен, доверителен, предразполагащ събеседниците един към друг.  

Преговори- те са специфична форма на човешкото общуване, когато две или повече страни имат различни цели и задачи, като се стремят да сближат различните си интереси на основата на обмислена схема за диалог за избягване на пряк конфликт.

Конфликт- това е форма на несъгласие между две страни. Различават се различни конфликти по повод разпределение на работата, сблъсък на интереси и др.

Често причина за конфликт са социално напрежение в групата, отклонение от приетите норми, психологически и етически инциденти, дискомфорт и др.

Социологическите методи са средства, които ръководството прилага за социално планиране, регулиране на социално-психологическия климат, осигуряване на ефективна комуникация и поддържане на висока корпоративна култура. Поради това е важно в организацията да се провеждат социологически изследвания за отношението на членовете на организацията към нейното ръководство.

Към методите на управление основани на социалните потребности и потребностите от социални контакти и уважение се отнасят:

  • моралното стимулиране;
  • утвърждаване на традиции, ритуали и др.
  • формиране на формални и неформални групи;
  • подържане на благоприятен микроклимат в групата.

Само в социална среда (формална или неформална група) човек може да удовлетвори потребностите от общуване и уважение. Групата оказва съществено влияние върху човека и неговата дейност. Усилване на влиянието може да се постигне чрез:

  • Единство и сплотеност в групата основано на правилно разпределение на задачите и отговорностите на всеки член на групата;
  • Участие на всеки член на групата в нейното формиране и изменение чрез подбор, обучение, ротация.
  • Формиране на формални и неформални норми на групово поведение;
  • Справедливо разпределение на ресурсите (вкл. работна заплата и допълнително възнаграждение) между членовете на групата;
  • Използване на между груповото съревнование за засилване на вътрешно груповата солидарност.

5.2. Психологически методи на управление

Психологическите методи на управление са тези, които директно или косвено оказват влияние върху човешката психика.  Поради това те играят много важна роля в работата с персонала. Насочени са към личността и като правило са строго индивидуални. Главна тяхна особеност е насочване към вътрешния  мир на човека, неговата личност, интелект, чувства с оглед използване на вътрешния потенциал на човека за решаване на конкретни задачи.

Тези методи предполагат въздействие върху човешките потребности от най-висш ранг. Основа на тези потребности са потребността от професионална реализация, развитие и усъвършенствуване. Удовлетворяването на тези потребности може да се постигне чрез засилване на творческия характер на работата, по-голяма свобода при вземане на решения, избор на варианти на трудова дейност.

Елементите, които се регулират с психологическите методи се класифицират по следния начин:

Психологическо планиране- това е ново направление за работа с персонала. Насочено е към формиране на ефективно психологическо състояние на персонала на организацията.

Психологическото планиране разработва целите за развитие, критериите за ефективност, психологически нормативи, методи за планиране на психологическия климат за постигане на крайните резултати. Към най-важните резултати от психологическото планиране се отнасят:

  • Благоприятен психологически климат;
  • Формиране на групи въз основа на психологическото съответствие на сътрудниците;
  • Формиране на лична мотивация изхождайки от философията на организацията;
  • Минимизиране на психологическите конфликти (скандали, обиди, стрес);
  • Разработване на служебна кариера спрямо психологическата ориента-ция на работниците;
  • Ръст на интелектуалните способности на членовете на колектива и равнището на образование;
  • Формиране на корпоративна култура въз основа на нормите на поведение.

Важно е психологическото планиране да се разработва от професио-нални психолози.

Отраслова психология-нейните знания и методи позволяват да се направи точен анализ на душевното състояние на хората като се изготвят психологически портрети, и разработят способи за премахване на психологическия дискомфорт и формира благоприятен микроклимат.

Психологията е наука, която изучава психическите процеси в живота на човек.

Психологията на труда изучава психологическите аспекти на профе-сионалния подбор, ориентация, професионална умора, напрежение и интензивност на труда и др.

Психологията на управление анализира поведението на хората в трудовия колектив, отношенията между ръководител и подчинен, проблема на мотивация и психологическия климат.

Психотерапията изучва способите за психическо въздействие с думи, постъпки с цел лечение. Такива методи като самовнушение (автотрениг), внушение (хипноза), медитация започват широко да се използват в практиката на управление.

Тип личности- характеризират вътрешния потенциал на човека и неговия стремеж към изпълнение на определен вид работа и сфера на дейност. Няколко са подходите на типизация на личността на човека.

Темперамент- това е много важна психологическа характеристика на личността, която е в основата на физическите и психическите постъпки. Темпе-раментът има значение, например при заемане на определено работно място, разпределение на задачите, както и при психологическите подходи, които се прилагат при работа с конкретни хора. Известни са четири основни типа темперамент:сангвиничен, флегматичен (лимфатичен), холеричен и меланхо-личен[2].

Черти на характера- определят вътрешния мир на човека и потребността от общуване. С определена психотехника могат да се открият черти на характера и да се предвиди как даден човек ще реагира в бъдеще. Резултатите от такива тестове са много ценни при назначаване, подбор, разпределение и издигане на кадрите. Според чертите на характера има два основни човешки типа: екстровертен и интровертен.

Екстровертен тип- обърнат е към външния свят. Обикновено е общителен и откликва на новото. Способен е да мисли абстрактно. Предпочита фактите пред теории. Притежава силно чувство за реалност и обективност. Трупа конкретен опит и търси постоянно нови усещания. Лесно преминава от едно преживяване в друго. Има алтруистични наклонности и понякога заради другите хора забравя за себе си. Влага много усилия за да успее.

Интровертен тип- винаги изхожда от вътрешни съображения, поради което много от действията му се приемат за странни. Затворен е в себе си и отблъсква влиянието на външния свят. Притежава добре развита интуиция. Развива идеи, обича да теоретизира, понякога без да държи сметка за последиците. Много добре анализира ситуацията, а взетите решения често са перспективни и се оправдават в бъдещето. Интровертът е емоционален, но трудно могат да се разберат чувствата му. Оскъден е на мимики и жестове и често напомня на сфинкс. Много е субективен и трудно може да се предвиди какво ще го впечатли. Въображението му е високо развито. В работата изключително много разчита на интуицията.

Интелектуални способности- характеризира възможностите за разбиране, обмисляне, осъзнаване, професионална ориентация, оценка на хората. Способността на рационално мислене е много важно за ръководния персонал. Логическото мислене е незаменимо при решаване на сложни ситуации. Интелектуалните способности се проявят с психологическите методи. Паметта е много важен компонент на интелектуалните способности. Съществуват различия във възможностите на дълготрайната и оперативна памет на различните хора.

Методи на познание- това са инструменти, с помощта на които човек изучава действителността, обработва информация и разработва варианти за решения. Най-известните методи на познание са: анализ, синтез, индукция, дедукция.

Анализът изучава явленията чрез класификации, разделяне на елемен-тите, разработване на алтернативи, изследване на закономерности и връзки.  

Синтезът обратно н анализа, изучава връзките между елементните, построява системата от отделни елементи, изследва външните закономерности и връзки. В процеса на познанието анализа и синтеза се използват заедно.

Индукцията представлява умозаключение от частното към общото на основата на изследване на факти и събития, от чиито резултати се разработват хипотези за определени закономерности. 

Дедукцията, обратно, представлява умозаключение от общото към частното при разработване на хипотези (правила, принципи) във формата на истини, от които се правят изводи за определени закономерности.  

Психологически образи- прилагат се при обучение на персонала като се използват типови образци на поведение на исторически личности, известни ръководители и изследователи. Художествените образи се използват при културното и естетическото възпитание на персонала на организацията. Графичните образи са важна част от приложението на съвременни мултимедийни технически средства, особено когато се представят нови идеи. Психологическите образи са идеалната форма, която отразява предметите и явленията на материалния свят в съзнанието на човека. Психологическите образи се формират по пътя на усещанията, възприятията и представите. В процеса на мислене образите се формират чрез понятия, съждения и умозаключения. Материален израз на образите са практическите действия, разговорната реч, писмена комуникация, различни знакови модели.

В процеса на управление много често се използват исторически, худо-жествени, графически, аудиовизуални и знакови образи.

Методи за психологическо въздействие- включват всички законови средства за въздействие върху хората с цел координация на действията в про-цеса на съвместната трудова дейност. Към психологическите въздействия се от-насят: внушение, убеждение, подражание, въвличане, принуда, подбуждане, осъждане, изискване, забрана, порицание, намек, комплимент, похвала, молба, съвет.     

Внушението- представлява психологическо целенасочено въздействие върху личността, например на ръководителя към подчинения с цел пристъпване към действие в процеса на труда. Внушението може да предизвика определено състояние на чувствата и да доведе до определена постъпка.

Убеждение- основава се на аргументирано и логическо въздействие на психиката на човека за постигане на определени цели, премахване на психологически бариери, преодоляване на конфликти в групата.

Подражание-способ за въздействие чрез личния пример на ръково-дителя, изпълнителя, или групата като поведение, което е пример за другите. 

Въвличане- това е психологически прийом, чрез който изпълнителите стават съучастници в трудовия или обществен процес. Например, съревнование в колектива, участие на сътрудниците в обсъждане на алтернативи за решения и др.

Подбуждане- позитивна форма за морално въздействие на човека, кога-то се подчертават положителните качества на изпълнителя, неговата квалификация и опит, увереност в успешното изпълнение на поставената задача. Широкото прилагане на тази форма като психологически метод на въздействие засилва значимостта и на изпълнителя като ценен ресурс за организацията. Конкретно проявление на тази форма е например са различни грамоти, почетни звания като”най-добър изпълните”, „образцов служител” и др.

Принуждаване- крайна форма на въздействие, която се прилага в случа-ите, когато другите форми за въздействие върху личността не са дали резултати. При тази  форма изпълнителите се заставят, често против волята им да изпълнят определена задача.

Осъждане- психологическо въздействие върху човек, който е допуснал отклонение от моралните норми на колектива или резултатите от труда и качеството на работа не да удовлетворителни. Приложението на тази форма на въздействие при хора със слаба психика е непрепоръчително, а ефекта за колектива е незначителен.

Изискване- има силата на разпореждане. В тази връзка то е особено ефективно когато ръководителя има голяма власт или се ползва с значителен авторитет. В други случаи този прийом може да се окаже безрезултатен. В много случаи категоричното изискване е равносилно на заповед или форма на принуждаване.

Порицание- възприема се като менторско назидание, което може да се изслуша без да се последва. Често порицанието се възприема като средство за ограничаване на самостоятелността и инициативността на изпълнителя.

Намек- средство за косвено убеждение чрез използване на шега, ирония или аналогия. Понякога намека може да бъде и съвет. Същността на намека се свързано по-скоро с емоцията, а не със съзнанието или логическото разсъждение. Обикновено се прилага в конкретна емоционална ситуация.

Похвала- позитивно психологическо средство за въздействие върху човека. Приложена при точно, качествено и навременно изпълнение на поставе-ната задача, похвалата има много силен ефект. Силата на въздействието й се увеличава ако е изказана пред колектива.

Молба- най-разпространената форма на общуване между ръководител и подчинен. Молещият се обръща за съвет, помощ, инструкции когато се съмнява във формите и методите за изпълнение на работата или не в състояние да я изпълни самостоятелно. Молбата на ръководителя е много ефективно средство за управление. Възприема се от подчинените като доброжелателно разпореждане и форма на уважение към личността.

Съвет- психологически метод, който съчетава молбата и убеждението.

Индивидуален подход- прилага се в строго определени ситуации, най-често когато трябва ръководителя да се съобрази със специфична психологическа ситуация, в която подчинения е изпаднал.

Социално-психологическите методи са много финни инструменти за въздействие върху личността на човека и социалната група. Изкуството на управление се свързва с премереното и диференцирано им използване за въздействие и успешно изпълнение на управленските задачи.

6. Евристични методи на управление

Важна роля при вземане на управленските решения имат евристичните методи.

В тях се включват прийоми и средства за вземане на решения основани на интуицията и опита на специалистите при разрешаване на сложни ситуации. Главно те се прилагат в ситуации на недостиг и/или липса на информация. Приложението им се основава на елемента предусещане. Най-често такава ситуация възниква при липса на определен алгоритъм или информация за решения. Поради това при вземането на решения в такава ситуация често се прибягва към набиране на допълнителна информация. Много често при търсене на решение в условията на неопределеност се прибягва до метода на пробите и грешките. В днешната сложна бизнес среда използването на този метод е неприемливо.

Евристичните методи се развиват паралелно с науката “евристика”.  Евристиката е наука занимаваща се със закономерностите на човешкото мислене при достигане на ново познание и открития. Евристичните си умения човек формира през целия си живот но основите за самостоятелна работа той получава по време на образованието си и по време на натрупване на житейския си опит.

Като клон на човешкото познание евристиката е на границата на много науки като логика, философия, психология, математика, кибернетиката, теория на информацията, теория на системите и т.н. Понастоящем евристиката започва тясно да се обвързва с разработките по изкуствен интелект, структурната лингвистика и др.

Съвременната психология разглежда евристиката като отделен раздел на науката за мисленето. От гледна точка на педагогиката евристиката е система от логически подходи и методически правила за теоретическо обучение,чрез които  обучаващите се сами достигат до знанието.[3] За философията евристиката изучава творческата дейност на човека, методите, използвани за откриване на новото и за обучение в творческо мислене. Целта е построяването на модели на процеса на решение на нови проблемни задачи. В информатиката евристика или евристичен метод е метод за решаване на логически или математически задачи, за които няма алгоритъм.[4][5] Методът включва стъпаловидно стесняване на областта на търсене на решения чрез индуктивни разсъждения, базирани на натрупания опит. Евристичните методи (например при търсене в дърво на решенията) често съкращават времето за решаване на поставените проблеми, но не могат да гарантират изчерпателност и оптималност. Задачи, които не могат да се формализират и за които не са известни методи за решаване се наричат евристични задачи. Те се решават най-често по аналогия с други решени вече задачи, благодарение на опита и интелигентността на решаващия.

Някои основни принципи прилагани от евристиката са:

  • Принцип на "Крайностите"
  • Принцип на "Прилагането на една теория в сфера, не за която е била създадена"
  • Принцип на "Фантастичното"Принцип на "Делението на части"
  • Принцип на "Инверсията" (преобръщането с "главата надолу")
  • Принцип на "Промяна на размерността"
  • Принцип на "Промяна на измеренията"
  • Принцип на "Умишлената грешка"
  • Принцип на "Рандомизация на процеса"
  • Принцип на "Пренасяне от болната глава на здравата" - пренасяне на зависимостите от една трудно управлявана ситуация  на друга, по-лесно управлявана

Съществуват множество методи, чрез които се подпомага решаването на евристични задачи.

Метода “Делфи”. Разработен е в началото на 60-те години на ХХ век в САЩ. Включва последователност от процедури насочени към формиране на групово мнение на експерти от различни области посредством анкетиране. Формира се масив от данни на индивидуалните оценки на експертите. По такъв начин се извлича преобладаващото мнение на специалистите по даден въпрос без осъществяване на пряк дебат между тях. Основната цел е намаляване на психологическото въздействие характерен при личния контакт. Поддържа се обратна връзка т.е. експертите периодично се информират за получените от анкетирането резултати. Основните особености на метода са:

  • Анонимност;
  • обратна връзка;
  • формиране на групова оценка чрез статистическа обработка на индивидуалните оценки на експертите;
  • комплексен характер на оценките.

Основни изисквания при приложения на метода “Делфи “са:

  • Групата на експертите по състав и численост трябва да е относително постоянна;
  • Прецизен подбор на експертите;
  • Необходимо е да има самооценка на експертите за квалификацията и компетенциите им по разглеждания въпрос;
  • Времето между отделните анкетирания не трябва да е повече от месец;
  • Въпросите в анкетите трябва да са ясно и точно формулирани;
  • Запознаване на всички участници с направените оценки;
  • Установяване на влиянието на общественото мнение върху експертните оценки;

При събиране и обработка на индивидуалните мнения на експертите се изхожда от следните принципи:

  • Въпросите в анкетата да дават възможност за количествена характеристика на отговорите на експертите;
  • Анкетирането на експертите се провежда на няколко етапа, в хода на които въпросите се уточняват;
  • След всеки етап експертите се запознават с резултатите;
  • Експертите аргументират оценки и мнения, които значително  се отклоняват от преобладаващите.

Недостатъци на метода “Делфи” са:

  • Оценка, която значително се различава от другите практически се изключва, независимо, че тя може да се окаже по-вярна спрямо останалите т.е болшинството експерти може и да се заблудили;
  • Трудност при формулиране на въпросите, неяснота и двусмисленост, което предизвиква отрицателни реакции при попълване на анкетата;
  • Отговорите на високо компетентните експерти могат да се размият с тези на по-малко информираните специалисти.

Метод на мозъчната атака. Предложен е от американския учен А. Ф. Осборн. Методът широко се използва в практиката на управление. Целта е подготовка на ефективни управленски решения. Характеризира се с лавинообразно предлагане на нови идеи без критичната им оценка до появата на най-доброто решение на даден проблем. Търси се освобождаване на творческата енергия на участниците при решаване на проблема.

Същността на метода е в привличане на голям брой участници, които за кратко време предлагат различни подходи за решаване на определени проблеми. Предимството на метода е, че дава възможност на дадена ситуация, която е изглеждала неразрешима да се погледне от нов ъгъл.

Най-често се прилага методиката на разделяне на участниците на три групи:

  1. Група за провеждане на мозъчната атака. Групата се състои от ръководител, зам.ръководител, психолог и секретар. Този състав организира провеждането на мозъчната атака.
  2. Група “генератор на идеи”. Състои се от 6 до 40 човека, които предлагат нови идеи.
  3. Група на “анализаторите”. Състои се от 5 до 15 човека. Членовете на групата търсят рационалните зърна в предлаганите идеи и подходи за решаване на проблема и обобщават получените резултати.

Процесът на “мозъчната атака” може да протече по следната блок-схема:

Етап 1-постановка на проблема.

Етап 2- генериране на идеи

Етап 3- синтез на идеи

Етап 4- преглед на идеите и подготовка на варианти за решения

Етап 5- приемане на решение

Основно предимство на метода е че, в хода на мозъчната атака се решават проблеми, които по-рано са изглеждали неразрешими.

Различните специалисти по различен начин възприемат ефекта от този метод. Поради това на практика той се среща в много модификации.[6]

Метод на колективно генериране на идеи. Това е също метод за вземане на експертни решения. Особености на метода са:

  • Не допуска критика;
  • Оценка на предложенията се прави на по-късен етап;
  • Приветства се оригиналност и не тривиалност на идеите(колкото идеята е по-необичайна толкова по-добре);
  • Колкото повече са идеите толкова е по-голяма вероятността за появата на ценни идеи;
  • Възможност за комбиниране и усъвършенствуване на идеите;
  • Оптимална численост на участниците в групата.
  • Висока компетентност на ръководителя за правилно насочване на хода на дискусията

Метода “Ринги”.  Отнася се към методите за вземане на групово решение. Широко се прилага в практиката на управление на японските компании. Терминът “ринги” се тълкува като “получаване на съгласие за решение по пътя на питане без да се свиква съвещание”.  “Рин” означава питане, търсене на мнение от по-низше стоящия. “Ги” се превежда като съвещание, обсъждане, обмисляне.

Основният принцип заложен в метода е вземане на управленско решение в дух на сътрудничество и високо равнище на социално-психологическа подкрепа от страна на персонала. Подходът на групово решение допринася за ефективността на дейността на организацията, измерена не само с крайните резултати, но и с общата удовлетвореност на всички участници в единния творчески процес на вземане на решение.

Социално-психологическата основа на метода включва няколко принципа, които са заложени в следните процедури:

  • При вземането на решения е необходимо да се постигне съгласие (консенсус) между различните страни, които са компетентни и заинтересовани от приетото решение;
  • Ефективността на реализация на взетото решение се определя от степента на информираност на различните страни относно всички детайли и аспекти на осъществяване на решението;
  • Мотивация и максимална съпричастност на различните страни (изпълнители, ръководители) в процеса на формулиране на решението и средствата и начините за неговата реализация;
  • Изграждане на канали за връзка и мотивация на готовност за изпълнение на решението още преди официално да бъде утвърдено;
  • Изграждане на механизъм на колективна отговорност за целия процес на вземане на решението и неговата реализация;
  • Намаляване на вероятността на възникване на конфликти в хоризонтален и вертикален разрез на управление.

Процедурата на метода “ринги” може да се представи в следната схема: 

Етапи

Съдържание

Участници

I

Формулиране на проблема, който изисква решение

Висше ниво, консултанти,средно ниво

II

Разглеждане на проблема на по-ниски нива и търсене на алтернативни варианти за решение

Широко обсъждане от компетентни експерти по  равнища

III

Подготовка на документи съдържащи съгласувани мнения, предложения,изводи

Експерти по места и възможни изпълнители

IV

Довеждане на проблема до знанието на всички, които имат отношение към него

Участие на всички в решаване на проблема за постигане на съгласие

V

Подразделенията изготвящи проекта за решение докладват на по-висшите нива

Утвърждаване на решението и преминаване към изпълнение

Метод на разработване на сценарии. Прави се опит да се установи логическата последователност на събития за да се покаже как от съществуващата ситуация стъпка по стъпка се разкрива бъдещо състояние. Особености на метода са:

  • Сценарият следва да се разработва от високо квалифицирани специалисти;
  • Ценността на сценария се засилва в условията на неопределеност;
  • Яснота на сценария т.е. ясна генерална цел на осъществяване в прогнозирания период.

Евристичните методи не могат да гарантират получаване на оптимален вариант на решение. Поради тази причина те се съчетават с другите методи на управление.

Ключови думи и термини

Метод на управление

Организационно-разпоредителни методи

Административно-разпоредителни методи

Икономически методи

Социално–психологически методи

Евристични методи

Колективно генериране на идеи

Мозъчна атака

Ринги

Делфи

 

 

 

 



[1] Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996, с. 53-67

 

[2] Дако П., Фантастичните победи на модерната психология, С., 1995,с.351-371.

[3] Съвременен тълковен речник на българския език, Издателство Елпис, 1995, ISBN 954-9607-01-6

[4] Физико-математическа и техническа енциклопедия, Издателство на БАН, София, 1990

[5] Oxford Dictionary of Computing, Oxford University Press, 1996, ISBN 0-19-280046-9

[6] Христов И., Методи за стопанско управление, Бургас, 1997,126-132.