Joomla Software solutions Template

Payday loan

Възнаграждение на труда и  производителност на труда

Увод

В съвременните организации, възнагражденията се приемат не само като начин за възмездяване труда на работниците, но и като начин за ефективното  стимулирането на персонала.   Възнагражденията  оказват значително влияние върху мотивацията на човешките ресурси от икономическа и психологическа гледна точка и от друга гледна точка се явяват разход или изходящ паричен поток за организацията.

По своята икономическа и управленска същност, управлението на възнагражденията е процес на разработване, внедряване и поддържане на системите за парични и непарични плащания, които помагат да се подобри качеството на работа.  В съвременната организация, управлението на средствата за работна заплата трябва да е както мотивиращо, така и справедливо, като освен това, управлението на възнагражденията е подчинено на редица нормативни правила.  В този ред се отчитат и някои особености: противоречиви интереси между работодателите и наемните работници за размера на работната заплата; разработка на политика по възнагражденията – баланс между целите на работодатели и изпълнители чрез  мотивация, едновременно прилагане на паричните и непарични плащания  в организацията.

В настоящето изследване ще се анализира производителността и работната заплата в конкретна фирма. Фирма Стройбилдинг ЕООД е регистрирана по силата на закона за регистрация на лицата, извършващи търговска дейност – Търговският закон.

Предмет на дейност, с която фирма Стройбилдинг ЕООД е регистрирана както следва: проучване, проектиране, изграждане обекти в областта на жилищното, транспортното и инфраструктурното строителство; строителство, ремонт и поддържане на пътища и пътни съоръжения, градски комуникации и инфраструктурата около тях, научно - изследователска, проектантска, инвеститорска, инженерингова и търговска дейност в страната и чужбина, всички видове услуги със строителна и друга техника, превоз на пътници и товари, всяка друга дейност, незабранена от закона.

Предприятието работи в динамичен отрасъл, ето защо, средносписъчния брой на персонала, както и разходите за работна заплата на дружеството се променят. Доходите на персонала се начисляват въз основа на трудови договори, сключени с всяко отделно лице. Доходите на персонала ежемесечно се обобщават в разчетно- платежна ведомост и включват:

• краткосрочни доходи;
• доходи при напускане.

Прослуженото време се документира съгласно трудов договор и данни от трудовата книжка. Възнаграждението над основното се определя съгласно икономическите показатели - печалба. Ползването на регламентираните почивки (отпуски) се извършва въз основа на вътрешен правилник или заповед на съдружниците. Начислението на възнаграждението е въз основа на предвидените в КТ ред и размери.

1.Брутна работна заплата-  равнище, структура и динамика

Съгласно законите на пазара и стоково-паричните отношения възнаграждението  представлява паричен израз на стойността на работната сила, т.е. тя придобива качествата и функциите на икономическата категория цена на работната сила. Неговият  размер се определя от количеството и качеството на полагания труд, от величината на неговите полезни резултати и от съотношението между търсенето и предлагането на трудовия пазар. Изпълнявайки своите социални функции, държавата регулира формирането на работната заплата и въобще на трудовите отношения.

Работната заплата служи като мярка за участието на трудещите се в разпределението на обществения продукт. Тя е главен фактор, обуславящ степента на задоволяване на материалните и културните потребности на населението и общото равнище на неговото благосъстояние. Чрез работната заплата в работниците и служителите се пораждат ефективни материални стимули. От правилната организация на работната заплата с оглед на целите на материалното стимулиране зависи в най-голяма степен успешното, ефективно функциониране на цялата система.

Работната заплата, като сложна икономическа категория преплита преките интереси на работниците и служителите, работниците и държавата.

За работниците работната заплата е доход, който се получава срещу изразходвания труд. Този доход се получава в съответствие със споразумението с работодателя.

За работодателите работната заплата е разход, който те правят по силата на споразумение с работниците и съответното законодателство.

Съгласно Отчета за приходи и разходи на предприятието, следващата графика отразява разходите за възнаграждения на предприятието за 2004 и 2005 г

Графика 1. Разходи за възнаграждения и осигуровки на предприятието

Таблица 1 .  Промяна в разходите за изплатените възнаграждения като фактор от промяната на средната работна заплата в предприятието

От таблицата, могат да се направят следните изводи:

• като фактор за увеличение на разходите  за трудови възнаграждения, увеличението на средната работна заплата в предприятието през 2005 г, спрямо 2004 г е с 20384,62 лева

На Таблица 2  е представено образуването на работната заплата за един служител в предприятието за 2005 г, служителят е роден след 1959 г:

Таблица 2. Формиране на  потоците на възнагражденията във фирмата

3. Производителност на труда

Следващата таблица отразява измененията в разходите за работна заплата в предприятието на база на производителността на труда на един работник:

Таблица 3. Разходи за възнаграждения, като фактор от производителността на един работник

От таблицата е видно, че:

• приходите от дейността във фирмата се увеличават;
• както вече е известно, в предприятието се увеличават и броя на персонала, и средната работна заплата. Производителността на един работник обаче намалява, което е силно негативен фактор за предприятието, защото увеличава разходите за възнаграждения с 8704,55 лева.

4. Политики и планове за създаване на благоприятни условия на труд

Социални разходи съгласно параграф 1, т.14 от ДР на ЗКПО са придобивките, предоставени на персонала, включително и на тези  по договори за възлагане на управление, съгласно чл.293 и чл. 294 от Кодекса на труда, които са отчетени като разходи за дейността. В чл. 293 се визират общо средства за социално битово и културно обслужване, без да се сочи кои са те конкретно с оглед на целите, за които са предназначени. В чл. 294 от КТ са визирани средства, предназначени за различни цели, сред които обаче не е предоставянето на работно и униформено облекло. Разходите за работно и униформено облекло са регламентирани  в чл.296 от КТ и не са посочени конкретно в параграф 1, т.14 от ДР на ЗКПО. Тогава в предприятието възниква въпроса дали разходите за работно и униформено облекло могат изобщо да бъдат социални и да се отчитат като такива. Ако не са социални се появява проблем при третирането им като вид разход и при счетоводното им отчитане от предприятието.

Сумите за работно и униформено облекло, договорени с колективния трудов договор са доход за персонала и възниква въпроса, дали като доход за персонала не трябва да се облагат по Закона за облагане доходите на физическите лица (ЗОДФЛ). Но тези същите суми са и едновременно с това разходи на работодателя. С последните промени на ЗОДФЛ и ЗКПО е възприет принципа, че суми, които се облагат като социални разходи на работодателя, не се облагат като доход на персонала. Този принцип е регламентиран в чл.19, ал.2, т.6 от ЗОДФЛ, където като необлагаеми са посочени социалните разходи направени в полза на работниците и служителите. Тези разходи се облагат само при работодателя по реда на чл.36, ал.1 от ЗКПО във връзка с член 48, ал.2 от ЗКПО, с данък в размер на 15 на сто върху брутния размер на направените разходи.

Разходите за транспортно обслужване на работниците и служителите са регламентирани в чл.294 от КТ. Като транспортно обслужване  се приемат не само разходите за превоз на работниците от местоживеене до работа и обратно, но и превоз във връзка с годишната или седмична почивка, с туризъм, спортни, културни или други мероприятия, независимо как са извършени. Тези разходи могат да се извършват чрез използването на собствен транспорт, чрез използването на нает транспорт, чрез заплащането на карти за градския или междуградския транспорт.

Всички тези разходи не се третират като възнаграждения, но на практика увеличават разходите по персонала. Ето защо, предприятието трябва отчита своевременно разходите, които се установяват за персонала, като при това, тези разходи трябва да се съпоставят с ефективността от производителността във фирмата, с цел постигане на оптимален резултат разходи за възнаграждения – ефективност.

Когато се формира политиката на възнаграждения, организацията трябва да се стреми да разбере кои са факторите, които предизвикват най-бързо и най-трайно изпълнение  и мотивация; кои са факторите, които влияят върху равнищата на заплатите: кои са  факторите, които биха предизвикали по-голямо удовлетворение от възнагражденията; какво е влиянието на корпоративната култура и пр. Целта на подобно изследване е да се използва възнаграждението като фактор, който да мотивира работниците към по-добра или по –висока производителност, с цел да се тя да се повиши, като се намалят разходите на предприятието за възнаграждения. Това е продиктувано от факта, че  в предприятието се увеличават разходите за възнаграждения, като се намалява производителността. Поради тази причина, фирмата трябва да премине към  числов метод за определяне на заплащането спрямо числовите  стойности за всяко работно място.

Конкретни насоки по усъвършенстване на връзката възнаграждение  - мотивация като начин за намаляване на изходящите парични потоци във фирмата могат да се дадат в следните насоки:

• формиране и формулиране на постижими, реалистични цели  на работниците в трудовия процес с оглед да се повиши очакването, че едно въздействие води до резултати.
• преценка на това, как работниците оценяват собствените си възможности в труда, в това число и на основата на непрекъсната обратна връзка.
• създаване на предпоставки за вътрешна мотивация на работниците чрез опосредствани форми на признание (самата работа и нейното съдържание, изграждането на трудовите задачи, формирането на автономните групи и т.н.).

4. Фактори за изменение на производителността на труда и работната заплата

Изходно начало на процеса по управление  на разходите  за  човешки  ресурси  във фирмата е приемането, че този тип разходи се включват в бюджета на фирмата  и са свързани с привличането, мотивирането, подбора, разпределението, въвеждането в работата,  обучението и повишаването на квалификацията на персонала. В теоретичен аспект, фактът, че работната сила е третирана стратегически ресурс води и до извода, че този ресурс, като единствен  фактор за реализация на процесите по максимизация на разпределението на богатството, е обект на управление и развитие.

Във фирмата е необходимо да се управляват по ефективно разходите за възнаграждения, с цел да се оптимизира съотношението на разходи за възнаграждения и ефективност на производството.

В тази насока, предприятието трябва да извършва управлението на възнагражденията си  по следната схема:

Първо. Директни трудови разходи, свързани с осигуряване на възнагражденията за служителите на отдела.

Второ. Фиксирани разходи, към които отнасяме всички амортизируеми активи (без сгради), които се използват от отдела по човешки ресурси (екипировка, транспортни средства и др.).

Трето. Инвестиционни разходи за човешките ресурси, които реализират при подбора, обучението и развитието на персонала на  фирмата. Тук се включват  и разходите за проучвания и изследвания по повод ефективизирането на управлението на персонала.

Четвърто. Режийни разходи, чрез които се финансират комуникациите, връзките на фирмата и пр.

На практика, именно отчитането на всички тези разходи могат да допринесат до ефективно управление на възнагражденията в предприятието, като при това се работи и по посока увеличение на производителността на персонала.

Необходимо е и предприятието да отчита социалните разходи за персонала.

5. Динамика в нарастването на производителността и работната заплата

Таблица 3. Промяна в размера на разходите за  изплатените възнаграждения като фактор от броя на персонала

От таблицата, могат да се направят следните изводи:

• предприятието увеличава средно списъчния брой на персонала;
• предприятието увеличава и разходите  си за възнаграждения;
• наблюдава се и увеличение на средния размер на работната заплата;
• увеличението на персонала води до увеличение на разходите за работна заплата с 2717,95  лв.

Таблица 4.  Промяна в разходите за изплатените възнаграждения като фактор от промяната на средната работна заплата в предприятието

От таблицата, могат да се направят следните изводи:

• като фактор за увеличение на разходите  за трудови възнаграждения, увеличението на средната работна заплата в предприятието през 2005 г, спрямо 2004 г е с 20384,62 лева

Видно е, че при формиране на работната заплата, съществено значение като разход за работника и работодателя имат плащанията към осигурители – фонд Пенсии, като тези плащания са увеличени за работника, в сравнение с предходни години, поради промяна в процента на разпределение на разходите между работодател и работник. Въпреки, че процентът, който изплаща работодателя намалява, разходите за плащания като съвкупна сума от страна на фирмата се увеличават, поради увеличаването на общия брой работници в предприятието през 2005 г, което определя нарастването на сумата на паричния поток, изплащан от работодателя.

Може да се обобщи: в предприятието, разходите за възнаграждения и  осигуровки се увеличават, като  докато разходите за осигуровки са нормативно уредени, то разходите за възнаграждения се увеличават най –вече поради: увеличение на средносписъчния брой на персонала, увеличение на разходите за средна работна заплата и намалението на средната производителност на работник във фирмата.

Ако се изследва паричния поток, то е видно, че предприятието увеличава плащания си, като намалява постъпленията. Като цяло, намалението на постъпленията не е съществено, но като се има предвид намалената производителност от труда на работниците, както и увеличението на разходите за възнаграждения в предприятието, може да се отправят препоръки за изграждане на модел за оптимизиране на разходите за възнаграждения, от гледна точка на факта, че в дългосрочен план, съществува възможност за тяхното необосновано увеличение.

Разходите за възнаграждения зависят от броя на персонала, приетата система за заплащане, печалбата на фирмата и други фактори. Ето защо,  предприятието трябва да оптимизира тези разходи, с цел   едновременно мотивиране на персонала и постигане на добра ефективност на производителността във фирмата. За целта е необходимо да се управляват и бюджетират разходите за възнаграждения. Ефективен начин – от гледна точка на производителността е анализа с определяне на числови стойности за всяко работно място.