Joomla Software solutions Template

Payday loan

У В О Д

Управленската практика  в новата динамично променяща се среда, предлага и огромно разнообразие от технически, финансови , организационни и човешки средства за постигане на поставените пред организацията и управлението и цели.

Постигането на  стоящите пред организацията цели  се извършва чрез разпределяне на задълженията между тях като се започне от  главните операции и общи задачи  в дадено предприятие и се стигне  до определяне на индивидуалните задължения и лични задачи.  Този процес е подчинен на  организационния  процес. Следващото звено в организацията са хората които ще участвуват в него, със своята мотивация, възможности, компетенция, които ще осъществят  задачите и ще постигнат или не необходимите резултати и цели на организацията. Последните най-общо могат да се  формулират като две по-общи групи цели:- икономически, изразяващи се в постигане на оптимална печалба чрез ефективно използуване на материалните, финансови, научни, технологически, трудови и др. ресурси и социални  цели изразяващи се в създаване на  необходимото ниво  на материални и социални условия на подчинените и осигуряване  на възможности на всеки индивид за професионална и лична реализация.

За постигане на всички тези цели,т.е. за осъществяване на успешен бизнес е необходимо преди всичко добро управление осъществявано от способни  ръководители,които трябва  да осмислят организацията и целия процес на ръководство на фирмата като определят някои съществени и важни моменти като:

-имат ли хората във фирмата достатъчно  свобода,за да могат да вършат работата си възможно най-добре?

- колко са управленските равнища за вземане на решение и колко гъвкава е администрацията на фирмата?

- съществува ли благоприятна атмосфера за  развитие на предприемчивостта?

- колко бързо се решават проблемите и се внедряват   новите идеи?

- използва ли се груповия метод за вземане на  решения, разпределят ли се задачите между  подчинените ,за да се постигне повишаване на ефективността  в работата и др.п.

След  реална преценка на  тези въпроси  ръководителят ще се убеди във важността на проблема да постигне самостоятелност и лична отговорност в работата на служителите , обвързано с техния личен напредък, ще се осигури и фирмения просперитет. Така може да се постигне по-голяма гъвкавост на отделните звена в  организационната структура, дори да се  съкрати някое управленско ниво, което ще подобри комуникациите и ще създаде възможност за нови изяви на изгряващите мениджъри.Ако се проследи опита на известни американски и японски компании, постигнали високо равнище в развитието си ще се очертаят някои нови тенденции и виждания в  осъществяване на успешното управление.Техния опит и наблюдения подсказват, че във фирмите могат да се открият  малки групи от действени хора,които със силно развитото си въображение и неформално мислене разработват нови идеи, концепции и открития.Освен това успешните фирми стимулират по  различни начини политиката на откритост,доверие и ангажираност и на по-ниските нива  служители и работници от йерархията на фирмата.Участието им в различни групи работещи по конкретни проблеми или проекти стимулира мисленето и инициативата им и дава добри,често нестандартни решения,които  на практика водят до промени в стила на ръководство,до по-голяма гъвкавост и адаптивност на структурните звена, до успешно управление на иновациите във фирмата и т.н. Американските мениджъри считат,че бъдещите компании и предприятия ще бъдат гъвкави и децентрализирани. В компанията “Американ телефон енд телеграф”, висш мениджър заявява: ”Йерархичната структура,начело на която стои един-единствен шеф, ще бъде изоставена в полза на групата, съставена от колеги или равностоящи”.Това подсказва,че значението на по-малките, по-гъвкави и адаптивни групи в управлението ще нараства и в близкото бъдеще.

СЪЩНОСТ И ВИДОВЕ ГРУПИ В УПРАВЛЕНИЕТО

От  гледна точка на мениджмънта групите могат да се разглеждат  като структура или съвкупност от два или повече индивида, които взаимно са свързани и си взаимодействуват,в процеса на работа,за да постигнат обща цел.Определящите характеристики  в тази формулировка-цел-взаимодействие-работа очертават и разликата със случайната съвкупност от хора,формирана по някакви общи за групата  качества-напр.пол,възраст,професия и др.п.Това са така наречените “условни” или “статистически” групи.За управлението имат значение първия вид групи,т.нар.”реални групи”,които са образувани за постигане на определена цел.За мениджмънта в една фирма или предприятие е от решаващо значение общите цели и интереси, единството на действието отличаващо групата от отделния индивид.Реалните групи  в управлението могат да бъдат класифицирани по различни признаци.

- в зависимост от количествените си параметри групите могат да се делят на “малки” / от 2 до 30-40 души/, които са по-комуникативни , защото хората са по-малко, познават се,могат да контактуват и лично; и “големи”,в които броят на участниците определя и невъзможността контактите да са лични и непосредствени.

- в зависимост от равнището на взаимоотношенията в групите,последните могат да се разглеждат и като дифузни, номинални или колективи.

- разпределени според времето и продължителността на взаимодействие групите могат да бъдат постоянни и временни.

- в зависимост от целта им, групите могат да се подразделят на функционални или командни; групи работещи по задача ( цел ) или програма; групи по интереси и приятелство.

- в зависимост от степента на ангажираност на нейните членове в работата на групата, съществуват т.нар. “първични” и “вторични” групи.

- според функционалната им насоченост, групите могат да бъдат: групи за вземане на решение, рискови групи (групи “венчър”), комитети, съвети, комисии и др.

- по произход групите се делят на: организирани, официални ( формални ) и организационно неоформени, неофициални ( неформални ) групи.

От гледна точка на управлението формалните групи,които  са създадени за постигане на дадена цел или задача или за осъществяване на определена функция са със своя вътрешна структура, подредени са в зависимост от  регламентираните права и задължения на членовете им посочени в различни устави,правилници и др.п. документи. Всяка подобна група  се ръководи от  официален или формален лидер,който също притежава или предоставя определена власт.

Противоположно на формалните, неформалните групи възникват без някои да определя състава им, вътрешната им структура, ръководителя им.Обединението се извършва на основата на общи интереси, приятелски симпатии,доброволно,като се  спазват  старателно нормите задължителни за групата.

Ръководителят, мениджърът трябва да е добре запознат със структурата,взаимовръзките, както и с целите на подобни групи, за да може да предприема съответствуващи управленски действия или решения. Подценяването, неразбирането на тези проблеми може да се отрази негативно на социално-психологическия климат, да попречи за постигане на целите на организацията и др.п.

Правилното използуване от страна на ръководителя на подобни структури, може да доведе  до разкриване на проблемни моменти между ръководителя и колектива, или недостатъци в стила на ръководство, до намиране на верния тон в отношенията с подчинените, до разделяне на отговорност и права за вземане на решения, подобряване на информационния фон ,на критичност и самокритичност към собствените и чужди действия и т.н.

Ако се проучи и осмисли творчески опита на водещите американски фирми в управлението ще се открият  точно тези  моменти  приложени  в конкретни ситуации с цел решаване на един или друг проблем на фирменото управление.

В книгата “ Към съвършенство във фирменото управление” на Т. Питърс и Р. Уотърман председателя на УС на “Тексас Инструмънтс” Марк Шефърд споделя: “Колективите сами формулират задачите си, свързани с повишаването на производителността на труда и измерват успеха си в процеса на изпълнението им. Всеки път членовете на колектива формулират такива цели, които са амбициозни, но същевременно и реални. Щом програмата започне да се разгръща, те установяват, че не само изпълняват, но и преизпълняват задачите. Много рядко задачите се възлагат на колектива, а не се определят от самия него. Следователно, когато говорим за “ повишаването на ефективността от труда на хората”, имаме предвид, че им даваме възможност да овладеят и разгърнат собствените си творчески заложби и възможности”

Интересен е и опита на  “японската система  на управление на човешкия фактор”,която включва различни по тип и предназначение  формални и неформални  организации и  групи  на работното място.Създадените през 60-те години”групи за контрол на качеството” се разпространяват сред почти всички водещи японски компании.За да могат да решат ефективно задачите си, членовете на групата се обучават в използуването на  методи за анализ и решение на проблемите и на такива за засилване на груповото начало,чрез използване на “мозъчна атака” и други методи на “групов процес”.Като отчитат значителния принос на ГКК в дейността на фирмите,някои японски автори ги разглеждат като форма на “участие на работниците в управлението на производството”.Като краен резултат от този наистина многообразен процес на използуване на човешкия фактор в японските фирми може да се посочи повишаване производителността и качеството на продукцията.Оценката на известния японски автор по  въпросите на труда Кумадзава Макото  за този феномен е”... тези групи намират широко разпространение именно защото отговарят на естественото желание на работника да внася творчески елемент в своята работа,обръщайки гръб на “системата Тейлър”

Определено място в системата на японския тип управление на персонала имат и неформалните групи на работните места. Със средствата на неформалното общуване,мениджърите създават  подходяща атмосфера, която да улесни  вътрешногруповите комуникации, да създаде доверие и взаимно уважение,да формира лоялност към фирмата и да неутрализира възможните конфликти в групата. На подобни тенденции в работата по управление на персонала залагат и много известни американски фирми като “Ай Би Ем”,”Хюлет – Пакард” и др.Разбира се с човешкия фактор трябва да се борави много внимателно,защото тук са възможни и отрицателни резултати и тенденции,но като цяло се налага изводът,че по-малките групи от хора са пътя за постигане на по-голяма гъвкавост и мобилност на организационната структура, за намаляване на бюрократичните нива, условие за разкриване възможностите на човешкия фактор и за просперитет на фирмата.