Home Психология Еволюция на управленската мисъл 2

***ДОСТЪП ДО САЙТА***

ДО МОМЕНТА НИ ПОСЕТИХА НАД 2 500 000 ПОТРЕБИТЕЛИ

БЕЗПЛАТНИТЕ УЧЕБНИ МАТЕРИАЛИ ПРИ НАС СА НАД 7 700


Ако сме Ви били полезни, моля да изпратите SMS с текст STG на номер 1092. Цената на SMS е 2,40 лв. с ДДС.

Вашият СМС ще допринесе за обогатяване съдържанието на сайта.

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Еволюция на управленската мисъл 2 ПДФ Печат Е-мейл

Еволюция на управленската мисъл 

  1. Подход диференциращ различни школи в развитието на управленската мисъл.

Школа на научното управление (1885-1920) Фредерик Тейлър, Франи и Лилиян Гилбрет, Емерсън, Гант.

Основните моменти от теорията на Тейлър са изложени в неговата книга ``Научна организация на труда`` 1911 година. В тази книга Тейлър разкрива причините за ниската производителност на труда и една от тези причини е липсата на научна организация на труда, т.е. една и съща работа се изпълнява от различни работници по различен начин с различни инструменти, различно усилие, различно време необходимо за нейното изпълнение. При това администрацията не поема отговорност за начина, по който работниците извършват съответната дейност. Тази система на управление Тейлър я нарича инициативи-поощрение тъй като администрацията наблюдава работата на работниците и награждава тези, които работят най-добре. Тейлър предлага тази система за управление да се смени от системата наречена от него научна организация на труда, която предполага споделена отговорност от страна на администрацията и говорещите за начина, по който работниците изпълняват съответния вид дейност.

Основните принципи на научната организация на труда според Тейлър са:

  1. Изработване на истински основи на труда чрез:

-                            събиране на всички подходи за извършване на работата в дадена професия;

-                            точен анализ и изследване на елементарните операции и движение;

-                            регистриране на продължителността на отделните операции;

-                            отстраняване на излишните движения;

-                            съединяване на всички най-добри движения с най-добрите инструменти;

-                            създаване на стандартна инструкция за извършване на тази работа.

  1. Научен подход към подбора и обучението на работниците
  2. Сътрудничество с работниците при осигуряване прилагането на научните методи на труда.
  3. Преразпределение на отговорностите между администрацията и работниците.

Един от основните елементи на научната организация е идеята за заданието – писмена инструкция подготвена от администрацията, която регулира всички детайли на работата ,която работникът трябва да извърши включително използваните инструменти.

Тейлър обръща особено внимание на материалното стимулиране на работниците. Той посочва, че на този етап интересите на предприемачите (собствениците) и работниците не съвпадат и това може да се промени като работниците се стимулират за повишената производителност на труда. При това и предприемачите ще имат своята полза. За целта е необходимо само ръста на производителността на труда да измерва ръста на работната заплата. Най-адекватно приложение на теорията на Тейлър може да се проследи в създадената от Хенри Форд. Производство на автомобили, при което благодарение на поточните линии цената на един автомобил се намалява от 2000 на 200 долара. тази школа поставя началото на разглеждане на управлението като научна дисциплина! в съвременния етап постиженията на тази школа намират приложение в автоматизацията на производствените процеси.

Друг представител на тази школа е Харингтън Емерсън, той пише книгата ``Дванадесет принципа на производителността`` 1912 год. Някои от тези принципи са следните:

  1. Всяка съвременна организация да има точно поставени идеали или цели (мисия на организацията).
  2. Здрав смисъл – преодоляване капаните на традициите (навиците( и непосредствената изгода.
  3. Компетентна консултация (отвън).
  4. Дисциплина – духът на пълния кошер – всеки да си знае задълженията.
  5. Справедливо отношение към персонала (заплащане според труда).
  6. Адекватна система за отчетност.
  7. Диспечеризация (календарно планиране).
  8. Правила, стандарти, графици, рационални норми за всяка сфера на дейност.

Административна школа (1920-1950) – Анри Уайол

Представителите на тази школа се занимават с общите проблеми и принципи на управление, които могат да бъдат отнесени и към всяка организация независимо от нейния конкретен предмет на дейност.

Анри Уайол първо обособява отделните операции или дейности в шест функции или групи:

  1. Технически операции (съвременно производство).
  2. Търговски операции (съвременен маркетинг).
  3. Финансови операции
  4. Осигурителни операции
  5. Отчетни операции (счетоводство).
  6. Административни операции (предвиждане, контрол и др.)

На второ място според А. Уайол да се управлява означава:

  1. Да се предвижда;
  2. Да се организира;
  3. Да се разпорежда;
  4. Да се координира;
  5. Да се контролира;

Той за пръв път формулира управленските функции в организацията. А. Уайол формулира 14 принципа на управление и те се използват във всяка съвременна организация:

  1. Разделение на труда.
  2. Пълномощие и отговорност – пълномощията.
  3. Дисциплина.
  4. Единоначалие.
  5. Единство на насочеността – всяка група да има една цел, да е обединена от един план и да има един ръководител.
  6. Подчиненост на личните интереси на общите
  7. Възнаграждение на персонала (справедливо).
  8. Централизация – където има разделение на труда има и централизация.
  9. Верига на командите – това е верига от лица на ръководни длъжности от най-високото до най-низовото звено.
  10. Порядък.
  11. Справедливост.
  12. Стабилност на работните места на персонала.
  13. Инициатива – придава на организацията сила и енергия.
  14. Корпоративен дух – резултат от хармонията в персонала.

Школа на човешките отношения (1930-1950)

Мари Фолет,Елтън Мейо, Маслоу

Поведенческа школа (1950-до днес)

Скинър, Мак Клеланд, Херцбърг и др.

Мари Паркет Фолет (1868-1933)

Новата държава 1918г.

Творчески опит, 1924г.

Индивидуализъм в плановото общество, 1932г.

Мари Фолет съединява научния мениджмънт с новата социална психология на 20-те години, в резултат на което потвърждаването на човешките отношения в производствената сфера става основен проблем на съвременния мениджмънт. Мари Фолет защитава тезата, че е необходимо работниците да вземат активно участие в управлението на производството и сътрудничеството трябва да преодолява над конкуренцията. Тя обосновава необходимостта от демократична и динамична философия на мениджмънта.

Демократична, защото всеки работник е творческо същество и притежава интелигентност и въображение и следва да участва активно в управлението на производството и динамична, защото в добре ръководена организация хората развиват себе си като допринасят за развитието на своята организация.

Джордж Елтън Мейо (1880-1949г).

Хауторнски експерименти (1921-1932)

От 1921г. до 1932г. се провеждат т.на. хауторнски експерименти имащи за първоначална цел да се докаже положителната корелация между растежа на производителността на труда и нивото на осветление. В рамките на тези експерименти се доказва, че предварителното определяне на работните операции и стимулиращото заплащане на труда не винаги водят до повишаване производителността на труда. Върху поведението на работниците на работното място влияят също така груповите норми на поведение, натискът от страна на колегите, груповата сплотеност, както и ненатрапчивото ръководство. Мейо обобщава резултатите от експериментите в своята книга ``Човешки проблеми на индустриалната цивилизация`` 1933г. В резултат на експериментите се формулира и понятието хауторнски ефект – това е влиянието на страничните фактори (не експерименталните променливи) върху резултатите от експеримента.

Абрахам Маслоу

Маслоу създава теория за йерархичния характер на потребностите и в своята теория той посочва, че мотивите предопределящи постъпките на хората не са икономическите сили, както се предполага от школата на научния управление, а различните потребности, които могат само частично и косвено да бъдат удовлетворени с помощта на парите. Така се извежда основната теза на тази школа ако ръководството се съобразява с потребностите на работниците то равнището на удовлетвореност на работниците ще расте, а това ще води до повишаване на производителността на труда.

След 1950г. Школата на човешките отношения прераства в поведенска школа. Поведенската школа поставя акцент върху строго научното изучаване на поведението на човека на работното място и на изучаването на такива аспекти на междуличностните отношения като социално взаимодействие, организационни комуникации, лидерство и власт. Най-общата теза на тази школа е следната: ефективността на организацията може да се повиши само ако се повиши ефективността на човешките ресурси, а това предполага ръководството да окаже помощ на всеки работник в осъзнаването на собствените възможности, т.е. ръководителят трябва да бъде преди всичко психолог.

Основни положения на теория Х и теория У

Мак Грегор

Мак Грегор в своята книга ``Човешката страна на предприятието``1957г. обосновава тезата, че върху индивидуалното поведение на работното място особено влияние оказва отношението на ръководителите към техните подчинени. В зависимост от отношението на ръководителите към работниците М. Грегор обособява два типа мениджъри: мениджъри привърженици на теория Х и мениджъри привърженици на теория У. Мениджърите привърженици на теорията Х считат, че типичният индивид има негативно отношение към труда и се старае да избягва участието си в работата. 2. Участие в работата може да се осигури само чрез принуда и контрол. 3. Типичният индивид не поема отговорност, не е амбициозен, не е инициативен и има потребност преди всичко от безопасност. Според Маг Грегор ако отношението на мениджъра към работата е такова, то работниците рано или късно ще започнат да се държат по начина, по който очаква от тях мениджъра. Мениджърите, които са привърженици на теорията У считат, че: 1. Работата е естествена човешка дейност; 2. Хората не са родени мързеливи, отрицателното отношение към работата е резултат от придобит опит; 3. Всеки човек желае отговорност, защото тя създава чувство за собствена значимост; 4. Всеки човек може да се обучава ако има възможност да извършва важна работа самостоятелно; 5. Всеки човек работи най-добре, не когато е под непрекъснат контрол, а когато обича работата си и се подчинява на самодисциплина; 6. За човека вътрешните стимули са по-важни от външните.

Берес Скинър (1904-1990г.)

Основна теза на бихевиоризма

Външното обкръжение е ключов фактор влияещ върху човешкото поведение: според бихевиористите не е необходимо да се използват психически структури за обяснение поведението на личността. Личността това е натрупан набор от заучени модели на поведение, следователно за да обясним поведението е необходимо да проверим какви условия от външната среда са повлияли върху него. Практическата цел е да се манипулират променливите на външната среда, които са независими променливи от гледна точка на личността като дават възможност да се проследи тяхното влияние върху поведенческата реакция (зависима променлива от гледна точка на личността). При това трябва да се има в предвид т.нар. Закон за ефекта на Торндайк, според който човек възпроизвежда образци или модели на поведение, последствията от които възприема като положителни или благоприятни за себе си и се стреми да не допуска образци на поведение, последствията от които възприема като негативи. Мениджърите могат да влияят върху постъпките на подчинените като манипулират предполагаемите последствия. Според Скинър мениджърите могат: 1. Да използват стимули за подкрепа на поведение. В този случай ако те предоставят положителен стимул (похвала) поведенческата реакция нараства. Ако те предоставят отрицателен стимул (наказание) поведенческата реакция отслабва. 2. Да отстрани използваните стимули за подкрепа на поведението. В този случай след премахване на положителния стимул настъпва т.нар. затормозяване, т.е. желаното поведение не се възпроизвежда. След отстраняване на отрицателния стимул, който премахва нежеланото поведение настъпва т.нар. закрепване, т.е. въздействието на негативните стимули продължава и след тяхното отстраняване. Това, като че ли показва, че наказанието е ефективно средство за въздействие върху индивидуалното поведение. Психолозите обаче предупреждават, че използването на наказание като контрол над поведението води до поражения върху двете страни. Ако наказанието не е твърде сурово нежеланото поведение се появява отново. Ако наказанието е твърде сурово за да е ефективно се получават странични ефекти като ненавист и жажда за отмъщение. Освен това наказанието не посочва желаните образци на поведение и в крайна сметка води до загуба на инициатива и възприемане на пасивно поведение.

Теорията на Бандура за вярата в самодостатъчността и нейното влияние върху индивидуалното поведение.

Според Бандура ако човек има висока самооценка, т.е. вярва в собствената самодостатъчност той: утвърждава себе си като избира най-добрите възможности за действие; старае се да управлява ситуацията като неутрализира препятствията; набелязва цели и упорито се стреми към тяхното постигане; решава проблеми по творчески начин; учи се от грешките и като цяло много често постига успехи. Ако човек има ниска самооценка, т.е. предварителната му нагласа е, че не е способен да изпълнява работата в срок и на високо равнище то той: е пасивен; избягва трудни задачи; съсредоточен е върху собствените недостатъци; не предприема слаби усилия; обезкуражава се от неуспехите; обяснява неуспехите с липса на късмет и изпитва стрес; изпада в депресия и по-често постига неуспех.

Школа на количествени методи в управлението (1950г. до днес) Ръсел Акофф

Тази школа се заражда след Втората световна война. Според тази школа управлението трябва да се дефинира като решаване на проблеми. Базира се на постиженията на науки като математика, инженерни науки, компютри. Решаването на проблеми протича по следния най-общ алгоритъм: 1. Разкрива се проблемът, от който зависи оцеляването или развитието на организацията; 2. Създава се модел на ситуацията. Моделът това е опростена форма на реалността, с която реалността може да бъде заменена при определени условия; опростяването се постига чрез намаляване на променливите описващи тази реалност; вземат се предвид само променливите, които имат отношение към дефинирания проблем или към предварително набелязана цел. 3. Задават се количествени значения на променливите и се проверяват хипотезите за техните взаимоотношения. 4. Сравнява се влиянието на различните променливи върху успешния изход на ситуацията.

Както се вижда всяка школа предлага свой ключ за решаване на проблемите на управлението. Всяка следваща не отрича постиженията на предишната, а по-скоро ги прави частен случай в смисъл, че тези постижения позволяват да се решат определени управленски проблеми в определени ситуации.

II. Процесен подход

Процесният подход разглежда последователно осъществяването на функциите планиране, организиране, ръководство и мотивиране, и контрол.

  1. Планиране – функцията планиране трябва да разкрие бъдещите цели пред развитието на организацията, както и необходимите условия за тяхното постигане. Реализацията на тази функция се свързва с отговорите на следните три въпроса: 1. Къде иска да бъде организацията в бъдеще, т.е. какво иска да постигне организацията към даден определен момент от бъдещето? 2. Къде се намира организацията в настоящия момент? – трябва да се разкрие началното състояние на организацията за да може да се разработи план за предвижване в желаната посока. 3. Как да се измине пътя от началното състояние до желаното състояние, което иска да има организацията в бъдеще? За да се отговори на тези въпроси всяка организация изработва стратегически или дългосрочни планове, тактически или средносрочни планове и годишни планове или планове на действията.
  2. Организиране – в резултат на тази функция се създава модел на длъжностите и на групите от длъжностите в организацията. Ако планирането отговаря на въпроса: Какво трябва да се направи?  при организационната функция се търси отговор на въпроса: Как трябва да се направи това, т.е. при какво разделение на труда, при каква специализация на работните места, при каква структура от отдели и подразделения и при изпълнение на какви интеративни и координационни механизми?
  3. Ръководство и мотивация – На този етап трябва да се отговори на въпроса Кой ще извършва отделните работи по отделните работни места, така че да се стигне до реализиране на общите цели пред организацията? Тук се включва въпросът с подбора на кадрите, ръководството, мотивацията за по-производителна работа. Теориите за мотивацията претърпяват значително еволюционно развитие от мотивация на база награди и наказания, през мотивация на база икономически стимули до мотивация на база удовлетворяване на сложност от съвкупни потребности, които имат заемащите съответните работни места.
  4. Контрол – Чрез тази функция се проследява фактическото изпълнение на работите в организацията и се осигурява съвпадение между фактическото изпълнение и предварително поставените цели и задачи. За тази цел предварително се изработват стандарти, проследява се фактическото изпълнение, установяват се наличните отклонения от стандартите и се предприемат коригиращи въздействия.
  1. Системен подход

Според системния подход всяка организация следва да се разглежда като система, т.е. като съвкупност от елементи, при която всеки елемент влияе върху всички останали елементи и търси влиянието на всички останали елементи. Системата отговаря на следните три условия според Акофф: 1. Поведението на всеки елемент влияе върху поведението на цялото; 2. Поведението на елементите и тяхното въздействие върху цялото са взаимно зависими, т.е. нито иден елемент не влияе върху цялото независимо от останалите елементи; 3. Съществуват подгрупи от елементи, всяка от които влияе върху цялото, но нито една от тях не оказва такова влияние независимо, т.е. елементите са свързани по такъв начин, че независими подгрупи не могат да възникнат или системата е такова цяло, което не може да бъде разделено на независими части. От тук следват две важни свойства на системите: 1. Всяка част от системата има качества, които се губят ако тя бъде отделена от системата; 2. Всяка система има такива съществени качества, които отсъстват у нейните части. Функционирането на системата зависи повече от това как взаимодействат една с друга нейните части, а не от това как работи всяка една част поотделно. Всяка система функционира в някаква околна сред, с която се свързва чрез своя вход и изход. Всяка система може да се разглежда като част от по-голяма система и на свой ред да се декомпозира на по-малки системи.

Преди въвеждането на системния подход за изследване на различните обекти изследването на обектите се извършва в съответствие с т.нар. аналитичен подход. Аналитичният подход предполага при изследването на обектите: 1. обектът да се декомпозира на съставните му части; 2. да се проучи всяка част по отделно; 3. да се агрерират знанията за всяка част в общо познание за обекта. Според системния подход изследването на обектите предполага изследването на следните три стъпки: 1. идентифициране на системата подсистема, на която е изследваният обект; 2. какви са свойствата на по-голямата система, част от която е изучаваният обект; 3. какви са специалните свойства и функции на изучавания обект в тази по-голяма система. Двата подхода – системният и аналитичният следва да се разглеждат не като взаимно изключващи се, а като взаимно допълващи се.

  1. Ситуационен подход

Ситуационният подход е най-новата парадигма в управленската наука и според него за да се управлява организацията трябва много добре да се осъзнава ситуацията, в която се намира тази организация. Самата ситуация на организацията може да се описва с два типа променливи: 1. променливи отнасящи се до външната среда на организацията: напр. Кои са потребителите на организацията, какви са техните предпочитания, кои са конкурентите на организацията, кои са доставчиците на организацията; 2. променливи отнасящи се до вътрешната среда на организацията: напр. кои са целите на организацията, какви са организационните структури и др. Методологията на ситуационния подход осъществява осъществяването на следните стъпки: 1. Ръководителят следва да е запознат със средствата на професионалното управление, които са доказали своята ефективност. Това предполага разбиране на самия процес на управление на факторите влияещи върху индивидуалното и груповото поведение на системния анализ, на подходите за планиране и др. 2. Всяка от управляващите концепции има свои силни и слаби страни.Ръководството следва да предвижда вероятните последствия положителни или отрицателни от прилагането на дадена концепция за управление в краткосрочна и дългосрочна перспектива. 3. Ръководството трябва да умее правилно да интерпретира ситуацията, в която се намира съответната организация. Необходимо е правилно да се определи кои фактори са най-важни в съответната ситуация и какъв е вероятният ефект от промяната на действието на влияещите фактори. 4. Ръководството трябва да умее да обвързва прилаганите методи с конкретната ситуация като осигурява по този начин постигането на целите на организацията по най-ефективен начин при съществуващите обстоятелства.

 

WWW.POCHIVKA.ORG