Joomla Software solutions Template

Payday loan

Теоретични концепции за работна заплата

От времето на възникването на класическата иконом.теория до днес три въпроса запазват своята актуалност: 1) определяне на равнището на заплащане; 2) йерархизиране на работните заплати или диференциране на заплащането на труда; 3) опеделяне на критериите за определяне на раб.заплати.

1) По отношение на величината на заплащане на труда основно значение имат класическата и неокласическата икономически теории. Класическата теория (Адам Смит) разглежда труда като детерминанта на стойността на стоката и фундамент на иконом.просперитет. Адам Смит разглежда величината на раб.заплата като резултат от договаряне м/у работник и работодател. Според него тя трябва да се установи на такова мин.естествено равнище на съществуване на работника, така че то да кореспондира с равновесното равнище на заплащането на труда. Впоследствие Дейвид Рикардо допълва този анализ. Според него минимума на съществуване не е нито необратима, нито константна величина. Марксистите разглеждат работната заплата като обективно дължима и и като плащана раб.заплата за стойността на труда. Неокласиците анализират пазара на труда като един стандартен пазар, на който рационалните агенти търсят да максимизират удовлетворяването на своите потребности при ограничени ресурси, време, цени, разходи. Според тях раб.заплата следва да се определя свободно от пазара, в зависимот от действието на пазарните сили(търсенето и предлагането на труд).

2) По отношение на йерархия или диференциация на раб.заплати съществуват  различни теории и подходи. Критерии за социопрофесионални характеристики на заетите, сектор на дейност, възраст и професионален опит, пол, размер на предприятията и техните позиции на пазара. Адам Смит при обосновка на  диференцирането на заплатите изхожда от пет детерминанти:

- тежестта и привлекателността на труда - колкото една ребота е по-тежка и по-неблагоприятна, толкова по-заплатена трябва да бъде;

- образованието - колкото по-високо е образованието, толкова по-високо трябва да е заплащането;

- несигурната заетост;

- отговорността на труда;

- рисковете на труда;

Според неокласиците диференцирането следва да се реализира в зависимост от постиганата производителност на производствените агенти. Идеята е да се тръгне от отношението: равнище на раб.заплата - стойност на образованието. Инвестира се в човешки капитал. Друг теоретичен подход се базира на теорията за сегментирането на пазара на труда. Трудът престава да бъде хомогенен и се анализира в аспекта на позициониране на два основни елемента - първичен, предлагащ заетост със статус и сигурност; и вторичен, на който се предлага несигурна, временна, нископлатена заетост.

Идеите  за ефективността на труда, съдържащи се в различните теории дават основание за разработването на теоретичния подход :ефикасната работна заплата" в края на 70те и началото на 80те. Този подход отчита връзката м/у заплатата и производителността. Понятието "ефикасна заплата" се базира на идеята, че раб.заплата за работодателя представлява цена на един ресурс за повишаване на производителността.

32. Функции на работната заплата

РЗ има двояка същност – доход за работника и разход за работодателя. Има сблъсък на интереси:нейната величина се формира като компромис на интересите на 2те страни. От една страна тя трябва да осигурява възпроизводството на раб.сила на работника, неговия нормален стандарт на живот. Оттук произтича социалната роля на РЗ. За работодателя, РЗ е инвестиция в раб.сила и равнището й се свързва с постигането на определена производителност на труда. Оттук произтича стимулиращата роля на РЗ.

Функции на РЗ – а)социална и стимулираща функции – те ще предопределят и 2та осн.подхода към нейното формиране: социалният и икономическия. Социалният подход лежи в основата на дефиниране на минималните равнища на РЗ, с цел защита на цената на раб.сила. Икономическият подход се прилага за определяне на фактическото заплащане на труда в зависимост от условията и постигнатите равнища; б)регулираща функция – с нея се свързват държавните интереси и намеса с цел постигане и поддържане на пазарното равновесие.

При изясняване на функциите на РЗ трябва да се вникне в същността на социалния компромис и обществения интерес от този компромис. Не е само в интерес на работника РЗ да му осигурява нормален стандарт на живот. Това е в интерес и на работодателя (защото не може да очаква увеличаване на производителността на труда от работници, чиито доходи им осигуряват съществуване под границата на бедността) и на държавата (тя няма интерес от социално неадекватни доходи от труд). Следователно не може да се постигне социално приемливо равнище на РЗ, ако не се постигне високо производително използване на човешкия ресурс.

1. Диференциране на минимума

1.1.   Социален минимум – съвкупност от материални и духовни блага, изразени в парична форма, необходими за удовлетворяването на минимално необходимите потребности на индивида или домакинството това е потребление без мизерия, без разточителство; соц.минимум не е константа, защото потребностите в различните страни са различни, но е конкретна величина в конкретна страна за конкретен период при конкретна среда; той осигурява удовлетворяване на минимално ниво социални потребности.

1.2.    Екзистенциален минимум – равнище на минимилно удовлетворяване на осн. Физиологични потребности на индивида; ч/з него се осигурява съществуването на човека като биологична единица

1.3.   Жизнен минимум – съществуване при удовлетворяване на минимално равнище на физиологични потребности и на част от соц.потребности. Жизненият минимум се реализира по линията на личните доходи, а социалния – включва освен жизнения минимум и потребностите, които се удовлетворяват по линията на осиг.фондове и безплатните услуги, субсидирани от държавата.

1. Социален минимум – съвременна мярка за оценка на минималното социално равнище на стандарт на живот. Показатели за измерване:

2.1.   Абсолютна стойност на соц.минимум – у нас се определя на основа „потребителска кошница” (издръжката на живота). Проблеми при измерването:

-         Потребителската единища като база за измерване; в зависимост от размера на домакинството, в зависимост от топологията му соц.минимум може да варира и затова трябва да се прилага диференциран подход

-         Каква да е листата с потребности включена в соц.минимум: използва се критерият – първостепенно знание на потребностите, осигуряващи физическото съществуване на човека и участието му в обществения живот, а те са – храна, облекло, жилище с минимум обзавеждане, сигурност с/у болест и старост, отопление, вода и др. Обемът и последователността на тези потребности се определят по нормалния начин.

-         Как да се определят стоковите представители, с които се удовлетворяват потребностите включени в соц.минимум. Използват се критерии като масовост на потреблението им, достъпност, равнище на цените им.

Група фактори, влияещи в/у формирането на величината на соц.минимум:

*1група – тя определя обема и структурата на благата за потребление. В нея попадат биологичните особености на различните категории от населението (мъже, жени, деца, работещи, пенсионери), националните особености, традиции, навици на потребление, състав на семействата. Тези фактори зависят от социално-икономическото развитие и жизнения стандарт.

*2група – тя определя равнището на цените на благата за потребление. Увеличението на цените на благата (материални и духовни) оказва влияние в/у социалния минимум – в/у неговата величина, структура на потребление в състава на стоките и услугите , включени в соц.минимум.

Метод на „потребителската кошница” – у нас се използва този метод за наблюдаване на соц.минимум. Той се основава на остойностяване на включените количества стоки и услуги в потр.кошница на соц.минимум и се проявява в: *в потр.кошница са включени стоки (продукти и услуги) , които покриват потребности, които се удовлетворяват ч/з личните доходи; не се включват тези блага и услуги, които се използват безплатно или се използват по линията на фондове. Соц. минимум е непълен. *потр.кошница трябва да се определя диференцирано, в зависимост от различните типове домакинства . У нас е прието „типично домакинство” – 4членно семейство и е абсолютно неприемливо. Трябва да се предлагат различни типа домакинства с различен брой и състав. *обхват, съдържание и степен на агрерация на потр.кошница – обхвата е от 300 до 1700 позиции; у нас – 517; структура – съобразена е с минималните норми на потребление, в зависимост от полово – възрастовата структура на населението; *осъвременяване на потр.кошница в зависимост от промените в начина на живот; *периодичност на промените.

2.2.   Относителна (релативна) стойност . Релативните показатели са:

*Равнище на дохода на човек от населението: за ООН беден е този, чийто доход е по-малък или равен на 2/3 от средния доход на едно лице в дадена страна; в ЕС – граница на бедността е равнището от 67% от средния доход; в отделните страни – беден е този, чийто доход е по-малък или равен на ½ от средната РЗ за страната

*Структура на потреблението (относителен дял на разходите за храна на домакинство/лице от общите потребителски разходи) – Закон на Енгел: колкото са по-ниски разходите за храна, толкова е по-висок жизнения стандарт на населението. От тази зависимост се определя скала за оценка на жизнения стандарт. Ако разходите за храна надвишават 40% от общите разходи, то имаме социален минимум. Ако тези разходи надвишават 45%, това е жизнен минимум. Над 50% и 50% - екзистенциален минимум.

3. Функции на соц.минимум : *соц.минимум очертава границата на бедността; *соц.минимум е показател за определянето на доходите и соц. им защита; *соц.минимум се използва при формирането на равнището на соц.доход като основа за соц.подпомагане.

33. Минимална РЗ – същност, функция, подходи за определяне

1. Същност – МРЗ фиксира долния праг, минималната граница на равнището на РЗ; тя е най-ниското трудово възнаграждение за положен труд по трудовото правоотношение, под което работодателят не може да изплаща РЗ. Ч/з МРЗ се осигурява защита на цената на работната сила по законов ред.

2. Нормативна уредба – Кодекса на труда, задължава: *МС да определя МРЗ за страната (у нас тя е месечна МРЗ); *МС да определя видовете и минималните равнища на допълнителни трудови възнаграждения и обезщетения; *Законът гарантира изплащането на РЗ в размер не по-малък от МРЗ за страната (чл.245, ал.1-2). Основен проблем (икономически и социален) е определянето на размера на МРЗ. Използват се следните подходи.

3. Подходи за определяне на МРЗ: а)за основа на определянето се използва социалния минимум – т.е.  МРЗ е % от социалния минимум (около 2/3 или ¾ от соц.минимум); б)МРЗ се обвързва с равнището на определената средна раб.заплата за страната и също е % от нея. У нас не е възприет конкретен метод. За сега при определянето й се отчитат: потребностите на лицата; стойността на живота, общото равнище на РЗ и др.фактори. Има изискване у нас МРЗ да се съгласува със соц.партньори – работодателски и синдикални организации.

4. Функции на МРЗ: *МРЗ е равнище на заплащане на ниско-квалифициран труд; *МРЗ се използва като база за определяне на равнищата за социални обезщетения и осигуровки – например на нейна основа се определя минималния (минимум 2 МРЗ) и максималния (максимум 10 МРЗ) осигурителен доход; минималното (минимум 60% от МРЗ) и максималното (150% от МРЗ) при безработица и др.

34. Нормативно регулиране на РЗ

1. Цел на нормативното регулиране на РЗ: *да се съгласуват интересите на страните (работодател и работници) по отношение на РЗ; *да се защитят интересите на труда по отношение целта на труда – формиране, изплащане, изразходване.

2. Източници на правни норми - *международни конвенции на МОТ; *национално законодателство; *нормативни актове на МС.

3.Принципи и норми на заплащане на труд: а)РЗ е възнаграждение за положен труд; положения труд по трудовото правоотношение е възмезден – КТ (чл.242); б)трудовото възнаграждение да се изплаща в пари Конвенция 95 на МОТ (у нас КТ чл.262 ал.1); в)трудовото възнаграждение да се изплаща в натура, само в случай на взаимен интерес на страните – Конвенция 95 на МОТ (у нас КТ – чл.262, ал.2); г)трудовото възнаграждение да се изплаща авансово или окончателно всеки месец на 2пъти, ако не е уговорено друго – КТ чл.270 ал.1, 2, 3. Трудовото възнаграждение се изплаща в предприятието (ал.1), лично на работника (чл.3) по ведомост; при искане от негова страна – трудовото възнаграждение се превежда на влог в банка; д)удръжките от трудовото възнаграждение и техния размер също се уреждат законово (чл.272, ал.1) без съгласието на работника не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение освен за получен аванс, надвзети суми заради технически грешки, някои данъци, осигурителни вноски за сметка на работника; е)размерът на РЗ да се определя според времетраенето на работата или според изработеното на нормативна интензивност на труда, тяхното изменение от работодателя може да стане само с вземане на мнението на работниците (чл.247, ал.2); ж)по нормативен ред се определят видовете трудово възнаграждение и техните минимални равнища. С КТ се въвеждат следните допълнителни трудови възнаграждения: заплащане на нощен труд, на извънреден труд, за работа през официални празници и т.н. Съгласно чл.262 ал.1 положеният извънреден труд се заплаща не по-малко от 50 на сто за положен извънреден труд през работните дни, 75 на сто през почивните дни; 100 на сто през официалните празници. Най-масово у нас трудовото възнаграждение, което се изплаща за продължителна работа (регламентирано е от Наредба за допълнителни трудови възнаграждения на МС). В нея са определени и равнищата на заплащане на нощен труд (м/у 22ч. и 6ч.); з)с подзаконов акт на Закона за държавния служител се въвежда цялостна система на заплащане в държ.администрация (държ.намеса); и)изпълнителната власт има право на провеждане на стимулираща или рестриктивна политика на заплащане в съответствие на икономическата обстановка. Пример: контролирано увеличение на РЗ при антиинфлационна политика, целящо да осигури определено съотношение м/у равнището на инфлацие и безработица.

35.Управление на работната заплата в организациите

Съществуват 2 сфери на управление на раб.заплата – търговския сектори и бюджетната сфера (в нея се включват здравеопазване, образование, култура и др.) И двете имат един източник на финансиране – държавния или местните бюджети.

1. Управление на раб.заплата в търг.сектор (в него попадат предприятия и организации от частния и публичния сектор, които работят на пазара, т.е. формират печалба). Равнища на управления на раб.заплата в търг.предприятия:

а)стратегическо равнище – на него се разработват стратегията и политиката на заплащане на труда, като част от бизнесстратегията на една организация; това е работа на висшия фирмен мениджмънт. Основните въпроси са по отношение на формиране на работодателската позиция: *равнището на разходите за труд в общите производствени разходи, т.е. относителния им дял; *равнището на средната РЗ, която фирмения мениджмънт е възможно да поддържа (и изгодно); *избор на системи на заплащане или комбинация от тях; *степените на минимална РЗ в предприятието за най-ниско квалифицирания труд; *степените на диференциация в заплащането на труда. Фирмените стратегии се базират на: *ефективно използване на човешкия ресурс – като производствен фактор, ефективността се постига на основата на икономическа оценка на пределните приходи от труда, получени от влагането на единица пределни разходи за труд; *мотивация на персонала – постига се ч/з равнището на РЗ и диференцирането им на основа на адекватна оценка на труда като количество и качество.

б)практико-приложно равнище – това е етапа на разработване, въвеждане и прилагане на система за организация и управление на РЗ и включва следните стъпки: *към целия персонал трябва да се прилага еднакво, обективно работодателско отношение по всички правила и норми; *управлението на РЗ трябва да обхване целия цикъл от дейности – от разработването на метод за определяне на РЗ, през отчитането на труда, до изчисляването и изплащането на РЗ; *за да бъде легитимно едно заплащане, то трябва да бъде прието с решение на ръководния орган на организацията

2. Управлението на РЗ включва следния кръг от дейности:

- разработване на метод за оценка на труда – зависи от възприетата система за заплащане на труда (дали е сделна, повременна или комбинация): а)прилагане на сделна система – означава РЗ да се определи според изработеното от работника (там където може да се измери – кг, метър, брой). При сделната система се въвежда и утвърждава норма на изработка и цената на единица изработка. Създател на сделната система на заплащане е Фр.Тейлър. б)прилагане на повременната система – означава РЗ да се определя на основата на отработеното време. В резултат трудовото възнаграждение на работника се определя като месечна РЗ при пълен раб.ден и раб.месец. Почасовото заплащане е вид повременна система, но РЗ се определя на основата на часова разценка и отработеното за определен период (ден, седмица, месец) раб.време. Тази система води до необходимост от: *ясно определяне на длъжностите в предприятието – ч/з него се определят имена на длъжностите в зависимост от характера, съдържанието на осъществяваната дейност. В предприятието се разработва документ нар. „Длъжностно разписание” съдържащ: име на длъжността, структурно звено, в което се прилага тя, броя раб.места на съответната длъжност, образователните или квалификационни изисквания, размер на РЗ и др. ; *сравнителна оценка на длъжностите – с нея се цели да се подредят раб.места на показатели и критерии и така да се диференцират РЗ-ти по длъжности; *разработване на оценъчна скала на длъжностите (квалификационна скала) – в нея длъжностите се разпределят на отделни равнища, в зависимост от оценките им и според тях се определя равнището на РЗ; *определяне на равнището на минимална РЗ за предприятието – това е РЗ за длъжности и раб.места, изискващи най-ниско квалифициран труд; тези длъжности са разположени на най-ниската степен в оценъчната скала; минималната РЗ за предприятието е базата за определяне на диференциация на РЗ на длъжностите от следващите степени на оценъчната скала. Съществуват варианти за определяне на диференциращия коефициент – равномерно нарастване с единна стъпка или нееднакво нарастване.