Joomla Software solutions Template

Payday loan

Колект.трудови конфликти: осн. теории и подходи, видове конфликти

В сферата на труда конфликтите засягат първични соц.-трудови интереси, въвличат пряко или косвено значими професионални и социални слоеве, разстройват нормалния ход на трудовата и производствена дейност, генерират тежки икономически, социални и политически последици. Относно същността на конфликта съществуват 2 основни теории - мениджърска и социологическа, които на съвременния етап взаимно се допълват, формират по-пълна представа за природата на трудовите конфликти и очертават вариантите за тяхното разрешаване. Мениджърското отношение към конфликта доминира до края на 60-те и нач.на 70-те години. По това време конфликтите се възприемат като атрибути на политическите с-ми, като противоречия на възгледи, идеи и идеологии. Впоследствие от абсолютното отрицание на конфликта се стига до разбирането за неговата неизбежност в сферата на заетостта. Приемайки това разбиране, представителите на менидж.теория извеждат на преден план неговите тежки организационни, икономически и социални последици за предприятията. Според мениджърите конфликтите са заплаха за порядъка,дисциплината и стабилността на организазията. Тези разбирания обясняват приоритетното място на превенцията и управлението на конфликтните ситуации в мениджърската теория и практика. На съвременния етап разрешаването на трудудови конфликти представлява процес, който се основава на законова нормативна уредба. Също така в редица предприятия са въведени собствени организационни форми и механизми за преодоляване на конфликтни ситуации. Според социологическата теория конфликтът е естествено явление, чиито корени се крият в характера на социалните отношения. В нея се акцентира в/у източниците и генезиса на конфликта, на етапите на неговото развитие и преодоляване. Разбиранията на двете теории за КТК очртават няколко практични подхода:

1. ”Унитарен подход” - Той се основава на представите за организацията като социална общност, обединена от хора с обща дейност, ценности и култура. Акцентира се на единството на организацията, чието нарушаване разстройва функционирането й. Оценявайки конфликта като неестествен, но възможно явление защитниците на този подход залагат на адм. действия и механизми за тяхното преодоляване.
2. ”Плуралистичен подход”. Той се основава на разбиранията за разообразие и различие в соц. с-ма на организацията, възприемаща се като микро общество, което обединява хора и групи с различни интереси и ценностна с-ма. Тези различия пораждат естествена среда за възникване на конфликт;
3. ”Радикален подход” - произтича от Маркс. Теория за обществените отношения и разглежда конфл.като ф-ция от обществ.ред и с-ма.

Независимо от различните схващания се очертават следните типологични представи за конфликтите в индустр.организации:

1. Конфл.е соц.процес, включващ множество засегнати индивиди, проф. или соц.групи.
2. Конфл.възниква на осн.на разл.в статуса на интересите и целите на индивидите и разл.групи в орг.
3. ******************** се осъзнаят и се превърнат в мотив на поведение и действие.
4. Разрешаването на конфликтите представлява процедура, позволяваща и спорещите страни да използват различни средства за защита на своите права и интереси.

Видове конфл:

1. В зависимост от броя на участниците:-Индивидуални-противопоставяне м/у отделен раб.и работодател.-Колективни-множ.р-ци с/у работодатели.
2. В зависимост от причините и основанията за възникване:  -По повод на права;-По повод на интереси.
3. Според съдържанието на проблемите: -За условия за наемане и освоб.на раб; -За раб.време; -За запл.на труда и др;
4. Според формите на тяхната организация: -Организирани - протичат по законовите изискв.и процедури; -Неорганизирани -извън рамките на закона.
5. Според формите на проявление: -Латентни (скрити), напр. пасивна съпротива, стриктно изпълнение на задълженията.Това води до ограничаване интенз. на труда и загуба на време, оттегляне от сътрудничество и др. -Явни (открити) - резултат на осъзната потребност от протест и приемат организирани форми на изява.

Изследването на конфликтите обуславя избора на различни подходи и механизми за разрешаването им. На тази основа се делят на:

1. Индивидуални и колективни конфликти.
2. По повод на права и по повод на интереси.Между двете типологии съществ.тясна връзка(матрица):

В съответствие с тази типология се очертават две алтернативи за разреш.на конфликти:

1. Съдебна с-ма и правов ред. Чрез нея се разр.конфл.от I-ви квадрант. Става в съда чрез гражд. дела;
2. С-ма на соц.действия - преговори, соц.натиск, преки прот.действия. Чрез нея се разрешават конфл.от IV-ти квадр. Те се разрешават от самите конфликтуващи.

Конфл, попадащи в останалите два квадрата, трябва да се трансформират, за да се решат. Например конфл.от квадр.II съществуват, когато е нарушено едно и също право на повече работници, наети от един работодател. Независимо от това, всеки един от тях потделно е в правото си да търси защита на правата си по съд.ред. Случаят в квадр.III разкрива процес на зараждане на общност на интереси м/у отделни индивиди, които интереси все още не са осъзнати и структурирани като колект. потребност от организирано представителство.

№ 48: Мирни средства за разрешаване на КОЛЕКТИВНИТЕ ТРУДОВИ КОНФЛИКТИ

По принцип методите за разрешаване на КТК се делят на две осн.групи-мирни средства за уреждане и преки протестни действия. В социалната практика се използват следните форми за мирно разрешаване на конфл: преки преговори, помирение,посредничество и арбитраж. Преките преговори представляват първа стъпка за разрешаване на КТК. В тях участват представители на заинтересованите страни.Целта е по пътя на взаимния компромис да се намерят решения на конфл. Инициативата за използването на този подход принадлежи на всяка една от засегнатите страни, но успехът зависи от предварителната подготовка и от редица обективни условия.Заинтересованата страна, инициатор на преговорите,трябва предварително да определи поведението си в този процес - ясно дефиниране на проблема и систематизиране на исканията, формиране на екип за водене на преговори и др. Помирението предполага включване на трета страна в разрешаването на конфл. Нейната роля се състои в това да убеди и върне спорещите страни към преки двустранни преговори. ”Помирителите” подсказват на страните такива решения, които биха сближили техните позиции. Спорещите страни следва сами да постигнат съгласие за преодоляване на противоречията м/у тях. Посредничеството също визира трета страна, но вече с по-отговорна ф-ция и отношение в разрешаването на конфл. Нейната роля се състои в намирането и предлагането на решения за сближаване на позициите на спорещите страни, без да се отнема отговорността им сами да възприемат компромисното решение. Успехът на помирението до голяма степен зависи от компетентността на страната-помирител. Арбитражът е най-строгата форма за мирно уреждане на КТК. При него се дава пълномощие на трета страна да реши конфликта м/у страните. Нужно е арбитражите да осмислят позициите на участниците в конфл. и на тази основа да вземат взаимоизгодно решение. В противен случай арбитражът не решава конфл., а го отлага за известно време. Арбитражът се прилага в два варианта-доброволен и задължителен. Този въпрос е уреден в законовата уредба. По-разпостранена е практиката да се предостави на страните сами да избират дали да прибягнат до арбитраж. Но за определен кръг от проблеми конфл.задължително се решават по този ред. Прилагането на мирните средства за уреждане на КТК се стимулира и насърчава като държавна и фирмена политика. Основанията за това са:

-                                                                                                                                            Избягват се иконом.загуби;

-                                                                                                                                            Намалява се соц .напрежение, застрашаващо соц.климат;

-                                                                                                                                            Култивира се взаимна търпимост и толерантност към интереса, позициите и мненията на другата страна;

-                                                                                                                                            Стимулира се заинтересоваността и активното участие на самите конфликтуващи в преодоляването на противоречията.

N 49: Преки протестни действия за разрешаване на КОЛЕКТИВНИ ТРУДОВИ КОНФЛИКТИ -стачка и локаут

В условията на демокрация за удовлетворяване интересите и на трудещите се и на работодателите, не са изключени средствата за соц.натиск за решаване на КТК. За работниците и синдикатите е стачката, а за работодателите - локаутът. Историческият опит дава поуки за използването на тези преки протестни действия. В днешни времена към стачката се формира ново, цивилизовано отношение: Стачката е призната за осн. конституционно право на трудещите се за защита на техните соц.-иконом. интереси. 2.Осигурява се равнопоставеност на страните, т.е.както работниците имат право на стачка, така и работодателят има право на локаут.3.Преките протестни действия се възприемат като крайни средства за уреждане на КТК, т.е.в случаите,когато са изчерпани всички възможни мирни средства за тяхното разрешаване. Стачката означава колективно спиране на работата от работниците в знак на протест и като средство за иконом.натиск в/у работодателя да приеме исканията на стачкуващите работници. Тя бива ефективна, символична, предупредителна, гладна, седяща и др. От престъпление, подлежащо на наказателно преследване в миналото, днес стачката е конституционно признато право.

От тук следват няколко важни положения:

• Стачката е трудово право. Тя е средство за защита на соц.-иконом. интереси. Чрез нея не могат да се решават политически конфликти.
• Стачкуващите нямат право на трудово възнаграждение за времето на стачката, независимо, че трудовото им правоотношение се съхранява.
• За някои категории трудещи се се прилагат ограничителни условия за правото им на стачка. Това са отраслите: производство, енергоснабдяване, съобщения, здравеопазване, системите на МО и МВР, строителни войски и войските на др.ведомства, съдебните, прокурорскитеи следствените органи и държ.администрация.
• Забраняват се всякакви средства на работодателска принуда и заплаха към стачкуващи работници, както и работн. натиск и заплаха с цел участие в стачка.

От правна гледна точка подготовката и провеждането на стачка е свързано с редица процедурни моменти:

1. Правото на орг.на стачка. Тук съществуват два варианта:

• Правото за орг.се предоставя и на работниците и на синдикатите. По този начин се избягват негативни последици за работниците в случаите, когато тези действия са извън синд.организация.
• Правото за организиране да се предостави на синдикатите. Стачки, организирани извън синдикалните структури са третирани като “диви”.

1. Социална подкрепа. Целта е да се тестват отношението, нагласата и готовността за използване на стачката като средство за решаване на КТК. У нас законът поставя изискване минимум половината от списъчния състав на работещите в едно предприятие да подкрепят стачката чрез гласуване, подписка и др. Всеки индивид може да подкрепи стачката, но не се задължава да участва в нея. Дори самите организатори на стачни действия са заинтересовани от масова соц.подкрепа и оптимално участие, тъй като по време на стачката работниците са лишени от трудово възнаграждение.
2. Ясно дефиниране и представяне на стачните искания. По принцип стачки се предприемат по проблеми, засягащи значими проблеми, отнасящи се до всички работещи в едно предприятие или отрасъл. Недопустимо е организирането на стачки по въпроси, уредени с КТД, който е в сила към момента на стачката.
3. Уведомяване на работодателя за началото на стачните действия. У нас този срок е определен като 7-дневен. Целта е да се предостави възможност на работодателя за адекватна реакция.
4. Приемане на споразумение за миним.соц. обслужване или опазване на околната среда от производствени аварии. По този начин се осигурява опазване на правата на гражданите за обслужване, соц.ред, сигурност и безопасност. Успехът на една стачка зависи от следните обстоятелства: иконом. целесъобр. на поставените искания, соц.значимост на интересите на работниците, соц. подкрепа, нагласата на обществото, страт.и такт.на подг.и пров.на стачката. Локаутът означава затваряне на предприятието, изхвърляне на работниците. Той обхваща разл.законодателни права за масово съкр. на раб.места. Основание за това могат да бъдат: съкр.на щата, намал.обема на работа, закр.на предпр. или негови поделения. Локаутът като ответна реакция на стачката е забранен, тъй като нарушава конституц. право на раб.на стачка.