Joomla Software solutions Template

Payday loan

Съвременни системи за управление на

човешките ресурси и на персонала

В света има много различни видове системи за управление на човешките ресурси и на персонала, в различните страни. В зависимост от стандартите на дадена страна, от разбиранията и изискванията за просперитет и развитие на дадена организация, фирма или институция. Като пример за различните видове системи за управление на човешките ресурси и на персонала, ще вземем Френската и Японската система.

Френска система.- тя е обобщаваща система, която отразява опитът на други западноевропейски страни. Характеризира се с стандартна структора, която е близка до  кибернетичната схема на уравление, поради което може да се приспособява към различни системи на управление.Съдържа два вида информация- описваща, която характеризира състоянието на обекта за управление и неговото взаимодействие със субекта, и предписваща, която посочва какво трябва да бъде поведението на обекта и субекта.Управлението представлява едно цяло, което е съставено от устойчиви, взаимосвързани подсистеми, които имат за обща цел удолетворяване на поставените за управление на персонала изисквания.Системата за управление на персонала е отворена система, която има свободен достъп до информация от други системи и може да обменя информация с обкръжаващата среда.Нейната основна цел е създаване на достатъчни условия и мотивация за възможно най-пълно оползотворяване на човешкия потенциал, както и реализация на отделната личност на нейните интереси, с тези на групата.

Основните цели на системата са определяне на дългосрочните и текущи потребности от персонал по категории и професии, подбор и оценяване на качествата и професионалната квалификация, развитие и разтеж на персонала,както изграждане на фирмена култура и стимулиране и мотивация за трудови постижения, така и формиране на нова ценностна ориентация.

Франция е една от държавите, където се отдава особено важно значение на въпросите за управлението на човешките ресуси  и  персонала още от началото на XX-ти век.

Изходните позиции при изграждането на системата са изходът от икономическия спад и кризата са свързани с човека, с неговата нагласа за активно участие в трудовия процес, за качествена работа, също така човекът е носител и създател на новите технологии, които могат да се развиват само при определени условия,притежава способности да се обучава и да променя своето поведение, в зависимост от обкръжаващата бизнессреда.

В края на 20-ти и началото на 21-ви век предприятията се нуждаят от компетентен екип и мотивиран персонал. Което кара управителите и ръководителите, които контролират и организират цялостната дейност по управлението на човешките ресурси и на персонала в предприятието да повишават изискванията към персонала за по-добро образование и квалификация.

Друг вид система за управление на човешките ресурси и на персонала е Японската.

Японска система е коренно различна от френската.Тя е много специфична, защото отразява една почти непозната за нас философия  и  народопсихология. В нея има много рационални елементи, които могат да се вплетат в системата за управление на човешките ресурси и на персонала и у нас. Японската система се основава преди всичко на вътрешната психическа нагласа на хората да служат всеотдайно на предприетието си, защото от неговото състояние зависи техния доход.

Управление на човешките ресурси и на персонала се изгражда в две основни направления, а именно по отношение планирането на професионалната кариера, и

по отношение на обучението и квалификацията.

Първото направление се свързва с осъществяване на основната цел – формиране на самостоятелна нагласа за оцеляване на собственото професионално равнище и определяне на собствен темп на разтеж в кариерата.

Конкретната структора на „картата на планиране” на професионалната кариера включва 8 раздела, в които персоналът е класиран по възрастови групи:

І-22-25г.  ІІ-26-30г.  ІІІ-31-35г.   ІV-36-40г.   V-41-45г.   VІ-46-50г   VІІ-51-55г.

VІІ-56-60г.  VІІІ-61-65г.

Подходът при сформиране на групите съответства на японския начин на живот – години за обучение, за създаване на семейство, за отглеждане на децата и за плащане на тяхното образование, задомяване на децата, подготовка за пенсиониране и пр.

Така яконската практика е показала, че пиковите разходи за едно семейство се движат около 41-45г.

Второто направление е свъразано с обучението и квалификацията на персонала. Това е дългосрочна програма, разпределена по години, където са посочени всички курсове за обучение.Основните групи курсове  могат да бъдат семинари за:

Въвеждане на новопостъпилите членове на персонала, преподготовка на работници, за освояването на нов продукт или технология, управление на производствени звена, мотивация и целенасоченост на поведението, маркетинг и взаимоотношения с клиентите, също така и трудовоправни въпроси, касаещи изпълнението на функционалните задължения, и подготовка на възрастните членове на персонала за пенсиониране.

В Японската система има някои основни принципи,  които стоят в основата й – право на избор на разтеж в кариерата и квалификацията, самооценка на нивото си на професионализъм, възможност за повишаване на доходите, чрез разтеж в кариерата, както и пренасочване към други професии и длъжности в предприятието.

Японската система за управление на персонала се основава изключително на доброволната поддръжка „от долу” на персонала, ангажиран с непосредственото изпълнение на дейности, задачи и операции. Така например там е разпространено движение „ПЕТТЕ S”. Същността на това движение е да се постигне високо качество на условията на труд, чрез усъвършенствуване на работната среда. „ПЕТТЕ S” се изразява в пет направления:

Сейри – да се отдели и отстрани  ненужното от нужното на работното място.

Сейтон -  нужните неща да се поставят на своето място в съответния ред.

Сейсоо – да се фокусира върху необходимостта от поддържане и почистване на работното място.

Сейцеку – да се организира поддръжката, чрез създаване на стандарти за чистотата и реда.

Сшцуке – да се спазва дисциплината, по всички правила.

В предприятията, които прилагат програмата „ПЕТТЕ S” са постигнати следните полужителни резултати: създава се приятна работна среда, което стимулира желанието за ефективна дейност, в резултат на което се увеличава производителността на труда, повишава се трудовата безопасност, и се намаляват рисковете от трудови злополуки, също така се повишава качеството на произвежданите продукти и услуги. Което е много важно за успехът и просперитетът на една организация.

Независимо от вида на системата за управление, технологията за управление на персонала е една и съща.

Технология за управление на персонала. – тя представлява съвкупност от логически обвързани процедури, дейности и други, които са обединени от общата цел да се организира съхраняването, развитието, и оползотворяването на човешките ресурси и на персонала. Технологията за управление на човешките ресурси се формира на макроикономическо равнище, и по съдържание коренно се различава от тази, за управление на човешките ресурси в предприятията и организациите.

За ефективно и качествено управление на човешките ресусри е необходимо да се разработи писана технология. Писаната управленска технология се определя ,като съвкупност от процедури, дейности, задачи, критерии и правила, документирани по подходящ начин, които дават възможност да се изработват ефективни решения за рационално оползотворяване на човешките ресурси. Нейното разработване преминава през няколко етапа: изучаване и анализ на съществуващата система за управление на човешките ресусри и на персонала, систематизиране на съществуващите функции, определяне на тяхната потребност за нуждите на управлението на организацията,

проектиране на технологията, посочване на методите и средствата за тяхното изпълнение, определяне на последователността във времето на тяхното изпълнение, и разпределяне на задачите и отговорностите, организация на работата- запознаване на персонала със съдържанието на технологията, разработване на график за нейното внедряване и контрол върху неговото спазване,както и  изграждане на система за мониторинг върху технологията на управление на човешките ресурси и персонала.

Съпоставяне на Френската и Японската с Българската система за управление.- управлението на човешките ресурси и на персонала винаги е предизвиквало силен интерес. Ефективната организация на човешки труд и възможностите за рационално управление на процесите в нея при постоянно променящата се обкръжаваща среда. Управителите на една такава система искат да осигурят най-доброто оползотворяване на човешкия труд и неговото пълноценно съчетаване с другите ресурси в организацията за постигане на по-високи крайни резултати. Управлението на човешките ресурси е сложна и многообхватна дейност, защото категорията „човешки ресурси” включва целия човешки потенциал(хората), разглеждан на определено равнище на относително самостоятелно обособена по определен признак сиситема. Както в всички други системи, така и в българската управлението на персонала е конкретизирано според спецификата на определено предприятие или институция, обособени за изпълнение на определена роля и постигане на конкретни цели. Персоналът е част от човешките ресурси и съществува, докато съществува и предприятието или институцията.

Основните елементи в управлението на персонала са:

Набиране, подбор и назначаване на персонала, проектиране и анализ на длъжностите,

планиране, мотивиране и оценяване на персонала,работна заплата, обучение и развитие и здравословни и безопасни условия на труд.

Принципи за управление на човешките ресурси и на персонала са съвкупност от правила, норми и предписания за поведение, чието спазване осигурява ефективното оползотворяване на техните знания и умения, както по отношение осъществяването на производствени процеси, така и по отношение на рационализирането на контактите с партньорите. Към тях се отнасят: принцип за целенасоченост, за икономия на персонал, за извличане на максимална изгода, за диверсификацията, за насърчаване на индивидуалността, за максималната оперативност, за координацията и др.

Цели и функции в управлението – всеки управленски процес се формира и протича във връзка с постигането на определена цел и се състои от множество взаимосвързани функции. Процесите, отнасящи се до управлението на човешките ресурси са специфични и уникални по своя характер и съдържание, но техните крайни цели по принцип съответстват на целите на управлението на организацията.

Целите на процеса по УЧР са подцели и резултат от разчленяването и детайлизирането на основните цели в управлението на организацията.

Стратегически цели, свързани с цялостното конструиране и създаване на работните колективи, екипите, работните групи и новата нагласа на личността за висококвалифициран труд и работа с новите информационни и комуникационни средства.

Оперативно-функционални цели, свързани с рационализиране на текущото изпълнение на определени функции, главно чрез преструктуриране на съществуващия персонал, повишаване на квалификацията му, подобряване на условията на труд.

Оперативно управление на човешките ресурси в организацията е подчинено на стратегическото и подпомага постепенното „предвиждане” към стратегическа цел, чрез изпълнението на множество последователни оперативни функции:

Обявяване и реклама на свободните работни места

Набиране и подбор на работници и служители

Обучение на работниците и служителите чрез използване на разнообразни форми и техники

Оценяване на трудовото представяне на работниците и служителите

Даване на предложения за професионално и длъжностно развитие на работниците и служителите

Осъществяване на дисциплинарни процедури, предвидени в правилника за вътрешния трудов ред на организацията

Поддържане на условията на труд и заплащане, както в изискванията на трудовите закони

Извършване и организиране на работата по длъжностния анализ и разработване на длъжностни характеристики и изисквания за длъжностите и работните места в организацията

Стратегия за управление на човешките ресурси в държавната администрация.

През последните няколко години българските правителства полагат целенасочени усилия за подобряването и прилагането на правила и механизми за управлението на човешките ресурси в държавната администрация с цел повишаване качеството и резултатността на административните услуги. Заедно с това започна планирането на процесите по управление на човешките ресурси в административните структури с цел ефективното и ефикасно изразходване на бюджетните средства. Необходими са ясна концепция за целите и резултатите по управлението на държавните служители, както и достатъчен финансов ресурс и познания за прилагане на опита на европейските и световните системи за управление на човешките ресурси. Настоящата Стратегия представлява дългосрочна и всеобхватна програма, която определя рамките на действие в областта на управлението на човешките ресурси за постигане целите на държавната администрация в Република България.

Стратегията:е насочена към ефективното управление на основния капитал на държавната администрация - хората, които работят в нея.

В настоящата Стратегия управлението на човешките ресурси се разглежда като стратегически и последователен подход на целенасочено въздействие върху работещите в държавната администрация с цел повишаване на ефективността от работата им за постигане на поставените пред държавната администрация цели.

Стратегията е разработена с разбирането за спецификата на управлението на човешките ресурси, основана на визия за хората, работещи в администрацията като:

социален капитал, с възможности за развитие;

отделни личности със свои индивидуалност, знания, опит, ниво на компетентност, потребности, интереси, мотивация, лични съдби, индивидуални възприятия по отношение на заемана позиция, влаган труд, работна среда и механизми на управление.