Joomla Software solutions Template

Payday loan

УВОД

Този доклад описва резултатите от проведеното изследване и обсъжда проблема за степента на мотивираност на персонала.

Основното предназначение на доклада е да анализира мотивацията и степента на удовлетвореност на работниците и служителите в лечебното заведение и да очертае основните насоки за нейното повишаване, да се дадат препоръки за повишаване на мотивираността на персонала. При изготвянето на доклада се изхожда от основните проблеми, който оказват влияние в мотивацията на персонала, от факторите влияещи върху степента на мотивираност на работещите в лечебното заведение.

В началото на 90-те години, в епохата на младия бизнес, ръководителите казваха следното: "Няма незаменими хора. Ако не им харесва да работят при мен - нека напускат, ще наема нови работници". Сега грамотните управители се грижат за персонала, подчертават своето уважение към успешните и старателните работници, организират обучение, разработват ефективни схеми за заплащане и създават системи за изплащане на бонуси. Неизгодно е да се уволнява служител, в който са вложени немалко средства и душевни сили. Дали новият служител ще е по-добър от предишния? Как ще се адаптира той във фирмата? С неговото пристигане ще бъдат ли решени старите проблеми или по скоро ще се появят нови?

Хората са най-важният ресурс във всяка една организация, независимо от нейните размери или предмета й на дейност. Персоналът е лицето на организацията и от това до колко хората са мотивирани да работят, да се развиват и да дават най-доброто от себе си, зависи и успеха на цялата организация. Работодателят би искал персоналът в предприятието или организацията, които ръководи да има такова поведение в трудовия процес, което би довело до възможно най-високи финансови резултати.

Системата за мотивиране на персонала във фирмата представлява съвкупност от мероприятия, които стимулират персонала не само за работата, за която получават заплащане, но най-вече за особена старателност и активно желание да работят именно в тази фирма, за получаване на все по-високи резултати от своята дейност, за лоялност по отношение на ръководството. Създаване на система за мотивиране на персонала е изключително сложен процес. Тази дейност е свързана с изследване на особеностите на организацията, потребностите, интересите и очакванията на служителите, които могат да подбудят мотивите за високоефективна дейност при реализиране на целите на организацията.

1. ТЕОРЕТИЧЕН АНАЛИЗ НА МОТИВАЦИЯТА

Мотивацията е процес на вземане на решение относно избора на поведение, което ще доведе до реализиране на целите. В основата на мотивацията стоят неудовлетворените потребности на хората и свързаните с тях психични процеси, които въздействат и инициират индивидуалното и груповото поведение на работниците и служителите в трудовия процес, тяхната готовност за ефективна трудова дейност.

Мотивациятя изисква солидни лидерски и мениджърски умения за творческо повишаване на продуктивността на служителите. Тя е сложен процес, първо защото човешката психика е сложна и хората имат сложни съвкупности от потребности и очаквания, второ защото условията на труд в широк смисъл са различни и влияят по различен начин на мотивацията и трето, защото и човекът и условията на средата непрекъснато се променят.

Да мотивираш хората означава да ги насочиш в определена посока, да предприемеш необходимите стъпки, за да стигнат те там. Ефективното управление на персонала предполага мениджърът във всеки момент да е наясно не само какво и как работят хората, но и защо в името на какво, какъв личен смисъл те влагат в дейността си, какво удовлетворение получават от труда си.

1.1. ПОСТАВЯНЕТО НА ЦЕЛИ И ПОСТИГАНЕТО НА РЕЗУЛТАТ КАТО МОТИВИРАЩ ФАКТОР

Основна цел на мотивирането е да се постигне максимално възможната хармония между интересите и целите на предприятието и интересите и целите на отделните работници, служители и групи през дадения период. Една от основните задачи на съвременното управление на персонала е създаване на работна среда, която да съдейства за постигане на целите. Промените във външната среда, организационните цели и стратегии и съвкупността от вътрешните фактори довеждат до необходимостта системата на управление на персонала да бъде гъвкава и адаптивна.

Много служители казват, че на тях им е приятно да работят във фирмата, ако в нея има порядък и дисциплина и много желаят да напуснат, ако във фирмата царят хаос и непредсказуемост.

Поставянето на задачата (целта) трябва да бъде подкрепено с обратна връзка. Служителят трябва да разполага с информация за критериите на базата, на които ръководителят ще оценява до колко успешно е решена поставената от него задача.

Освен това, мотивирането на персонала с помощта на ясно поставени задачи и добра организация на трудовия процес ще работи и тогава, когато във фирмата се приемат компетентни и отговорни служители, които приемат трудовата дисциплина и обичат наличието на порядък в работата.

Основни фактори, които оказват влияние върху мотивацията на работниците и служителите - удовлетво­ре­ността от труда се предизвиква от няколко групи фактори, непосредст­ве­но свързани със самия труд, заплащането на труда, мениджмънта, качествата на мениджъ­ра, работ­ни­те групи.

Мотивационни фактори се наричат тези въздействия на икономическата и социалната среда и на работодателя върху работниците и служителите, които определят тяхната мотивация в трудовия процес.  Те могат да се определят в няколко групи:

1.  Фактори свързани с индивидуалните характеристики на личността:

• човешки способности, качества и характер, включително степента на зрялост и етапът на развитие, достигнат от личността;
• потребностите, интересите, желанията и целите на личността;
• ангажираността към предприятието и неговите ценности.

2. Общи мотивационни фактори - включват въздействията на общата икономическа и социална среда върху работниците и служителите. Тук могат да се отнесат например:

• равнището на потребностите на работниците и служителите;
• състоянието и развитието на трудовия пазар.

3. Непосредствени мотивационни фактори - отразяват преките въздействия на работодателите и организационната среда върху работниците и служителите. В тази група най-често се отнасят:

• равнището, динамиката и признаването на постиженията в работата;
• равнището и динамиката на работната заплата;
• конкретните изисквания на работодателя;
• предоставянето на възможности за прилагане на знанията и уменията на работниците и служителите в трудовия процес за развитие и израстване в кариерата;
• разширяване участието на работниците и служителите в разпределението на печалбата, респективно на резултатите от дейността на предприятието.

4. Вътрешномотивационни фактори - те са свързани със:

• съдържанието на труда;
• предизвикателствата на труда - уменията, качест­ва­та и знанията, които изпълнителите трябва да „предизвикват" в себе си и непрекъс­на­то да ги изявяват; 
  • личностните особености като интереси, цели, навици, харак­тер, възраст, пол, семейна среда, приятели, колеги и т. н.

5. Външномотивационни фактори - свързани са със заплащането на труда и с  усло­вия­та на труда в широк смисъл. Счита се, че парите като монетарно възнаграж­де­ние са само външен фактор за удовлетвореност. Парите осигуряват задоволяването на основни потребности на живота - храна, подслон, сигурност­ и самоуважение. В такъв смисъл парите са израз на икономическата принуда към труд.

6. Фактори на успеха и неуспеха - безспорно успехът е генератор на удовлетво­ре­ност, особено ако дава възможност на индивидите да докажат на самите себе си, че той се дължи на ефективното използване на собствените им умения и способности. Формите на удовлетвореност от труда могат да бъдат систематизирани по след­ния начин:

• прогресивна удовлетвореност - основана е върху оценка на удовлетвореността на потребностите и очакванията на човека и е свър­за­на с желание или очакване за нови постижения;
• стабилизираща удовлетвореност - свързана е с желание за запазване на постигнатото;
• псевдоудовлетвореност - оценка, направена с помощта на защитни механизми, фалшифи­циращи възприятията – “оневиняване”, “омекотява­не” на обстоятелст­ва­та;
• фиксирана неудовлетвореност - стабилна, при запазени нива на претенции, без изгледи за подобрение;

Основните аспекти на труда, които допринасят за високата удовлетвореност са: самият труд, заплащането, повишенията и израстването в кариерата, отношенията с колегите, отношението с ръководството.

1.2. ПОТРЕБНОСТИТЕ И ПЕРСОНАЛНИТЕ МОТИВАТОРИ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ

Материалните стимули не са единствени в системата за мотивация на персонала. Не трябва да се забравя и за другите, не по-малко ефективни фактори за мотивиране на служителите имащи психологическа природа и насочени към техните ценности, интереси и потребности.

Индивидуалният подход при мотивирането е много важен. Известно е, че при един служител доминираща е една потребност, а при други - друга. Потребностите се променят с възрастта като след удовлетворението на една потребност възниква друга. За младият и амбициозен служител, водещи могат да бъдат потребностите от конкуренция и достижения. В зряла възраст той ще се стреми към стабилност и позитивна корпоративна култура. С цел ефективно персонално мотивиране на служителите е необходимо да се познават техните потребности и да се създават условия за тяхното удовлетворение. Неудовлетворените жизнени потребности създават вътрешно напрежение, правят човека раздразнителен и емоционално неустойчив, ковто не е изгодно за фирмата.

1.  Потребност от признание - служителите, за които потребността от приемане и одобрение от страна на ръководството и колегите е водеща, разсъждават така: "Главното е да ме уважават. Ако не чувствам уважение към себе си и признание за моите успехи, не мога да работя за каквито и да е било пари.". По правило това са емоционални и открити хора. Поощрението на потребността от признание е изгодно за фирмата, тъй като тя обикновено е изразена у старателните служители.

Препоръки относно мотивирането на служителите, които се нуждаят от признание:

• Публично изразяване (на съвещание или събрание) на позитивна оценка за служителя, който успешно се е справил с възложената му задача;
• Своевременно изразяване на благодарност за добрата работа, веднага след постигането на добър резултат от служителя;
• Възнаграждаване на служителя за работния му стаж във фирмата.

2.     Потребност от социален статут и власт - тази потребност се проявява в желанието да се окаже влияние, управление и контрол над ситуацията и другите хора.

Мотиватори за служителите с потребност от лидерство:

• При приемане на кандидата на работа, да се показва перспектива за израстване в кариерата;
• Възлагане на служителя изпълнение на сложни задачи с персонална отговорност;
• Подкрепяне на разработка за нови проекти във фирмата;
• Интересуване от новите идеи и инициативи на служителите.

3.  Потребност от подчинение - не всички служители в трудоспособна възраст имат потребност от власт и лидерство. При много от тях се проявява потребност от подчинение и спокойна, управляема работна позиция, обезпечаваща защита от страната на силен лидер (ръководител).

Препоръки относно мотивиране на служителя, проявяващ потребност от подчинение:

• Хвалене на служителя за професионалните достижения и формиране на увереността му в себе си и в собствените сили;
• Никога да не се критикува такъв служител в присъствието на други подчинени, защото той ще се обиди, а обидата понижава мотивацията;
• Такива работници проявяват старателност, затова трябва да им се възлагат задачи, които изискват внимание, концентрация и старателност в работата;

4.  Потребност от стабилност - не всички служители искат да рискуват, да изпитват стрес, да изграждат успешна кариера и да заработват солидна парична сума. Много хора искат едно-единствено нещо: спокойствие и стабилност. Те избират стабилни фирми и са готови да работят за неголяма, но редовно изплащана работна заплата.

Мотивиране на служителите с потребност от стабилност:

• Изпълняване на обещанията;
• Изплащане на работните заплати и бонусите в определения срок;
• Провеждане на семинар по управление на времето и самоуправление;

5.   Потребност от нови неща - във фирмата трябва да има, както стабилни служители, така и новатори. Първите успешно изпълняват еднотипни, повтярящи се задачи, а вторите с удоволствие внедряват нови програми.

Мотивиране на служителите с потребност от нови неща:

• Формулиране на нови задачи;
• Създаване на условия за хоризонтална кариера във фирмата (усвояване на нови умения или специалност);
• Създаване на условия за получаване на нов професионален опит.

6.    Потребност от радост и удовлетворения - ако във фирмата са създадени условия за работа, носещи удоволствие, много служители ще бъдат мотивирани да се трудят с желание и стремеж към постигане на висок резултат.

Мотивиране на персонала за получаване на радост и удоволствие от работата:

• Създаване на емоционален комфорт от съвещанията, стремеж към намаляване на страха и стеснителността на своите служители;
  • Грижа за позитивната атмосфера във фирмата;
  • Регулиране на конфликтите, които завършват с конструктивно решение.

1.3. ИЗГРАЖДАНЕ НА СИСТЕМА ЗА НЕМАТЕРИАЛНО МОТИВИРАНЕ ВЪВ ФИРМАТА

Мотивационната среда, базирана на материалното мотивиране на персонала има стабилизиращо действие, помагайки да се закрепят във фирмата най-ценните служители, докато създадената въз основа на нематериално мотивиране среда, действително стимулира хората за активна работа с пълно отдаване на силите.

Във фирмата липсва мотивационна среда, ако са налице следните проблеми сред персонала:

• Служителите нямат ясна представа за това, какви резултати очаква от тях ръководството на отдела (фирмата);
• Някои служители не са уверени в това, че тяхната работа ще бъде оценена обективно, въз основа на общи критерии с помощта, на които се оценява работата на техните колеги;
• Персоналът не е уверен в справедливостта на оценката на работата.

Във фирмата присъства мотивационна среда, ако са изпълнени следните условия:

1. Много е важно, ясно да се определят очакваните от служителите резултати небходими и полезни за фирмата;

2. Разработени възнаграждения за високи резултати, успехи и постижения;;

3. При изпълнение на дадена задача, служителите трябва да бъдат сигурни, че тяхната работа ще бъде оценена обективно и еднозначно. Увереността на служителите в неминуемото получаване на очакваното възнаграждение е силен мотиватор. Такава увереност се създава специално във фирмите и постоянно се утвърждава с помощта на различни средства: вътрешни норми, традиции, официално приети системи за мотивиране и т.н. Получаването на възнаграждения трябва да бъде своевременно, в противен случай се губи техният смисъл и значение;

4. Информираност на персонала - служителите трябва да знаят какви резултати очаква от тях ръководството, за какви показатели и с помощта на какви мотиватори те ще бъдат възнаградени, за да може да се говори за наличие на мотивационна среда.

Едни от основните видове непарични стимули са:

• Признание;
• Издигане в службата и повишение;
• Участие във вземането на решение;
• Автономност;
• Разбиране и помощ при персонални проблеми;
• Смяна на задачите и разнообразяване на уменията.

1.4. ОСНОВНИ УПРАВЛЕНСКИ ПОДХОДИ ЗА МОТИВАЦИЯТА НА

РАБОТНИЦИТЕ И СЛУЖИТЕЛИТЕ

1. Мотивация чрез проектиране на длъжностите - има за цел да мотивира работниците и служителите за по-пълна реализация на техните възможности чрез разделението, кооперирането, производителността и качеството на труда. За постигането на тази цел може да се използва:

• смяната на труда - ще даде възможност да се избегне монотонността и да се постигне по-голямо разнообразие в трудовите задачи и задължения;
• разширяването на длъжностите - дава възможност да се осигури промяна в съдържанието на работата по длъжности чрез разширяване обхвата на трудовите задачи и задължения;
• обогатяването на длъжностите - дава възможнаст да се избегнат тясната специализация, опростяването и еднообразието на трудовите задачи и задължения. Така ще се създадат условия на работниците и служителите сами да планират и контролират необходимите им ресурси, самостоятелно да решават проблемите на организацията на своя труд и личностния си растеж.

2. Мотивация чрез модификация на поведението - управлението на човешките ресурси може да въздейства върху мотивацията на работниците и служителите и върху тяхното поведение, като се въздейства върху последствията от поведението им.

3. Мотивация чрез ангажираност към организацията - разглежда се в три области:

• в областта на вярата в предприятието и приемането му от работниците и служителите в неговата реалност - с неговите плюсове и минуси, ценности, цели и задачи, дейности и отношения;
• в областта на готовността на работника и служителя да упражнява усилия в името на предприятието, които са по-големи от тези на неангажираните работници и служители;
• в областта на желанието на работниците и служителите да принадлежат към предприятието и да продължават да работят в него.

1.5. ВНЕДРЯВАНЕ, ПОДДРЪЖКА И КОРИГИРАНЕ НА СИСТЕМАТА ЗА МОТИВИРАНЕ ВЪВ ФИРМАТА

С цел внедряване, поддръжка и коригиране на системата за мотивиране във фирмата и нейните отдели е необходимо постоянно да се обръща внимание на решаването на две задачи: мониторинг на мотивационната среда, както и на ефективността на въздействие на мотивационните фактори върху успешната работа на служителите.

Мониторинг на мотивационната среда - мотивационната среда създава условия за действие на мотиваторите. Без мотивационна среда, системата от мотиватори ще "работи" не толкова ефективно или въобще няма да оказва позитивно влияние върху производителността на служителите. Нещо повече, при липсата на тези условия на мотивационната среда, факторите за мотивиране може да се превърнат в демотиватори. От важно значение за поддържането на мотивационната среда е редовното провеждане на анкетиране на служителите.

Мониторинг на системата за мотивиране - регулярността на получаване на обратна връзка относно оценката на действията на факторите за мотивация зависи от следните условия:

• етап на развитие на фирмата;
• численост на персонала;
• изменение в мотивационния профил на служителите;
• възникване на повишено текучество във фирмата причина, за което може да бъде неудовлетворителната система за мотивиране;
• рязко понижаване на ефективността на работа в конкретния отдел;

1.6. КРИТЕРИИ ЗА УСПЕХ НА МОТИВАЦИЯТА

• Осигуряване на стриктно признание на направените усилия – почти

всички хора очакват да получат признание за работата си;

• Оказване на помощ - трябва да се подхожда така, че служителите да не се

колебаят да се възползват от подкрепата на мениджъра. Търсенето на помощ не трябва да се смята за признак на слабост, а напротив - за сила;

• Собствени цели - те трябва да бъдат окуражавани от прекия мениджър. По

такъв начин може да се стимулира и активното участие на служителите в процеса на изясняване, определяне и доразвиване на целите на самото звено (отдел).

• Подходяща комбинация от “външни” и “вътрешни” мотивиращи

фактори - в днешно време материалните стимули не са достатъчни, за да мотивират за дълго време работещите. Те се нуждаят и от вътрешна удовлетво­реност, която е резултат от работата на по-интересни, разнообраз­ни, сравнително кратки и подходящо трудни задачи;

• Бърза и точна обратна връзка - обратната връзка е най-ефективна, когато

следва незабавно изпълнението на работата, съответства по форма и акцент на задачата и насочва служителя към начините за подобряване на работата му;

• По-голяма възможност за реализация - на всеки подчинен трябва да се

даде възможност да постигне нещо или поне да допринесе значително за общия успех. Всички служители, които са допринесли за успешното реализиране на една задача, трябва да бъдат съответно възнаградени за постигнатото;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивацията е съществен фактор в дейността на здравния персонал. Тя е отговорност на мениджърите. Високо мотивираните здравни работници могат да работят по-ефективно.

В заключение може да се каже, че мотивацията е сред основните фактори в ръководната дейност на мениджъра. От нея могат да се направят и важни изводи за уменията и ролите, свързани с дейността му. Докато мотивирането на подчинените включва определена степен на хуманитарни умения, не по-малко важни са и други, мениджърски умения. Преди да могат да мотивират подчинените, мениджърите трябва да знаят какво “движи” хората и какво могат да направят, за да ги мотивират към постигане на висока ефективност в работата. Това включва както диагностични, така и концептуални умения.

С навлизането в новата епоха, отличаваща се с резки промени и несигурност върху личността започват да въздействат нови сили, които коренно променят начина на живот и труд. Лидерите трябва да имат доверие в способността на хората да решават проблемите си локално, но да мислят глобално. Основната им задача е в създаване на условия за разгръщане на новаторските и творческите възможности на всички служители, което може да доведе до по-висока ефективност и производителност. Ключът към бъдещето конкурентно предимство на организацията е развитието на човешкия потенциал.