Home Икономика Конфликти и управление на конфликтите в организацията

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Конфликти и управление на конфликтите в организацията ПДФ Печат Е-мейл

Конфликти и управление на конфликтите в организацията

Връзката “управление – конфликти” е сложна и многостранна. Това произтича от следните групи фактори:

  • Социалната организация предполага наличие на множество интереси – индивидуални, групови, общоорганизационни, обществени. В процеса на изграждане и развитие на взаимоотношенията - междуличностни, междугрупови, вътрешноорганизационни, на организацията с външни партньори и пр., различните субекти “срещат” своите интереси. Един от възможните изходи е конфликтът.
  • Управлението е средство за разрешаване на специфични проблеми. Като инструмент за постигане целите на организираните социални общности, управлението решава задачи, свързани с общите усилия на сътрудниците. Управлението непрекъснато се изправя пред следните групи проблеми:

- Несъответствие между желаното и действителното поведение на управлявана подсистема

- Несъответствие между възможния и реално постигнатия от организацията резултат

- Несъответствие между възможната и реалната ефективност на организацията

- Несъответствие между необходимите за постигане на организационните цели ресурси и наличните ресурси

- Несъответствие между желаното качество на произвежданите продукти и тяхното реално качеството

В част от случаите тези проблеми се изострят и еволюират в конфликти.

Организационните конфликти се проявяват в и чрез взаимоотношенията на сътрудниците и, като правило, се опосредстват от груповите явления. Затова за нас е важно да познаваме и отчитаме тези явления върху поведението на хората в организацията.

Поведението на хората в организацията се осъществява в групите. Поради това управленците са заинтересовани да познават и насочват груповата динамика като фактор и среда за ефективно постигане на организационните цели.

Управленците искат  :

Þ     Да формират групови ценности и норми, които съответстват на организационната култура - Така организационната култура функционира като реален регулатор на трудовото поведение. Формирането на споделени групови ценности и норми е средство за ефективно управление на организационните конфликти.

Þ     Чрез властта в групата да се утвърждават стандарти и критерии, насърчаващи към високо равнище на изпълнение на трудовите задачи - По такъв начин се развиват саморегулатори, които стимулират всеотдайност и професионално отношение към трудовия процес. Като правило възприемането на високи трудови стандарти дава възможност конфликтите да се разрешават в интерес на организацията.

Þ     Да създават условия за вътрешногрупова конкуренция /ако това е благоприятно за организационните цели/  или сътрудничество - По този начин може да се стимулира продуктивно поведение. Конкурентното поведение е чест източник на конфликти. Ръководителите трябва да насърчават конкуренцията, но не на всяка цена! Те трябва да формират условия за “здравословна” конкуренция.

Þ     Разпределението на груповите роли, задачи, ресурси и тяхното координиране да води до организираност, която осигурява постигането на системен ефект - Груповата работа няма смисъл, ако не води до резултати, които надхвърлят резултатите от индивидуалните усилия на участниците в общата работа. В противен случай се изправяме пред проблема за смисъла на колективните усилия. Тук възможността за конфликти е свързана с проблема за ефективното използване на организационните ресурси, качеството на управлението и др.

Þ     Разпределението на груповите роли, задачи, ресурси и тяхното координиране да не противоречи на общите усилия на организационните звена за постигане на определените цели

Þ     В групата да се осъществява такъв обмен на информация, идеи, опит и пр., който усилва индивидуалното и груповото равнища на изпълнение на трудовите задачи

Þ     Съвместната дейност да предизвиква положителни емоции, да доставя удоволствие

При реализирането на описаните етапи се решават проблеми /вкл. конфликти/ от различно естество. Като ориентир при оценка ефективността на работния екип могат да се приемат следните критерии[1]

  • Организационна атмосфера - спокойна, приятна, неформална. Сплотеност, съпричастност.
  • Трудови задачи - ясно определени. “Правилата на играта” са справедливи и общоприемливи.
  • Отношение към другия/другите - Взаимно изслушване, внимание към другите мнения, дискусия. Собствена позиция. Споделящите преобладаващото мнение не се стремят да го наложат на другите
  • Йерархия/принос - Приносът на сътрудника е по-важен от мястото му в йерархията
  • Конфликти - Спори се за идеи и методи на работа, а не за личностите и звената
  • Контрол - Самоконтрол; отговорност
  • Решения - Стремеж към съгласие; избягва се налагане мнението на мнозинството над малцинството
  • Комуникация - Многопосочна; добра взаимна информираност “надолу” и “нагоре”; зачитане на личните разбирания в контекста на личното участие

 



[1]

 

WWW.POCHIVKA.ORG