Home Икономика КАЧЕСТВО НА ТРУДА. ИНВЕСТИЦИИ В ЧОВЕШКИЯ КАПИТАЛ

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
КАЧЕСТВО НА ТРУДА. ИНВЕСТИЦИИ В ЧОВЕШКИЯ КАПИТАЛ ПДФ Печат Е-мейл

КАЧЕСТВО НА ТРУДА. ИНВЕСТИЦИИ В ЧОВЕШКИЯ КАПИТАЛ

В настоящата тема се разкрива ролята на инвестициите в човешкия капитал като фактор за формиране и увеличаване на пазарните умения и доходите на индивидите. Изясняват се понятията качество на труда и  човешки капитал, анализират се  мотивите за инвестиции в образованието и обучението за повишаване качеството на работната сила. Темата обхваща следните по-важни въпроси:

1. Същност и значение на качество на труда;

2. Въведение в теорията на човешкия капитал;

3. Инвестиции  в човешкия капитал от индивида;

4. Инвестициите на фирмата в обучението на работното място.

5. Инвестициите на държавата в човешкия капитал.

1. СЪЩНОСТ И ЗНАЧЕНИЕ НА  КАЧЕСТВОТО  НА ТРУДА

Изходен момент в анализа е схващането за качеството  на труда като съвкупност от специфични свойства и особености на предметите и явленията, характеризиращи тяхната определеност, различие и относителна устойчивост[1].

В икономическата литература качеството се тълкува нееднозначно.

  • Според едни автори понятието качество включва сложността на труда, условията при които се прилага и неговото икономическо значение;
  • Други считат, че като цяло качеството на труда се характеризира с неговата сложност, интензивност и производителност на труда;
  • Трети под качество на труда разбират свойството на конкретния труд да създава стоки и услуги с по-високо качество.

Приведените определения се отнасят по-скоро до проявлението на качеството на труда, отколкото до неговата същност. Върху процеса на труда оказват въздействие различни фактори: техниката, технологията, неговата тежест, народностопанското значение на отрасъла, икономическите процеси и други, които могат да способстват за повишаване на качеството на труда, както и обратно. Така че, резултатите от конкретния труд са отражение не само на качеството на труда. В този смисъл факторите, влияещи върху трудовия процес и непосредствено свързани с качеството на труда отразяват неговия характер, но не разкриват  съдържанието на това понятие.

От икономически аспект  качеството на труда  е съвкупност от онези свойства, които разкриват характера, целите и съдържанието на конкретния труд в зависимост от това, как той се извършва и какво произвежда. Дефинирано по такъв начин качеството на труда разкрива същността, битието, както и съдържанието на самия трудов процес.

Като цяло качеството на труда се определя от качеството на работната сила, поради което понякога двете понятия се отъждествяват. Безспорно, по-квалифицирания труд като изразходване на работна сила с по-високо качество е в състояние да изпълнява по-сложни функции и дейности. В какво се състои разликата между „квалифицирана работна сила” и „квалифициран труд”? Квалифицираната работна сила е отражение на придобитата в резултат на образованието и обучението способност за извършване на определен вид труд, на конкретна дейност. От своя страна квалифицираният труд характеризира конкретното проявление на тази способност в процеса на труда, в който се реализират придобитите по-рано професионални знания и умения. Могат да се дадат много примери от практиката, които демонстрират как хора с еднакви способности, опит и професионална квалификация (при равни други условия) създават различни по обем и качество стоки и услуги.

Като потенциална основа на съдържанието на труда, качеството на работната сила се определя от личностни характеристики като: знания, умения, опит. Макар и основно, квалификацията е само едно от разностранните свойства на работната сила. Качеството на работната сила се определя още и от такива свойства като творчески способности, инициативност, изобретателност, оперативност и деловитост. Към личностната характеристика се отнасят и моралните качества като добросъвестност, дисциплинираност, взаимопомощ, фирмена култура и др. Значението на качеството на труда се изразява в:

  • способността на труда с по-високо качество да извършва по-сложни операции, функции и дейности;
  • възможността да произвежда повече и по-качествена продукция при по-ниски разходи;
  • повишаване на производителността на труда и приходите на фирмите;
  • възможността за увеличаване на професионално-квалификационната гъвкавост, мобилност на работната сила;
  • повишаване на доходите и допълнителните изгоди за работниците, подобряване на условията на труд и др.

В условията на пазарната икономика качеството на крайния резултат от производството, възможностите за неговата реализация и приходите от продажбите, конкурентноспособността на фирмата и икономиката все по-тясно се обвързват с качеството на труда.

Съществен проблем при анализа на качеството на труда е проблемът за неговата оценка. Става въпрос за показателите, с помощта на които може да се измерва качеството на труда.

Към широко използваните показатели за измерване на качествотона труда се отнасят:

Брой учебни години на един зает в съответните по вид и степен учебни заведения (основно училище, гимназия, колеж, ВУЗ), които се падат на едно заето лице или лице от населението. При използването на този показател възникват известни трудности.Проблемът се състои в това, че една учебна година на обучение в различните степени и видове учебни заведения са несъизмерими. Очевидно, една година обучение за придобиване на магистърска или докторска степен не може да се съизмерва с една година обучение в бакалавърска степен. Съществени различия има и в качеството на една година в редовно и задочно обучение, в редовните и вечерните  училище, в средните  и професионално-техническите училища и в колежа.

Равнище на квалификация. Трудностите при определяне на качеството на труда с помощта на този показател са свързани с различията в методиките, които използват отделните организации. Всяка организация има собствена квалификационна скала с различни степени и критерии при определяне на качеството на труда.Освен това квалификационните степени на производствените работниците са несъпоставими с тези при служителите и ръководните кадри. В много страни, независимо от посочените трудности националните статистически институти наблюдават квалификацията на работниците, обособени в три групи- неквалифицирани, квалифицирани и висококвалифицирани.

Професионален опит, измерен чрез годините трудов стаж, който се пада на едно лице. При определянето на качеството с този показател се срещат същите трудности, както и при използване на показателя брой учебни години на едно заето лице или на лице от населението.

Специфичната интелигентност, която интегрира в себе си знанията и уменията получени от общото и специалното образование, обучението на работното място, квалификацията, професионалния опит, както и природните способности. Този показател на практика едва ли би могъл да се използва при определяне на качеството на труда.

Равнище и динамика на работната заплата.Възможността за използването на този показател се аргументира със зависимостта на работната заплата от образованието, квалификацията, производственият опит и производителността на труда като съдържание на качеството на труда. Трудности възникват, доколкото при определяне на работната заплата оказват въздействие различни  други фактори.

Брутният вътрешен продукт на един зает - обобщаващ показател, който акумулира в себе си качеството на труда на всички заети в икономиката; по-големият обем БВП, който се пада на едно лице отразява по-високото качество на човешките ресурси в една страна.

2. Въведение в теорията на човешкия капитал

Теорията за човешкия капитал води началото си от преди повече от две столетия и се свързва с името на Адам Смит. Във фундаменталния си труд „Богатството на народите” (1776 г.) Смит прави аналогия между процеса на формирането на по-високо квалифицирана работна сила и разходите за инвестирането във физическия капитал. Когато се пуска в действие скъпа машина, би трябвало, счита той по-голямото количество работа, която тя извършва докато се изхаби да възстанови вложения в нея капитал като осигури и известна печалба[2]. Човек, който е образован с цената на много разходи на труд и време в такава професия, която изисква по-специални умения и сръчност може да бъде сравнен със същата машина. Работата, която той извършва би трябвало да замести или поне да покрие всички разходи за неговото образование с поне нормална печалба.

Както е известно, проницателността на Адам Смит е била силно пренебрегната от по-късните икономисти, които концентрират внимание върху инвестициите във физическия капитал. В края на 50-те и началото на 60-те години (ХХ в.) обаче, концепцията на Смит за човешкия капитал се преоткрива и развива от икономисти като Джейкъб Минцер, и нобеловите лауреати Теодор Шултц и Гари Бекер[3]. Основните идеи на теорията за човешкия капитал Бекер излага в книгата „Човешки капитал”. Според Гари Бекер, всяка трудова активност, която изисква някаква цена в дадения период и повишава производителността в бъдеще може да бъде анализирана чрез теорията за инвестициите.

В основата на концепцията за човешкия капитал са залегнали няколко фундаментални положения[4]:

Първо, човекът върху който са осъществени целенасочени въздействия в общообразователен и професионален план, разполага с по-високо качество и продуктивност на работната сила, което свидетелства за придобития човешки капитал;

Второ, формирането на човешки капитал с определено количествено и качествено равнище се съпътства с инвестиции, които изискват огромни финансови средства от икономическите субекти, разчитащи на определена възвръщаемост от тях;

Трето, инвестициите, свързани с формирането на човешкия капитал са насочени към разнообразни дейности - здравеопазване, социално

обслужване, образование и професионално обучение, повишаване на квалификацията и преквалификацията на индивидите.; здравият,

социално осигуреният и високо образованият човек има по-големи възможности и по-висока производителност на работното място.

Четвърто, принципно положение в теорията за човешкия капитал е изискването за адекватност между професионално-квалификационната подготовка на работника и технологията на производствения процес;

В теорията за човешкия капитал за икономическия анализ като най-важна сфера на „инвестициите в човека” се считат образованието, професионалната квалификация, здравеопазването, миграцията, търсенето на работа. Централно място, обаче заема инвестицията в образованието и професионалната квалификация. Най-общо човешкият капитал се определя като съвкупност от общи и професионални знания, умения и способности на индивида, които допринасят за увеличаване на неговата производителна сила.

Теорията за човешкия капитал се опитва да даде отговор на въпроса по какъв начин се формира човешкия капитал и как това влияе върху качеството и предлагането на работна сила. Икономистите разглеждат инвестициите като влагане на средства и време за придобиване на знания и умения, които индивидът прави и които се възвръщат, „изплащат” след определено време.

Анализът на инвестирането в човешкия капитал се отнася и до източниците на финансирането - каквито са индивидите, фирмите и държавата. Инвестирането означава (както и при физическия капитал), отлагане на част от текущото потребление за сметка на бъдещо нарастване на производството и потреблението. В този смисъл инвестициите в човешкия капитал се разглеждат и като доброволна саможертва от страна на индивида, фирмите и обществото с оглед на бъдещи ползи. За работодателя финансирането в образованието крие известни рискове. Ако допуснем, че лицето след завършване на обучението си не постъпи на работа във фирмата или напусне преди изтичане на договорения срок работодателят няма да възстанови направените разходи и реализира очакваната печалба. Затова инвестициите в образованието и професионалната подготовка се поемат не само от фирмата, но и от самите обучаващи се или техните семейства и държавата.

3. ИНВЕСТИЦИИ В ЧОВЕШКИЯ КАПИТАЛ ОТ ИНДИВИДА

Къде и колко средства да инвестира в себе си, индивидът сам (или в рамките на семейството) решава. Във всички случаи той действа целесъобразно, като съпоставя разходите във времето с приходите и ползите в след инвестиционния процес.

Кога една допълнителна година обучение е изгодна инвестиция? Индивидът ще продължи да инвестира до момента, в който очакваният ръст на дохода и времето вложени в образованието превишават направените разходи. За да се проследи целесъобразността на инвестирането и конкретизира едно решение на индивида може да се вземе за пример 4 годишно обучение във ВУЗ. Графично примерът е представен във фигура 9.1. като резултат от две различни стратегии.

Хипотетично приемаме, че срокът на обучение е 4 години, а лицето постъпва на 18 години във висшето училище и го завършва на 22. Възрастта на пенсиониране е 65 години. Линията DN отчита профила възраст/доходи за завършил средно училище (гимназия) на 18 години и работещ непрекъснато до 65 години, а RМ на завършил ВУЗ. Икономическите разходи за обучението във ВУЗ са два типа: преки и алтернативни (косвени).

Преките разходи за обучение са плащанията за такси, разходите за учебници и учебни помагала, за транспорт и други подобни. Според едни икономисти разходите за храна и квартира не следва да се смятат за инвестиционни, тъй като тези разходи се правят и когато лицето не е избрало да бъде в университета. Според други, те също имат инвестиционен характер и  проблемът е в каква степен да бъдат включени в преките инвестиции. Критерият би трябвало да бъде свързан единствено с онова равнище на потреблението, което при специфичните условия се определя като по-високо от нормалното за съответния индивид група - съобразено с възраст, пол, социален статус. Ако се окаже, че учебният процес като инвестиционен изисква разходи над средните за осигуряване на пазарни консумативи, свързани с обитаването, транспорта, изхранването, обличането и др. те трябва, според някои икономисти „да се включат с някаква редукция или коефициент по експортна оценка”. В графиката преките разходи са показани с площта АОВС (сектор 1), където профилът възраст/доходи е линията под нулата на вертикалната ос. Размерът на преките разходи зависят от фактори подобни на тези, дали обучаващият посещава частно или държавно училище, както и от това, дали получава стипендия или не.

Вторият вид разходи за посещението във висше училище са алтернативните разходи (пропуснатите ползи) -  доходите за работа, които е можело да получи студентът, ако е работил вместо да учи. В графиката са показани с площта ОЕСD (сектор 2 ). Паричните ползи от посещението на ВУЗ са по-високите доходи, които дипломиралият се студент получава за придобитите умения, компетентност и по-високата производителност на труда. Те са показани на графиката с разликата между профила възраст/доходи - площта DRNM (сектор 3). Размерът на алтернативните разходи зависи от: |

  • доходите, които евентуално би получил гимназиста;
  • работното време (пълен, непълен работен ден) през които висшистът работи;
  • началната заплата, с която започва завършилият на 22 години, а тя в началото може да бъде и по-ниска от тази на гимназиста, доколкото той ще има вече 4 годишен трудов стаж.

Както е   известно, възможностите за оценка на възвръщаемостта и паричната стойност на разходите не са сравними, тъй като тяхното нарастване в разликата става в определен момент във времето. Ако искаме да сравняваме ползите с разходите ползите трябва да се изчисляват във времето от тяхната текуща (сегашна) стойност[5], тъй като тя дава целесъобразността на направените разходи.

В случая става въпрос за текущата стойност на сума, която трябва да се получи след n години в бъдеще. Когато обаче се изчислява текущата стойност на гимназиста или дипломирания студент се има предвид дохода, който получава всеки от тях не само в една година, но във всяка година между 18 и 65 години. Затова нужна е сумата от дисконтираната стойност за всяка година от всички годишни приходи.

Текущата стойност на дохода от целия трудов живот за гимназиста е:

1). PV = Yg18 + Yg19 / (1+i) + Yg18 / (1+i)2 +…+ Yg65 / (1+i)47, или

кратката формула:

2). ,  където  t = 18 …65 e индекс на

персоналната възраст, i e пазарният лихвен процент.

За дипломиран студент потокът от доходи (YB) за човешкия живот e:

3). PV = - C18 + - C19 / (1+i) + … + YB22 / 1+i )4 +…+ YB65 / (1+i)47, или

4).

Във формула 4) доходите на студента в първите 4 години се равняват на YB - C лева за година, където  C са преките разходи за обучение, книги, такси.     Разходите за 19, 20, 21 и 22-22-та година са дисконтирани, както и приходът за всяка година от 23 до 65, тъй като тези пари  ще са платени в бъдеще.

Два подхода при вземане на решение за инвестиране. Коя от двете инвестиционни стратегии - на гимназиста или на студента е оптимална? Два са възможните подхода. Според първият подход за оценка на възвръщаемостта на разходите и избора на инвестиционна стратегия човек се насочва към онази инвестиция в човешкия капитал, която максимизира възвръщаемостта на неговите разходи, т.е. ориентира се към стратегията с най-висока стойност на инвестицията. Той сравнява чистата текуща стойност на всеки доход (формулите 2 и 4) и избира най-добрата. Този избор на инвестиция рефлектира върху дисконтираната стойност, която максимизира дохода през целия живот.

Вторият алтернативен подход при търсене отговор на въпроса какво аргументира индивида в неговия избор дали да продължи образованието си във висше училище е изчисляване на вътрешната норма на възвръщаемост (Internal rate of return) и сравняване с равнището на пазарния лихвен процент: ако вътрешната възвръщаемост е по-голяма или равна на лихвения процент инвестицията е оправдана ( r ≥ i).

Вътрешната норма на възвръщаемост е дисконтираната норма (r), която изравнява чистата текущата стойност на потока на доходите, спечелени от гимназиста или дипломирания студент. Тя се получава като се съпоставят общите приходи и разходи, получени след приспадането на съответната лихва за всяка година. За да се изчисли нормата на възвръщаемост е необходимо да се намери решение за стойността на r, а това прави формулите 2 и 4 еднакви:

Връзката между текущата стойност и вътрешната възвръщаемост се  илюстрира  графично във фигура  9.2.

Графично са представени две инвестиционни стратегии - на висшиста Х и на гимназиста Y. Абсцисната ос характеризира различни размери на лихвата, а ординатната - на текущата стойност на инвестицията. В точките ВХ и Гy текущата стойност на двете стратегии е изчислена при r = 0 и представлява разликата между приходите и разходите без дисконтиране със съответен размер на лихвата. Текущата стойност на инвестицията при размер на лихвата r* е еднаква за двете стратегии. В точките N и L текущата стойност на инвестициите и в двете стратегии са равни на нула, поради което стойността на rх и ry са вътрешен размер на възвръщаемост. Очевидната разлика се дължи на различията във времето и последователността на разходите и доходите. Инвестиционната стратегия Вх е с по-висока брутна възвръщаемост и по-ниска вътрешна възвръщаемост, тъй като по-високите доходи се получават по-късно, в бъдеще. Стойността на r* e вътрешна норма на възвръщаемост, и изчисляването и' измерва процентната печалба на дипломирания студент от инвестицията.

Доколко r* оправдава инвестицията, зависи от пазарния лихвен процент i. Ако вътрешната норма на възвръщаемост е по-голяма или равна на i, инвестицията във висшето образование е печеливша. При r* ≥ i, текущата стойност на дипломирания студент ще превишава тази на гимназиста. Очевидно, степента на възвръщаемост варира обратно пропорционално на цената на висшето образование и положително с размера на разликата в доходите от завършването на университета и средното училище. Тъй като разходите за инвестиции и ползите от обучението с времето се променят, това се отразява и върху нормата на възвръщаемост.

Проблемът, свързан с нормата на възвръщаемост и инвестиционния избор на практика е далеч по- сложен. Всъщност той трудно може да се вмести в универсалните правила за поведение. При равни други условия, нормата на възвръщаемост зависи от продължителността на трудовата кариера: колкото по-продължителен е периодът на практикувана професия, толкова по-голяма е степента на възвръщаемост на инвестицията. По друг начин казано, продължителността на потока от доходи зависи от времето, в което се реализира образователната инвестиция за отделния индивид. Ако по-високата образователна степен се реализира в по-младша възраст, в рамките на трудовата кариера бъдещият поток от доходи ще бъде с по-голяма продължителност. Инвестициите в обучението, направени в по-късна възраст намаляват по-добрата възвръщаемост, скъсяват времето на професионалната реализация и продължителността на потока от доходи.

Размерът в диференциацията на доходите. Когато се взема решение за инвестиране в обучението се оценява текущата стойност на инвестицията, с оглед на бъдещи доходи за всяка година от трудовия живот. По-високите заплати в даден момент, за дадена специалност не рядко мотивират повече студенти да инвестират в нея. Това обаче, след известно време може да наруши пазарното равновесие между нейното търсене и предлагане. Ефектът от по-нататъшното превишаване на предлагането на работната сила, от страна на дипломираните студенти по специалността ще бъде намаляване на заплатата, а това ще рефлектира и върху разликата й с тази на гимназиста. Този процес илюстрира фигура 9.3.: графика а) показва профила възраст/доходи за завършилия висше образование студент (ВО) и завършилия средно образование гимназист (СО);  графика б) -  пазар на труда за дипломирани студенти.

Във  фигура 9.3. б) кривите на търсенето и предлагането (D1 и S1) на пазара на труда на висшисти се пресичат в точка А, като определят сравнително високата заплата W1. Голямата разлика между профила възраст/доходи на  ВО и СО е отразено на графика а). Ако текущата стойност на дохода за цялата трудова кариера е по-висока за висшист, отколкото за завършил средно училище кривата на предлагането ще се измести надясно от S1 до S2.  С изместването на кривата на предлагането до S2 заплатата на висшистите ще се понижи до W2 (точка В). Като резултат профилът възраст/доход ще се измести надолу от ВО1 до ВО2. Този процес ще продължи докато се постигне равновесие, при което текущата стойност на двата потока доходи се изравнят. Възможностите за по-високо възнаграждение, доколкото инвестиционният процес най-непосредствено въздейства върху индивида, са определящи в мотивацията за по-високо образование и квалификация.

Най-общо ползите които индивида очаква от инвестициите в човешкия капитал могат да се сведат до:

  • по-високо качество на труда, свързано с по-добрата професионално-квалификационна подготовка на индивида;
  • по-високо възнаграждение и доходи като резултат от новото качествено равнище на човешкия капитал;
  • възможност за изпълнение на по-сложни, трудни и отговорни дейности;
  • възможност за възвръщаемост от инвестицията с допълнителни изгоди;
  • по-голяма конкурентноспособност и по-голям шанс за успешна кариера;
  • по-добри условия на труд, здравословна среда и сигурност на работното място и др.

Ползата от инвестицията, която индивидът прави не може да бъде сведена единствено до материалните изгоди (паричните средства) и възвръщаемост. Инвестирането в образованието може да се разглежда и в смисъл на изменение в самия индивид не само като професионалист, но и като човек с нова, по-богата обща комуникационна и информационна култура, битова, екологична и транспортна култура и т.н., с по-пълноценно и ефективно използване на свободното време.

4. Инвестициите на фирмата в Обучението на работното място

Инвестициите на фирмите в човешкия капитал са така необходими и неизбежни, както и частните инвестиции. Те имат решаваща роля в подобряване на качествените характеристики на човешките ресурси, в съответствие с високите изисквания на съвременното технологично производство. Като  се ръководи от целта при избора на инвестиционна стратегия за максимизиране на печалбата, работодателят инвестира в онези професионални качества на човешкия капитал, които са свързани със спецификата на фирменото производство и имат най-кратък срок на възвръщаемост. Индивидът обратно, предпочита да инвестира в обучение, което му осигурява по-обща образователна и професионална подготовка с възможност за приложение в повече фирми. В това се състои и главното различие между частното и фирмено инвестиране в човешкия капитал.

Към най-често срещаните форми на инвестиране във фирмата се отнасят:

  • обучение на работното място;
  • програми за професионално образование;
  • обучение чрез работа.

Добре известно е, че твърде малко хора са наемани от фирмите, притежаващи пълната квалификация необходима за изпълнението на дадена работа. Това, което на практика се случва е обучение на работното място на новия работник, където той научава как и какви задачи да изпълнява.

Обучението на работното място (On-the-Job) е не само друга важна форма на инвестиции в човешкия капитал, но чрез него  може ясно да се покаже характера на въздействието  му върху възнаграждението, заетостта и други икономически процеси. То е точно толкова инвестиция в човешкия капитал, колкото и инвестицията в Университета, тъй като включва настоящите разходи и бъдещите ползи. Разходите, които фирмата прави за обучението на работното място като заплащане на преподаватели, поддържане на помещенията за набавянето на литература, учебни помагала и други са преки разходи. Алтернативни (косвени) разходи са: пропуснатите приходи на фирмата за времето през което обучаваният работник не работи; пропуснатите ползи от по-ниската производителност на квалифицираните работници, които са заети с обучаването на новопостъпилите или на други нискоквалифицирани работници.

А. Общо и специализирано обучение. При анализа на обучението на работното място се разграничават две форми: общо и специализирано обучение[6]. Общото обучение (General on-the-job training) е обучението провеждано от фирмата, което осигурява по-широка квалификация на работника (придобиване на общи технически, технологически, организационни, управленски и други знания и умения ) и по-голяма мобилност. От увеличената продуктивност могат да се ползват и други фирми, освен фирмата осигурила обучението. Например, обучението което подготвя електротехник или механик е от значение за много фирми, а не само за обучаващата. Разбира се, професионалната подготовка на работника има за цел повишаване на бъдещата производителност на труда на тази фирма, където тя се предоставя. Но тъй като работникът е собственик на придобитата инвестиция, въпреки че е  финансирана от фирмата-работодател, той може свободно да я предоставя и на други фирми. Рискът на работодателя от загуба от инвестицията в човешкия капитал и по-високото качество на работника от общото обучение е по-голям, отколкото при специализираното обучение.

Доколкото на конкурентния пазар на труда ставката на работната заплата, плащана от всяка фирма се определя от пределната производителност в другите фирми, бъдещата работна заплата, както и бъдещият пределен продукт безспорно ще нарастват в резултат на общата подготовка и в тези фирми, които я предоставят. Така че, те биха могли да получават част от инвестицията в тази подготовка само в случай, ако пределната производителност се увеличава повече, отколкото работната заплата. Пълното възвръщане на общата подготовка би била еднакво полезна за много фирми и пределният продукт би нараствал за всички тях в равна степен. Следователно ставката на работната заплата би се повишавала точно толкова, колкото и пределната производителност, така че фирмата няма да получи възвръщаемост от нея.

Специализираното обучение е обучението, което увеличава професионалните умения, произтичащи от определени специфични страни на производствения процес на фирмата. То увеличава производителността на работниците само във фирмата, която го осигурява, т.е. няма отношение към другите фирми. Например квалификацията на телефонния техник развива умения, които до голяма степен ползват само съответната телекомпания.

Б. Ползи от и разходи за обучение на работното място. За да бъде предприето инвестиране в обучението на работното място, то трябва да осигури възвръщаемост, сравнима с други инвестиции, каквито са например тези при физическия капитал. Работодателят, естествено не би инвестирал безвъзмездно, т.е. ако не очакваше по-късно инвестицията да му се възвърне с лихва. Възвръщаемостта е функция от ползите и разходите за обучение на работниците.

Фигура 9.4. демонстрира производителността на един хипотетичен работник преди и след определен курс на обучение на работното място.

На графиката, без обучение пределният приход от продукта за определен период от време е очертан от площта MRP0, показан с хоризонталната линия EN.С обучение производителността на работника наподобява на стъпаловидна функция ABCD. По време на обучението пределният приход от продукта е намален от MRP0 на MRP1, тъй като той е отделял време за посещение на организираните от фирмата курсове. След приключването на обучението (общо или специализирано) пределният приход от продукта се увеличава на MRP2. Ако обучението е общо, разходите се поемат от работника и той е с намалена заплата W1, но след обучението има възможност да постигне W2.

Да допуснем, че фирмата поема разходите по обучението. Това предполага да продължи да плаща на работника W0, въпреки че равнището на производителност по време на обучението е само MRP1 но след обучението се повишава на MRP2. Защо фирмата постъпва така?Ако фирмата можеше да продължи да заплащаW0, разликата между стойността на произведената продукция и изплатената заплатаmа (дистанцията МС )щеше да осигури възвръщаемостта на нетните инвестиции. Но тъй като обучението е общо и приложимо и на други места, фирмата заплаща възнаграждение не по-малко от W2. В противен случай работникът може да напусне и да си намери работодател, който да заплаща възнаграждение равно на неговата производителност. Така че, конкурентният характер на търсенето на работна ръка, заедно с широкия обхват на приложимост на общото обучение правят невъзможно да се заплаща по-малко от W2. С това заплащане обаче, фирмата не е в състояние да възвърне своите инвестиции. Ето защо общото обучение плащат самите работници.

Разходът за общото обучение е спадът в производителността от MRP0 до МRP1. Работникът заплаща за общото обучение, съгласявайки се да работи по време на обучаване за по-ниска заплата - W1. Той поема разходите за обучението, защото след повишаване на квалификацията си може да изисква по-голяма заплата - W2 и така да възстанови инвестираните средства.

Когато обучението е специализирано фирмата поема разходите по него като продължава да заплаща W0 на работника, въпреки че неговата производителност по време на обучението е само MRP1. Възвръщаемостта за фирмената инвестиция е разликата между по-високата производителност на работника MRP2 и по-ниската W0. За да намали риска от текучеството във фирмата е принудена да подели част от възвръщаемостта си (W3 - W0) с работника като му плаща по-висока заплата - W3, обозначена с пунктираната линия на графиката (фиг.9.4.).

Специализираното обучение създава двустранна зависимост между работника и работодателя. Ако работникът със специализирана подготовка напусне фирмата, той ще изгуби инвестицията от обучението си. Но ако той претендира за надница, надхвърляща възвръщаемостта от инвестицията на фирмата ще бъде освободен. В случая потърпевш ще бъде работникът, тъй като във всяка друга фирма той ще печели по-ниското заплащане - W0.

Крайният резултат от обучението на работното място:

  • по-ниското качество на продукцията по време на обучаващия период, показан на графиката с площта АЕ МВ;
  • икономическата изгода от увеличаването на продукцията като резултат от по-високата производителност на работника, която се дължи на по-високата професионална квалификация от обучението (площта МСDN);
  • изгодна е инвестицията в обучение, което генерира приходи поне толкова (АВСD), колкото ако то не е било проведено (ЕN).

С. Пазарните ефекти от обучението на работното място

Анализът по-горе показва, че фирмата инвестира в човешкия капитал мотивирана от икономическа целесъобразност. Обучението по време на работа има редица следствия по отношение на пазара на труда. Към по-важните от тях се отнасят1:

1. Смяна на работниците. Наблюдаваните резултати от специализираното обучение сочат, че то осигурява добър стимул за фирмата и работниците да се намалят уволненията и напусканията. Фирмите търпят от смяната на работниците загуби на инвестираните средства в специализираното обучение. Работниците с такава подготовка също губят от напускането на фирмата, доколкото производителността и заплатата не могат да бъдат толкова високи в друга фирма.

2. Вътрешни пазари на труда. За фирмата специализираното обучение е източник за попълване на свободните работни места от наличните работниците. То е основен фактор, с който се обяснява движението по йерархичната структура на вътрешния пазар в самата фирма. Както е известно, за много видове производствени процеси, длъжности или управленски функции задълженията се усвояват само от заетите, които започват от началото на йерархичната стълбица и се движат нагоре по нея.

3. Неопределеност на заплащането. Специалното обучение на работното място води до неопределеност в размера на надниците. В условията на съвършената конкуренция, формирането на надниците под въздействието на търсенето и предлагането позволява на заплатите в равновесния пазар за определен вид труд да се повишават до едно сравнително високо равнище. От фигура 9.4 е очевидно, че при специализираното обучение фирмата би могла да плаща в интервал от най-високите заплати, които са близки (но не равни) до W2 и най-ниските заплати, които са равни на W0. Същественото тук е, че в границите на интервала между W2 и W0 заплатата не се определя от търсенето и предлагането, а от фирмената политика. Един от начините на работниците да променят баланса в ниската способност на тяхната защита вътре в това пространство на неопределеност са професионалните съюзи.

4. Минималната работна заплата. Когато по-младите работници се наемат на работа във фирмата обикновено остават сравнително кратко време. Затова работодателят няма особен стимул да поема разходите за обучението им. За да осигури обучението си работникът трябва да инвестира в себе си като работи на сравнително ниска заплата (W1- фигура 7.8). Подбудата за това е, че с обучението той си осигурява шанс за по-добра кариера.Ако закон за минимална работна заплата постави долна граница на заплащане примерно W0, за работодателя няма да бъде изгодно, тъй като разходите за обучението ще надхвърлят тази на производителността на работника.

5. Профилът възраст/доход. В резултат на обучението, в началото на трудовия живот производителността на индивида е висока, като това нарастване става все по-бавно, а след определено време като резултат от действието на закона за намаляващата възвръщаемост започва да намалява.

Инвестициите в обучението на работнотомясто също дава възможност да се обясни намаляващата възвръщаемост и особеностите на профила възраст/доходи (вж. фигура 9.5).

На графика 9.5.  профилът възраст/доходи за висшист без обучение е ABEF. С общото обучение в началото доходите намаляват до W2, но след това нарастват с времето и  с по-високата производителност в резултат на обучението. С напредване на възрастта, все пак човешкия капитал се обезценява: подобно на физическия капитал с течение на времето придобитите знания и умения остаряват, а науката и технологиите напредват. Чистият ефект от намалените инвестиции в обучението, едновременно с обезценяването на човешкия капитал е причина линията DG да се движи надолу с повишаване на възрастта и намаляване на оставащия период от трудовия живот. Низходящият наклон на профила възраст/доходи (DG) може да се обясни и с намалената възвръщаемост. С увеличаване на възрастта инвестициите в обучението на работното място ще намаляват, тъй като поради по-ниската производителност намалява възможността на индивида да компенсира разходите, а това понижава нормата на възвръщаемост и поощряването на инвестициите. Ето защо фирмите при вземане на решение за инвестиране на обучението в човешкия капитал, отчитат възрастта (годините до края на трудовата кариера) на своите работници.

Да обобщим  ползите, които работодателят от инвестиционните разходи очаква:

  • по-висока професионално-квалификационна подготовка на заетите, съответстваща на технологичните изисквания на производството във фирмата;
  • по-висока производителност и конкурентноспособност на пазара;
  • по-високи приходи за фирмата и възвръщаемост от инвестициите;
  • икономическа изгода от използването на ефективни форми на обучението на заетите във фирмата;
  • намаляване на риска от текучеството чрез по-високи, конкурентни заплати, в резултат от инвестициите в човешкия капитал;
  • производство на повече и по-качествена продукция като резултат от по-високата квалификация на работниците и др.

5. ИНВЕСТИЦИИТЕ НА ДЪРЖАВАТА В ЧОВЕШКИЯ КАПИТАЛ

През последните десетилетия на ХХ век ( от средата на 60-те години) все повече икономисти поддържат схващането, че един от основните фактори на икономическия растеж е образованието. Така например, според резултатите от изследването на наблюдаваните 87 страни на Торвалдур Гилфасон и Гилфи Зоега (Thorvaldur Gylfason and Gylfi Zoega) има основание да се твърди, че повечето и по-доброто образование стимулира икономическия растеж директно, както и индиректно, чрез повишеното социално равенство и сплотеност[7]. За целта те анализират три различни измерения на образованието и връзката им с разпределението на дохода (измерен с чрез коефициента на Gini) и връзката им с икономическия растеж: а) относителен дял на записаните в средните училища; б) относителен дял на обществените разходи за образование към националния доход; в) предвидените години за обучение на момичета. Изводите до които стигат:

  • икономическия растеж варира директно с 3-те измерения на образованието;
  • образованието е по-вероятно да увеличи икономическия растеж не само като увеличава и подобрява човешкия капитал, но и социалния капитал - като намали неравенството.

В страните с най-големи инвестиции в човешкия капитал (като САЩ, Япония, Германия и др.) на човек и относителен дял в брутния вътрешен продукт населението е с най-високо образование, най-висока производителност на труда, с най-големи технологически, технически и информационни нововъведения.

Не подлежи на съмнение, че основният и най-големият инвеститор в човешкия капитал е държавата. Нейната инвестиционна политика има за цел да осигури общообразователната подготовка на индивидите (подрастващите) и предостави фундаменталните знания и умения, приложими в различните сфери и дейности (което предполага да осигури професионалната подготовка на подрастващите).Тя е насочена към развитие и усъвършенстване на образователната система и структура на страната чрез специализираните (министерство на образованието, различни комисии по образованието и др.), както и други органи на държавната власт. Тя определя политиката в областта на образованието и професионалната квалификация, инвестиционните разходи за образователната система и очакваните ползи за обществото от по-високото качество на човешкия капитал.

Държавата осигурява необходимите средства за издръжка и развитие на началното, основното и средното образование, голяма част от инвестициите (въпросът разгледан по-горе) за висшето образование, доколкото студентите и техните родители заплащат само определени такси, но не и изцяло разходите по обучението. Разбира се, това не омаловажава ролята на частните колежи и университети. Нещо повече, като използва средства от държавния и общинските бюджети тя стимулира индивидите и фирмите да инвестират в човешкия капитал. Държавата финансира професионалното обучение и квалификация. Това тя прави главно чрез различните правителствени програми за професионално обучение на хора, които не са заети или такива, на които им липсва подходяща квалификация. Отнася се преди всичко до безработните лица или обезкуражените работници, на които им е необходима съответна квалификация за придобиването на която не разполагат със съответните средства.

Финансирането на обучението на безработните, регистрирани в системата на Националната служба по заетостта (НСЗ) доприемане на Закон за насърчаване на заетостта (януари 2002 година)се извършва основно от специализирания фонд „Професионална квалификация и безработица” (ПКБ). Със закона този фонд се замества от фонд „Безработица”, управляван от НОИ, докато активната политика на пазара на труда се управлява от МТСП, заедно с Агенцията по заетостта и се финансира от държавния бюджет. Професионалното обучение се организира от бюрата по труда към НСЗ по различни целеви програми, професии и специалности в зависимост от състоянието на пазара на труда. В случая държавата изхожда от презумпцията, че инвестициите в работната сила осигуряват по-високо равнище на заетост и доходи. Същественото за държавата е, че чрез инвестициите в човешкия капитал тя преследва и постига не само икономически цели. Тя провежда и определена социална политика, насочена към осигуряване на социални гаранции, справедливост и сигурност на своите граждани, създава условия да реализират правото си на труд.

От гледна точка на икономическата ефективност на държавните инвестиции, концепцията за човешкия капитал се основава на схващането, че инвестициите в по-високото образование се възвръща с по-висок темп на икономически растеж ( резултат на по-високата производителност), по-голяма заетост и доходи. Други аргументи в полза на държавните инвестиции в обучението:

  • липсата на средства у младите хора и невъзможността да получат такива от финансовите пазари, поради недостатъчно гаранции;
  • съществуващият риск и несигурност във възвръщаемостта на инвестициите;
  • неравенството на родителите, което рефлектира в неравенство между децата по отношение на образованието, което е неприемливо за демократичната държава;
  • инвестирането на образованието от държавата намаля риска, несигурността и отдалечеността на възвръщаемостта на фирмите като поема част от разходите им в човешкия капитал; като осъществява инвестиране в общообразователната и професионалната квалификация държавата допринася за натрупване в човешкия капитал и по-високото качество на труда;
  • допринася ползи за обществото, свързани с грамотността н др.

В съвременната политика на страните от Европейския съюз (ЕС) като предпоставка за непрекъснато повишаване на квалификацията и адаптирането й към изискванията на производството се счита подготовката и продължаване на обучението през целия живот, т.е. перманентното обучение.То се определя от динамичните технологични и информационно-комуникативни процеси, които променят характера на извършваната работа, следователно и съдържанието на професиите и специалностите. Това е дълбоката причина системата на инвестиционната политика на държавата (и не само на нея) да се превърне в определящ фактор за перманентното обучение.

Специално внимание в политиката по отношение на пазара на труда ЕС обръща на развитието на системите за образование и поддържане на съответно квалификационно равнище, както и на необходимостта от осигуряване на инвестиции за първоначално и продължително обучение. Около 78% от населението на присъединилите се към ЕС страни на възраст от 25 до 64 години има поне средно образование; средно за ЕС - 64%; България и Румъния, присъединили се по-късно (2007) - 70%; Чешката република и Словакия 85%. Ниско е равнището на населението с висше образование - 14% на населението от 25 до 64 години, което е под средното за ЕС - 22%; на жените - от 25 до 29 години е 17% при 27% на ЕС[8].

В присъединилите се страни, степента на отпадане от образователната система в повечето случаи е доста по-ниска отколкото в ЕС (15). В България, Румъния и Латвия обаче, делът на лицата на възраст от 18 до 24 години с основно образование и вече напуснали обучението е над средното за ЕС (около 20%).

Оценявайки интелектуалният потенциал като един от главните детерминанти на икономическата конкурентноспособност, на знанията и достъпът до тях като движеща сила за растежа в модерната икономика, в светлината на Лисабонската стратегия се предвижда:

а) да се инвестира повече и по-ефективно в човешкия капитал;

б) да се осигурят условия ниско квалифицираните работници да придобиват и осъвременяват своите умения за  да останат и напреднат в работата си;

в) да се повиши образователното равнище и участието на хората в различните форми на обучение в рамките на трудовия им живот, така че ученето през целия живот да се превърне в реалност.

Очевидно, съществуват достатъчно много основания да се счита, че ролята на държавата като един от главните инвеститори в образователната система ще продължи и в бъдеще да нараства.

ТЕРМИНИ И ПОНЯТИЯ

Качество на труда

Човешки капитал

Инвестиране в образованието от индивида

Текуща стойност

Бъдеща стойност

Вътрешна норма на възвръщаемост

Крива на търсенето на инвестиции

Крива на предлагането на инвестиции

Равновесно равнище на инвестиции

Неравенство в доходите и образование

Инвестиции на фирмата в обучението на работното място

Общо и специализирано обучение

Полза от и разходи за обучението на работното място

Пазарни ефекти от обучението на работното място

Обезценяване на човешкия капитал

Инвестиции на държавата в образованието

ВЪПРОСИ ЗА САМОПОДГОТОВКА

  1. Какви дефиниции на понятието „човешки капитал” се срещат в икономическата литература
  2. В какво се състои разликата между „качество на труда”, „квалифицирана работна сила” и „квалифициран труда”?
  3. Посочете силните и слабите страни на показателите за измерване на качеството на труда.
  4. Опитайте да разкриете същността и съдържанието на категорията „човешки капитал”.
  5. Анализирайте ползите и разходите на индивида от обучението във ВУЗ - илюстрирайте с графика.
  6. Години наред, въпреки трудното намиране на работа стотици кандидат-студенти все още преследват специалността „право”. Как ще обясните поведението на младежите от позициите на концепцията за човешкия капитал?
  7. Според някои проучвания основаващи се на сравнение между образованието и доходите на отделните хора, размерът на възвръщаемост намалява при допълнителни години на образование. Предполага ли това, че населението има относително големи колебания на кривите на търсенето и предлагането на човешки капитал? Изразете това графично.
  8. Защо една фирма не би била склонна да наеме човек на работа, за която се изисква значително специфично обучение, ако има голяма вероятност той да напусне след 1 или 2 години? Посочете и аргументирайте възможните алтернативи за решаване на проблема.
  9. С какво се характеризира образователното равнище на населението в България, на заетите и безработните? Сравнете с това в другите страни и ЕС. Посочете основните тенденции на образователната система в България.


 

WWW.POCHIVKA.ORG