Home Икономика Системи за определяне на заплатите същност, роля и елементи

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Системи за определяне на заплатите същност, роля и елементи ПДФ Печат Е-мейл

Системи за определяне на заплатите – същност, роля и елементи

Подходи за определяне на заплатите

  • Определянето на заплатите може да се разглежда като специфична управленска дейност, осъществявана в рамките на общото управление.
  • Особено значение за ефективността на заплащането има подходът към неговото осъществяване.
  • Съществуват два основни, коренно противоположни подхода за управление на заплатите:

–         централизиран – при него държавните институции регламентират всички елементи на заплащането на труда (от минималната работна заплата за страната до фактически получаваните брутни възнаграждения);

–         децентрализиран – изключва всякаква намеса на държавните институции при определянето на заплатите и се извършва само и единствено под влияние на пазарните сили.

  • Фактори, които трябва да се отчитат при избора на конкретен подход за определяне на заплатите:

–         фазата от икономическия цикъл на страната;

–         състояние на трудовия пазар;

–         динамика на инфлационните процеси;

–         взаимоотношения между социалните партньори;

–         структурата на икономиката;

–         състояние на системата за социално осигуряване и подпомагане;

–         особености на данъчната система;

–         традиции в заплащането на труда.

  • Подходът при определяне на заплатите у нас е смесен.
  • Централизмът е близък до максимално допустимия за пазарното стопанство.
  • Определянето на заплатите в нашата страна става на три йерархически равнища:

–         национално;

–         отраслово (браншово);

–         в отделното предприятие или организация.

  • Докато на национално и отраслово (браншово) равнище се регламентират отделни елементи на начина за определяне на заплатите, в организацията той получава своя завършен вид.
  • Начинът за определяне на заплатите има различни имена:

–         организация на работната заплата;

–         система за заплащане на труда;

–         система за управление на заплатите.

  • Организацията на работната заплата се разглежда в два аспекта:

–         статичен – организацията на работната заплата се дефинира като ред, начин, механизъм:

  • чрез който се определя равнището, динамиката и диференциацията на работната заплата,
  • който намира конкретен израз в съвкупност от показатели, критерии, норми, нормативи, процедури и правила за определяне на заплатите.

–         динамичен – организацията на работната заплата се представя като управленска дейност по създаване и поддържане на реда, начина, механизма, по който се определят заплатите.

  • Под система за заплащане на труда най-често се разбира съвкупност елементи, чрез които се извършва определянето на работната заплата, като конкретното им съдържание е отново:

–         показатели, методи, критерии, норми, нормативи и правила

–         за определяне равнището, динамиката и диференциацията на работната заплата.

  • Съдържанието на термина управление на заплатите се свежда до специфичната дейност на субекта на управление по изграждането и поддържането на начините за определяне на заплатите.
  • Съдържанието на термина за обозначаване на начина, по който се определят заплатите трябва да се разглежда от две позиции:

–         като даденост от показатели, методи, критерии, норми, процедури и правила за определяне на заплатите;

–         като управленска дейност по създаването, поддържането и изменението на тази даденост.

Средства за определяне на заплатите

  • Съществуват различни средствата или инструменти, които се използват за определянето на равнището, динамиката и диференциацията на заплатите.
  • Регламентирането на тези средства може да бъде:

–         в писмена форма – закон, подзаконов нормативен акт, колективен или индивидуален трудов договор, вътрешни правилници, наредби, процедури и т.н. в отделното предприятие или организация;

–         неписани правила – използват се от работодателя за определяне на различни елементи на заплатите (премии, санкции и пр.).

  • Независимо от формата на регламентиране, главните средства, за да се стигне до реално определяне на заплатите, са три:

–         регламент за определяне и изменение на основните заплати;

–         регламент за определяне и изменение на допълнителните възнаграждения;

–         регламент за изчисляване на брутните заплати.

  • Тези средства или инструменти за определяне на заплатите могат да бъдат детайлизирани в следните механизми:

–         механизъм за определяне и изменение на минималната заплата;

–         механизъм за определяне и изменение на основните заплати или заплатите по трудов договор;

–         механизъм за определяне и изменение на допълнителните възнаграждения;

–         механизъм за определяне на фактически получаваната брутна заплата;

–         механизъм за изменение на заплатите под влияние на инфлацията;

–         правила за особени случаи.

  • Основни изводи във връзка с определянето на заплатите:

–         за да се определят заплатите на работниците и служителите, трябва да се регламентират средства или инструменти, чрез които на практика се прави това;

–         начинът за регламентиране на средствата за определяне на заплатите (под формата на писмен документ или на неписани правила) има значение, но по-важно е конкретното съдържание на тези средства;

–         терминологичните и съдържателните различия между отделните страни относно средствата за определяне на заплатите могат да се игнорират, ако не са пропуснати механизми, без които определянето им е невъзможно.

Определяне и изменение на минималната заплата

  • Минималната работна заплата на национално равнище (часова, дневна или месечна) обикновено се определя като:

–         минимален държавен стандарт за заплащане на труда,

–         който има характер на гарантиран минимум за наемния персонал,

–         изпълняващ задълженията си съгласно трудовите договори.

  • В отделните отрасли (браншове), региони и организации, в зависимост от конкретните условия могат да се определят по-високи минимални заплати от тази за страната.
  • Основните предпоставки за определяне и изменение на минималната заплата в организацията са четири:

–         минималната заплата за страната, определена със законов или подзаконов нормативен акт;

–         минималната работна заплата за отрасъла (бранша) или региона (ако има такава);

–         резултатите от анализа на минималната работна заплата в организацията;

–         прогнозите за финансовото състояние на организацията и за разходите за заплата, които тя може да направи.

Проблеми при определяне на минималната работна заплата в организацията

  • На първо място е проблемът за съотношението между минималната заплата за организацията и тази за страната и/или отрасъла (бранша) и/или региона.
  • Възможни са две принципни решения на този проблем:

–         минималната заплата за организацията е равна на тази за страната (отрасъла, региона):

  • организацията има по-големи възможности за диференциране на заплатите и за влияние върху мотивацията на персонала;
  • може да бъде затруднено нормалното възпроизводство на част от заетия персонал и организацията да загуби позиции на трудовия пазар.

–         минималната заплата за организацията е по-висока от тази за страната (отрасъла, региона) – организацията рискува:

  • или да завиши твърде много разходите си за заплати;
  • или да намали диференциацията им.
  • На второ място е проблемът за начина, по който ще се изчислява и регламентира минималната заплата за организацията.
  • И тук са възможни два принципно различни варианта:

–         минималната заплата за организацията се определя в пряка зависимост от тази за страната (отрасъла, бранша, региона):

  • предимства – ясно и лесно разбираемо за целия персонал; позволява на организацията да поддържа относително добри позиции на трудовия пазар; в определени ситуации е предпоставка за стабилност на заплатите и т.н.;
  • недостатъци – прекомерно увеличаване на разходите за заплати; “свиване” на тяхната диференциация; нестабилност на заплатите при чести промени на другите минимални заплати и др.

–         минималната заплата за организацията не се поставя в пряка зависимост от тази за страната (отрасъла, бранша, региона), като се спазват изискванията на закона:

  • предимство – позволява на организацията да изгражда собствена стратегия и политика по заплащането на труда, като се отчитат конкретните й особености и влиянието на вътрешни и външни фактори;
  • недостатък – съществува рискът минималната заплата за организацията да се “доближи” до тази за страната и/или отрасъла, бранша, региона с всички, произтичащи от това, негативни последици.
  • На трето място е проблемът с изменението на минималната заплата за организацията, който се състои от две части:

–         начин на изменение;

–         период на изменение.

  • Начинът и периодът за изменение на минималната заплата за организацията зависят преди всичко от това как тя е регламентирана:

–         в пряка зависимост от минималната заплата за страната (отрасъла, бранша, региона); или

–         относително независимо.

 

 

 

WWW.POCHIVKA.ORG