Home Икономика Анализ и проектиране на система за подбор

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Анализ и проектиране на система за подбор ПДФ Печат Е-мейл

Човешките ресурси са най-важните активи, които притежава една    фирма и всеки проект, всяка промяна трябва първо да бъде подсигурена с хора, с човешки ресурс.Тяхното ефективно управление и използване е ключът към нейния успех. Много често се казва, че "една организация е толкова добра, колкото е добър нейният персонал". Темата за ефективна трудова заетост е особено актуална днес – в съвременната сложна и променяща се икономическа среда. Все повече са привържениците на схващането, че решаващо за това дали ще оцелее или не дадена фирма при неблагоприятна пазарна конюнктура е способността на работещите в нея да отговорят на предизвикателствата на времето.

Формирането на персонала е една от най-важните дейности на

организацията, играе решаваща роля и в системата на управлението на човешките ресурси – техният качествен подбор предопределя в основна степен развитието и на другите подсистеми като професионалната квалификация на сътрудниците, тяхното мотивиране и стимулиране за приобщаване към целите на организацията.

Формирането на персонала е дейност по комплектоване на организацията с необходимите й сътрудници по качество и количество. То се извършва в съответствие с политиката и стратегията на организацията за развитие на персонала и нейния бизнес план. При формирането се обособяват четири относително самостоятелни дейности: набиране, подбор, назначаване и освобождаване на персонала.

Подборът на кандидатите за работа в предприятието е дейност по привличането на подходящи кандидати за определена длъжност, преценяване на техните качества от гледна точка на изискванията на длъжността и на организацията и вземане на решение на кого да се направи предложение за работа.

Целта е да се осигури най-подходящият човек за съответната длъжност.

В курсовата работа обект на анализ ще бъде системата за подбор на персонал във фирма ПроСофт работеща в областта на компютърната индустрия в България.

ПроСофт осигурява на своите клиенти модерни информационни решения, базирани на задълбоченото проучване на техните специфични потребности и изисквания. Занимава се основно с асемблиране на компютри и с разработка на софтуер това обуславя редица различия в изискванията към персонала.

ПроСофт организира значителна част от работата си на проектен принцип и затова е важно да се проследи влиянието на проблема с подбора на кадрите като елемент на управлението на проектите. в този смисъл това е неделима част от  цялостната политика на фирмата.

Като самостоятелно звено в ПроСофт Дирекция “Човешки ресурси” се отделя през 1996 г. Работата на специалистите по човешки ресурси не започва от нула. Още от самото създаване на фирмата през 1990 г. работата по набиране и подбор на кадри се извършва с помощта на високо квалифицирани специалисти (консултанти) в тази област. През 1998 г. фирмата използва консултантските услуги на Хил Интернешънъл за подбор на кадри. . Наред с това обаче, кандидатите се изследват и с батерия от тестове използвани в ПроСофт и различни от тези на външните консултанти. При направената съпоставка по отношение на резултатите се установи, че те са съпоставими. Това е като “сверяване на часовника” и фирмата придобива още по-голяма увереност в тази насока. След използването на външни консултанти от 1990 г. до 1998 г., през 1999 г. Дирекция “Човешки ресурси” бе попълнена с висококвалифицирани специалисти. Може да се каже, че в ПроСофт има един завършен цикъл – висока теоретична и научна подготовка на сътрудниците в дирекцията, които са и преподаватели в най-добрите за нашата страна висши учебни заведения, съчетана с конкретна практическа дейност. Имайки предвид тези факти, в компанията постепенно  премина към използването и прилагането на собствен инструментариум за измерване на уменията и способностите на кандидатите за работа. Ценното и значимото в това отношение е, че използваните тестове не се прилагат механично, а са съобразени и отчитат специфичните социо-културни реалности и традиции.

ОПРЕДЕЛЯНЕ ИЗИСКВАНИЯТА КЪМ КАНДИДАТИТЕ

Необходими са млади специалисти, но с известен опит в работата с изброените продукти,  най-вече хора със софтуерни умения, докато хардуеристи има достатъчно.На този етап се определят изискванията към подготовката и качествата,които трябва да имат кандидатите за съответната длъжност.Фирмата се интересува от качества като:

  • Образование и квалификация;
  • Обща и емоционална интелигентност;
  • Трудов опит;
  • Индивидуалност;
  • Интереси;
  • Мотивация.

При определяне на изискванията към кандидатите се използват два информационни канала:

  • Изискванията на длъжността;
  • Информация от хора,които добре познават съответната длъжност.

Взима се под внимание мнението на ръководители и колеги в съответното звено, в което е свободна длъжността.

Един от основните проблеми при формулирането на изискванията на длъжността към качествата на нейният изпълнител е обвързването на съответните трудови задачи с конкретните качества на кандидатите за нейното заемане. Напоследък се използва методът на съществените трудови задачи. Той препоръчва първо да се определят съответните трудови задачи,характеризиращи съдържанието на длъжността,и след това да се формулират необходимите знания, умения и нагласи за успешното изпълнение на всяка задача, като знанията включват онази информация, която служителят трябва да има, за да изпълнява успешно трудовите си задължения, уменията са това, което той трябва да може да извършва, за да изпълнява съответните части на длъжността, а нагласите са отношението, което служителя трябва да показва към своите трудови задачи.

Високото ниво на безработицата улеснява подбора на персонал, тук безработицата се изявява във нейната втора функция - тази на ресурс за икономиката, същевременно обаче тя лишава младите хора завършили университетите от възможност да получат някакъв опит и съответно води до деквалификацията им. Следователно политиката на фирмата трябва да се съобрази с тези факти, необходим е обаче все пак някакъв минимален опит в сферата на компютрите и новите технологии. Мотивирането на персонала е втория голям проблем, ПроСофт се старае да мотивира своите служители с високо заплащане и възможности за израстване по хоризонтал и вертикал в структурата на фирмата. Пряко свързан с въпросът за мотивацията е и въпросът за задържане на персонала, разликата в заплащането в тази сфера у нас и зад граница е огромна, става все по-трудно да се мотивира персонала да остане в България и да работи за 5-6 пъти по-малка заплата, освен това изтичането на кадри се отразява отрицателно на качеството на фирмената продукция.

ПРИВЛИЧАНЕ НА ПОДХОДЯЩИ КАНДИДАТИ.

Компютърните фирмите пускат обяви в национални, местни и регионални вестници;други пък в специализирани списания,в електронните сайтове, а някои използват агенции посредници. Голяма част от работодателите, обаче, не използват никои от тези методи за набиране на персонал, а разчитат на лични контакти и проучвания и кандидатури.Кои методи се използват зависи от самата компания до голяма степен, въпреки, че има известни течения. По-големите организации са по-склонни действително да пускат обяви за свободни места отколкото малките , които по-често наемат на база на лични контакти. Компаниите в сектора на информационните технологии са склони да рекламират повече отколкото тези в творческия сектор като например дизайн, реклама и фотография.

Дирекцията /Ръководителя на проект/ в ПроСофт използва широк спектър от методи при набирането и търсенето на кандидати за работа в компанията:

  • Търсене чрез обяви в медиите;
  • Търсене чрез обяви във висшите учебни заведения;
  • Директно търсене чрез мениджърите на дирекции и специалисти (лични контакти).

В този етап целта е да се привлекат  не изобщо желаещи да заемат съответната вакантна длъжност, а само тези кандидати, които биха могли да изпълняват ефективно предлаганата длъжност.

Обявите в средствата за масова информация са с цел да привлекат кандидати работещи вече някъде, но продължаващи да търсят по-добра реализация. Рекламата предоставя възможност за привличане вниманието на читателя, да се възбуди интерес към вакантното място, да се създаде желание за работа на тази длъжност и   да подтикне читателя към конкретни действия, за да осъществи контакт с компанията предлагаща длъжността.

Обявите в учебните заведения, главно висши и професионално-технически училища , вече се установява като практика и в България, под формата на срещи с учащите, където се предоставя информация за състоянието и перспективите  за развитие на компанията, както и за възможностите, които тя предоставя като работодател. Дава се възможност на учащите в първите години от следването за стипендии и за стажуване през ваканциите.

Директното търсене на кандидати , чрез устна реклама по линията на неформалните контакти  работи безотказно и е основен канал за осигуряване на кадри , особено за висши длъжности.Причината за това е, че хората, които по неформален път представят  кандидат за вакантната длъжност, са изключително внимателни, тъй като те залагат своята репутация в препоръката и могат да навредят на своите връзки в обществото.Недостатъка на този начин за набиране на кандидати би могъл да се прояви при  една некомпетентност или недоброжелателност от страна на този, който насочва кандидатите към длъжността.

НЕОБХОДИМИ ДОКУМЕНТИ ЗА КАНДИДАСТВАНЕ

  • Мотивационно писмо;
  • Професионална автобиография;
  • Документи, удостоверяващи съответната образователна степен;
  • Документи, удостоверяващи допълнителни квалификационни степени;
  • Препоръки

Целта на този етап от процеса на подбора на персонал е въз основа на информацията от представените документи да се определят тези кандидати, чиито качества в най-голяма степен отговарят на предварително обявените изисквания.Тези, които не отговарят, се изключват и така е  се стига до така наречения “кратък списък”,  като включените в него ще участват в следващите етапи на подбора. От тези формуляри за кандидатстване се използва информацията, за да се определят:

  1. Количествените данни за кандидатите:възраст, равнище н а образование, равнище на квалификация, трудов стаж . На този етап 70-80% от кандидатите отпадат.
  2. Проследява се последователността на данните за рождена дата, за година на завършване на средното  и на висшето образование, търсят се празноти в тези периоди.
  3. Проследява се последователността на данните за трудова заетост, като се следи за периоди на прекъсване.
  4. Проверява се достоверността на данните.
  5. Търсят се поведенчески модели, които дават информация за мотивацията и интересите на кандидата-причини за напускане на предишна работа, постижения  в досегашни длъжности, бъдещи намерения и амбиции, обществени ангажименти, лични предпочитания и интереси, въз основа на които се определят комуникативните умения, способност за сътрудничество и за самостоятелна работа, организационно и ръководни умения, възможности за бързо обучение и професионално развитие.

ОЦЕНКА НА КАЧЕСТВАТА НА КАНДИДАТИТЕ

В ПроСофт оценката на тези качества  става на четири етапа:

Първи етап:

  • Анализ на биографичните данни от документите;
  • Събеседване по телефона;
  • Попълване на формуляр за кандидатстване;
  • Съставяне на списък на участниците, които преминават за по-нататъшно участие в конкурса
    • Обратна връзка с всички кандидати, участвали в конкурса на този етап.

Втори етап:

  • Интервю със специалист от Дирекция “Човешки ресурси” / Ръководител на проекта/;
  • Проверка на езиковите способности;
  • Тест за интелигентност;
  • Тестове за индивидуалност;
  • Психологическо тестиране;
  • Проверка на препоръките;
  • Съставяне на списък на участниците, които преминават за по-нататъшно участие в конкурса
    • Обратна връзка с всички кандидати, участвали в конкурса на този етап.
    • Трети етап:
  • Интервю с мениджъра и специалисти от дирекцията и ръководителя на проекта, в която е обявено свободното работно място; установяване на професионални знания и умения;
  • Съставяне на списък на участниците, които преминават за по-нататъшно участие в конкурса;
    • Обратна връзка с всички кандидати, участвали в конкурса на този етап.
    • Четвърти етап:
  • Интервю с участието на президента на фирмата;
  • Вземане на решение за назначаване на работа на база съпоставка на всички резултати от предварителните тестове и интервюта;
    • Обратна връзка с всички кандидати, участвали в конкурса на този етап.

Интервюто е най-често използвания метод за оценяване на кандидатите за вакантна длъжност.Причините за това са ,че по време на интервюто се наблюдават някои съществени за длъжността способности  на кандидата, които трудно могат да се преценят от представените документи. В процеса на разговор могат да се преценят неговите комуникативни възможности , интервюто е достъпно средство за всеки работодател,  а и се използва за издигане на имиджа на предприятието. Интервюиращият трябва предварително да проучи информацията от предварително представените документи на кандидата и да си състави предварителна хипотеза за неговото трудово поведение и представяне в рамките на длъжността. По време на само интервю чрез използването на подходящи средства, този първоначален модел се допълва ,като интервюиращият търси отговори на следните въпроси:

  • Ще може ли кандидатът ефективно да изпълнява съществените трудови задачи и да реагира успешно в критичните ситуации?
  • В каква степен кандидата е мотивиран да изпълнява съответната длъжност?

Осигуряването на тази информация в голяма степен зависи от съдържанието на въпросите, които се задават на кандидата. Те определят областите и точността на предоставената от кандидата информация.Определянето на въпросите които ще бъдат задавани на интервюто се определят чрез “метода  на съдържанието на длъжността”. Първо се изследва и се анализира длъжността, определят се нейните трудови задачи и задължения, като се има предвид тяхната периодичност и значимост. След това чрез експертна оценка се определят ключовите качества за успешно изпълнение на съществените  задачи и задължения и се формират въпроси, които да проверят състоянието на тези качества у кандидатите. Като типове интервютата могат да бъдат /в зависимост от степента на предварително планиране на въпросите/:

  • Неструктурирано;
  • Полуструктурирано;
  • Структурирано ,което може да бъде традиционно, поведенческо-описателно и ситуационно.

Тестовете за оценяване на качествата на кандидатите дават възможност да се определи до каква степен хората се различават помежду си по определени качества на основата на предварително разработени стандарти. Най-често използваните тестове са за :

  • Постижения;
  • Обща интелигентност;
  • Способности;
  • Индивидуалност.

Тестовете за постижения измерват знанията и уменията. Тестовете за интелигентност оценяват потенциалните възможности на кандидатите за по-нататъшно обучение чрез различни форми, което е особено важно за съвременните гъвкави предприятия. Тестовете за способности определят степента на персонална сръчност в определена област,като най-известни са тестовете за вербални способности, за способности за работа с числа, за пространствени способности за двигателно-моторни способности.

Тестовете за индивидуалност измерват персонални черти, които влияят върху типичното поведение на човека, а оттам и върху успешното изпълнение на неговите трудови задачи. От показаните резултати от този тип тест се правят заключения за комуникативните, ръководните и организационни способности, за инициативността, за адаптивността и др.

ИЗБОР НА НАЙ-ПОДХОДЯЩИЯТ КАНДИДАТ

Основната цел е да се да се стигне до правилното решение- да се избере този кандидат, който в най-голяма степен отговаря на изискванията на длъжността и на организационната среда. Това става чрез анализ на данните събрани от предишните етапи на подбора . В компанията ПроСофт използват подхода на последователно елиминиране на кандидатите на всеки етап от процедурата за подбор,като за това предварително са определени минималните изисквания за преминаване  на съответните  етапи на подбора.Като слабост на този подход се смята, че предварително могат да отпаднат някои действително подходящи кандидати.

За разлика от известната практика в България, при подбора на кадри да се използват предимно тестове за интелигентност и различни тестове за личността, инструментариумът за подбор на персонал в компанията ПроСофт съдържа едни от най-съвременните методики за подбор на персонал, измерващи компетентността на кандидатите. Сред въпросниците, които се използват има такива, които измерват нагласите за труд, способностите, мотивацията за постижение и други подобни. Въз основа на резултатите от прилаганите тестове се формират три главни показателя, които служат като критерии за бъдещите действия на кандидатите:

Първият показател е нивото на интелигентност (IQ), което показва потенциала на личността. За измерване нивото на интелигентност се използва методиката на Кетъл.

Вторият показател се отнася до нивото на емоционална интелигентност (EQ), което показва пригодността на индивида за работа в екип и степента на интегрираност в организацията. Методиката, която се използва за измерване степента на емоционална интелигентност e разработена от американски психолози. С нея авторите изследват хиляда изпълнители, мениджъри и професионалисти в повече от 100 организации от обслужващата, технологичната и производствена индустрия в САЩ и Канада. Модифицирана версия на този въпросник е развита за Обединеното Кралство (UK), Европа, Япония и други нации и региони в света. Въз основа на резултатите се оформя професионалния профил на личността, който сравнен с профила на организацията може да бъде успешно условие за ефективно изпълнение на трудовите задачи.  Компанията ПроСофт прилага тази методика при подбора на кадри от 1997 г. и са първите в България, които я използват. Тя вече е стандартизирана и адаптирана за български условия.
Третият показател е ниво на мотивираност (MQ) и е едно от най-модерните направления при подбора на кадри. Методиката, която използват е комбинация от твърдения за това какво мотивира личността и какво я демотивира. Въз основа на нивото на мотивираност може да се идентифицира, какво е необходимо да се направи, за да се постигнат целите. Стандартните интервюта, традиционните тестове и проверката на препоръките дават информация за това дали кандидата може да извършва съответната работа, докато резултатите от равнището на мотивираност могат да бъдат условие за това дали кандидата ще извършва работата.
Освен тези вече адаптирани и стандартизирани за нашите условия въпросници и тестове, се разработва и методика, която да измерва ценностните ориентации на личността. Методиката има за цел да диференцира относително устойчивите ценности - универсални и специфични за трудовата дейност, от онези, които са резултат на икономическите и социокултурни промени. Усилията са насочени към разкриване на основните значимости на ценностите, приписвани на трудовата дейност - вътрешна и външна мотивираност при изпълнението на трудовите задачи. ПроСофт непрекъснато се стреми да се усъвършенства и да бъде в крак със световните тенденции в тази сфера. Именно поради тези причини се насочват и към прилагането на подобни изследователски методи.

 

 

 

WWW.POCHIVKA.ORG