Home Икономика Същност, предмет и задачи на фирмената социална политика

SMS Login

За да използвате ПЪЛНОТО съдържание на сайта изпратете SMS с текст STG на номер 1092 (обща стойност 2.40лв.)


SMS e валиден 1 час
Същност, предмет и задачи на фирмената социална политика ПДФ Печат Е-мейл

Същност, предмет и задачи на фирмената социална политика

7.1. Дефиниране на фирмената социална политика

Социалната политика като цяло и в частност фирмената социална политика,

трудно може да се дефинира от една-единствена позиция. Резултатът от такъв опит

би бил в голяма степен едностранчив и заедно с това би стеснил проблемната

област. Поради това изложените по-долу дефиниции са опит да се покажат

различните страни на едно и също нещо (фирмената социална политика) и с това да

се обхванат по възможност най-пълно проблемите, с които тя се занимава.

Най-общото определение, с което може да се дефинира фирмената социална

политика е, че тя по своята същност отразява отношенията между фирмата и

взаимносвързаните и взаимодействащите си с нея социални субекти (работниците,

определени групи от тях и други общности) по повод на техните общи интереси.

Като дейност фирмената социална политика представлява съвкупност от мерки,

чийто смисъл е регулиране на социалните отношения между фирмата и работещите

в нея сътрудници, както и между фирмата и други социални образувания чрез

систематично изпълнение на обединяващи социални цели. 6

Чрез такъв подход сферата на фирмената социална политика не се ограничава

само до някои традиционни направления от роди на: условията и заплащането на

труда, социално-битовото обслужване, организираната почивка и пр. Социални

отношения и проблеми се формират и по повод начините за подбор и развитие на

кадрите, по повод гарантирането, на тяхната социална сигурност, по повод

адаптирането им към бързоизменящите се технологии и организационни форми на

труда. Социални проблеми възникват и от неочакваните и неотчетени въздействия на

фирмената дейност върху заобикалящата социална среда: населеното място, региона

и обществото като цяло.

Като част от цялостната фирмена политика социалната политика на фирмата

може да се разглежда като определен курс на дългосрочно изграждане на

взаимоотношенията между фирмата и работещите в нея сътрудници. И още, ако

фирмената политика определя целите, правата и задълженията, които фирмата

трябва да следва, за да извършва ефективно дейността си, фирмената социална

политика дава представа на целите, правата и задълженията на фирмата по отноше-

ние на членовете на колектива, както и на колектива по отношение на фирмата.

Характерни белези на фирмената социална политика са нейната относителна

самостоятелност (автономност) по отношение държавната социална политика,

обвързаност с цялостната фирмена политика и липсата на унифицираност на решенията.

Предвид многостранните въздействия на фирмената социална политика, считаме

за възможно да се очертаят няколко нейни главни функции:

- гарантираща, доколкото изразява поемането на трайни ангажименти на

фирмата към нейните сътрудници в рамките на социалните функции на същата;

- разпределителна, доколкото фирмата заделя от собствените си доходи или

оползотворява държавни средства (в точно определени случаи) за реализиране

на определени социални цели;

- интегрираща, доколкото фирмената социална политика съдейства за укрепване

чувството на индивидите за принадлежност към дадена трудова общност,

чувство, от което има нужда всеки индивид в условията на бързопроменящата

се външна среда;

6 Чрез тази формулировка се цели преодоляване на тясното разбиране, че

социалната политика с дейност за преодоляване само на конфликтите между

взаимодействащите си субекти.

- производствено-икономическа, изразяваща се във възможността социалните

проблеми и начините на тяхното разрешаване да се превръщат в мотив за

различна степен на трудова и творческа активност.

Фирмената социална политика има и своята по-широка обществена функция,

доколкото, отразявайки обществените изисквания чрез съблюдаване на определена

екологична политика, подпомагане на национални и регионални социални програми

и др., формира определено обществено мнение за цялостната дейност на фирмата.

7.2. Възникване на фирмената социална политика

Проследявайки някои достигнали до нас литературни източници, можем да

установим, че социална дейност предприятията и фирмите са имали преди нашия

век. Може да се предполага, че тя с провокирана от инициативите на работниците, а

по-късно и на профсъюзите за възникване на организации за самопомощ. Предвид

нежелателните последствия от едно противопоставяне на тези самопомощни обеди-

нения от страна на работодателите, последните са иззели инициативата в свои ръце,

като са заплатили своето участие с финансови и други средства. Разбира се, това не

са единствените мотиви за този начален етап, но е факт, че още през 1822 г. в

Англия, 1855 г. във Франция и 1862 г. в Германия възникват помощни каси (Freihe

Hilefskassen), производителни кооперации (Produktiongenossen schaften) и потреби-

телски обединения (Arbeitenkonsumvereine), които, подпомагани финансово от

работодателите са предлагали помощи и по-евтини храни на работниците. През този

период се правят и първите опити за изграждане на системи за участие на

работниците в разпределението на печалбата под формата на дивиденти и

осигуряване при старост. В края на 90-те години на XIX век научната мисъл и

политическите дебати са съсредоточени върху т. нар. социален въпрос, като под

това понятие са разбирали преди всичко положението на работниците и техните

семейства.

Към началото на първата световна война съдържанието на социалната дейност

на предприятията се оформя под влияние на бушуващата икономическа криза,

съпроводена от масова безработица и бурно протичащи структурни промени в

икономиката. Основна тежест в социалната практика на предприятията имат

мерките против последиците на безработицата.

7.3 Сфера на фирмената социална политика

ОТ дефиницията на фирмената социална политика като дейност става ясно, че

строгото разграничаване на сферата й е практически невъзможно. Като основен

критерий за такова разграничаване, повечето изследователи посочват собствеността

на средствата, чрез които се осъществяват социалните дейности, т.с. щом като

средствата са на предприятието или фирмата и се използват за социални нужди на

своите работници, касае се за фирмена социална политика7.

Посоченият критерий за разграничаване на фирмената социална политика играе

съществена роля, що се отнася за разграничаване на същата от държавната или

общинска социална политика. Има обаче и изключения. Например, когато една

фирма ползва средства от фонд "Професионална квалификация и безработица" във

връзка с разкриването на допълнителни работни места за продължително

безработни, въпреки че средствата са чужди, самата дейност, целяща облекчаване

на безработицата, следва да се включи в сферата на фирмената социална политика8.

Сферата на фирмената социална политика се разширява и в случаите, когато се

7 Вж Райкевич, А.. Социальная политика. М, 1975.

8 Вж. Постановление на МС № 209 от 27.Х. 1992 г.

използват фирмени средства за социални цели извън фирмата и това не с рег-

ламентирано като задължение на последната (напр. дарения в полза на учебни,

научни и културни институти; на фондове с благотворителни, природозащитни и

здравни задачи; за подпомагане на социалнослаби и инвалиди, за стипендии и

помощи на учащите се и пр.). Сферата на фирмената социална политика не се

изчерпва с мерките, чието осъществяване изисква финансови средства. Естествено

широките социални програми са скъпоструващи, но има мерки, които изискват

преди всичко предприемчивост, нови организационни подходи, нови методи за

управление на труда. Например промените в системата за заплащане на труда,

режима на труд и почивка, за предоставяне на различни социални плащания сами по

себе си удовлетворяват социални потребности и решават социални проблеми, без

заделянето на допълнителни средства. И това също е социална политика, защото

изразява отношението на фирмата към нейните сътрудници.

Като заключение на изложеното трябва да се изтъкне, че сферата на

фирмената социална политика се определя от кръга на социалните отношения, които

тя регулира. Конкретното формиране на обхвата и сферата на фирмената социална

политика зависи от няколко обстоятелства:

- от мястото и значението, което отделя фирмата на социалните дейности и

функции в цялостната си политика и в съответствие с това от средствата, които

заделя за тях;

- от наличието или липсата на държавни стимули за развитие на фирмени

социални дейности (освобождаване от данъчно облаганена сумите,

предназначени за социални разходи);

- от характера на традиционно формиралите се трудови и социални отношения

(например, при трудови отношения, в основата на които е системата на т. нар.

пожизнено наемане, една голяма част от социалните плащания с осигурителен

характер се осъществяват от фирмените фондове).

Представа за мястото на социалната политика и на социалните цели в общата

фирмена политика дават резултатите от едно изследване на Аусбургския университет

в Германия, което сравнява основните елементи на фирмената политика в Германия и

САЩ. Очертани са били три групи цели: икономически, свързани с рентабилността;

социални, сред които централно място заема социалната отговорност; хуманиза-цията

на труда и осигуряването на по-добри условия на живот. Резултатите от изследването,

в което са взели участие мениджъри и сътрудници на 22 автомобилни, химически и

електронни фирми (13 от Германия и 9 от САЩ), показват, че: за фирмите на

Германия е характерна по-голямата диференциация на целите в сравнение със САЩ;

фирмите от САЩ се ориентират предимно към икономически цели, докато

социалните почти не фигурират в отговорите; предприятията в Германия си поставят

по-дългосрочни цели; като норми на отношения за Германия най-често се

споменават: колективизмът, колективно-делегиращият стил на управление,

лоялността, социалната отговорност, привързаността към традициите. За САЩ тези

норми са: икономичността, предприемчивостта, надеждността, създаването на

положителен климат в колектива.

Понастоящем сме свидетели на непрекъснатото разширяване и детайлизиране на

сферата на фирмената социална политика. Все по-отчетливо е участието на големите

фирми в такива нетрадиционни за фирмите области, като отглеждането на децата и семейния

бит, интеграция на жените в общественото производство, преодоляването на отчуждеността

между поколенията и др.

7.4 Обекти и субекти на фирмената социална политика

Както всяка политика, така и социалната политика на фирмите има своите

носители. Към субектитена фирмената социална политика следва да се отнасят:

собствениците, мениджърите, респективно синдикатите и другите органи за

колективно участие на работниците в управлението на фирмата. В някои по-големи

фирми се назначават специално директори по социални въпроси, чиито основни

функции включват проучването на социалните проблеми на работниците и

разработването на конкретни механизми и мерки за отстраняването им.

Обект на фирмената социална политика са многообразните социални отношения и

процеси и възникващите на тяхна основа социални проблеми в рамките на фирмата,

както и между фирмата и други външни социални субекти. Тези отношения и процеси

намират конкретно изражение в следните насоки:

- във връзка с наемането и освобождаването на работниците и участието им в

дейността на фирмата като акционери;

- по повод квалификацията и преквалификацията на персонала;

- по повод определянето на работните заплати и други форми за мотивиране на

сътрудниците към активна и творческа работа;

- за адаптиране на работниците към променящите се условия на труд, към

технологичните и организационните иновации;

- по повод допълнителните форми за социално осигуряване и подпомагане

прилагани във фирмата;

- по повод социалните дейности, облекчаващи бита, отглеждането на децата и

комуникациите на сътрудниците;

- във връзка със създаването на сигурност и психологически комфорт в рамките

на трудовата общност;

- по повод взаимоотношенията на фирмата с общината и с други социални

общности;

- във връзка с изграждането на подходяща социална инфраструктура във фирмата и др.

Посочените области не изчерпват цялото разнообразие от социални отношения, и

възможните социални действия включени във фирмената социална политика. Каталогът на

социалните дейности, влизащи в нейния обсег, може да бъдее по-малък или по-голям в

зависимост от финансовата мощ на фирмата, както и от мястото, което се отрежда на

социалните фактори в целокупната фирмена стратегия.

7.5 Съдържание на фирмената социална политика

За разлика от държавната социална политика, фирмената _________социална политика няма

еднакво и строго определено съдържание. Направленията и формите й зависят от

спецификата на фирмената дейност, от финансовата стабилност на фирмата, от

традициите в областта на социалното развитие на трудовата общност и от характера

на предстоящите промени, засягащи фирмата и работещите в нея. Фирмената

социална политика се влияе в една или друга степен и от развитостта на държавната

социална политика в областта на здравеопазването, образованието, заетостта и

социалното осигуряване. Неоспоримо е и взаимодействието между социалната

политика на общините и тази на фирмите по повод проблемите на социалната

инфраструктура и екология. Доминиращо значение за съдържанието на фирмената

социална политика имат фирмената стратегия и мястото, което се отделя в нея на

социалните функции на фирмата.

7.5.1. Структура на фирмената социална политика

Преди да разгледаме най-важните направления на фирмената социална политика,

ще спрем вниманието си върху структурата й от гледна точка на различни критерии.

Според формата на предлаганите социални придобивки съдържанието на

фирмената социална политика може да се структурира по следния начин:

- социални плащания (помощи, обезщетения, добавки, застраховки и др.);

- социални услуги (здравно обслужване, социално-битово обслужване и др.);

- трудово организационни и трудово регулиращи мерки със социални следствия

(курсове за повишаване на квалификацията и преквалификация, въвеждане на

гъвкави режими на работа, специфични условия за труд и поддържане на

квалификацията на жените майки и др.);

- социалноинтегриращи мероприятия (общи събрания за разясняване целите и

стратегията на фирмата, консултации с работниците относно организацията на

труда и работните места, честване на юбилеи, общи тържества, фирмени

коктейли и излети и др.

Според начина на потребление в съдържанието на социалната политика

различаваме: колективно и индивидуално потребление.

Според вида им социалните придобивки могат да бъдат: натурални, парични,

услуги и дейности насоченикъм развитието на персонала. Към последната група

отнасяме организираните от фирмата квалификационни и образователни курсове,

системите за адаптация, за преподготовка на кадрите и пр.

7.5.2. Основни направления на фирмената социална

политика

От малкото литературни източници, посветени на социалната политика на предприятията

и фирмите, могат да се очертаят основните направления на фирмената социална политика. В

книгата на немските изследователи Герхард Титце и Гунар Винклер "Социална политика в

предприятието" 9 направленията на социалната политика са определени по следния начин:

- осигуряване правото на труд чрез формиране на стимулиращи трудови условия;

- гарантиране правото на образование чрез квалификация и преквалификация;

- ръководство, планиране и финансиране на трудовите и жизнените условия;

- изграждане на социалните отношения в предприятието и трудовия колектив,

включително и отношенията между ръководители и колектив;

- здравна и трудова закрила;

- регулиране на работното и почивно време в съответствие с трудовото право;

- здравни грижи и профилактика;

- социални грижи и обезпечаване чрез социалното осигуряване;

- охрана на труда, заводски транспорт и услуги;

- детски заведения на предприятието;

- заводско жилищно строителство;

- ваканционни и почивни станции на предприятието;

- стимулиране и грижи за определени групи като сменните работници, жените и

майките.

9Титце, Г., Г. Винклер, Социалната политика и предприятието, Берлин. 1988.

Според полския автор Райкевич10 към сферата на социалната политика на

предприятието могат да се отнесат следните направления:

- приобщаване и адаптация на работника към труда и мястото на работа;

- подобряване условията на охраната на труда и систематично повишаване

равнището на материалната среда на трудовата дейност;

- организация на повишаването на квалификацията и постоянното обучение;

- привличане, стабилизиране и придвижване на кадрите;

- използване на материалните и моралните стимули за труд;

- формиране на социални междуличностни отношения;

- развитие на обществената и политическата активност на работниците,

внедряване, укрепване и развитие на различните форми на участие в

управлението на предприятието;

- подобряване на социално-битовото обслужване по пътя на оказване на

съответна помощ на работниците и членовете на техните семейства;

- организиране на общественото хранене в предприятията;

- организиране на помощ за използването на свободното време с цел да се

осигури оптималното възстановяване на физическите и психическите сили на

работниците;

- изучаване на състоянието по удовлетворяване на материално-би-товите и културните

потребности на членовете на трудовите колективи, ликвидация или ограничаване на

социално нежеланите явления и развитие на положително отношение на работниците

към труда.

Един опит, отчитащ както традициите, така и актуалните моменти, диктувани от

съвременното състояние на пазарната икономика в развитите страни, дава

основание за очертаване на следните главни направления в съдържанието на

фирмената социална политика:

- регулиране на всички отношения по повод наемането, освобождаването и

трудовото участие на работниците и служителите, които са извън обсега на

Кодекса на труда и синдикалните споразумения на национално и отраслово

равнище;

- регулиране на отношенията между фирмата и сътрудниците й. произтичащи от

измененията в икономическата конюнктура, равнището и качеството на живота

в страната и участието на фирмата в международни интегративни процеси;

- участие на фирмата в решаването на социалните проблеми, произтичащи от

обстоятелства и причини извън трудовата дейност;

- регулиране на социалните отношения и проблеми между териториалната и

трудовата общност и фирмата като цяло;

- регулиране на отношенията между фирмата и обществеността във връзка със

задължението на първата да задоволява определени обществени потребности.

Какво и как трябва да се реши във всяко едно от тези направления зависи от

конкретната фирма. Ние ще посочим само някои възможни примерни решения.

Към първото направление:

- изработване и прилагане на ефективни и справедливи системи за подбор и

оценка на кадрите. В развитите страни е широко разпространена системата на

подбор чрез тестове и интервюта, които са еднакво показателни както за

кандидатите, така и за работодателя относно професионалната и социално-

психическата пригодност на индивида към предлаганата работа;

- изработване и прилагане на собствени системи от социални критерии за

освобождаване от работа (извън посочените условия в Кодекса на труда);

- справедливи системи за оценка и заплащане на труда, отчитащи

10 Райкевич, А., Социальная политика, М., 1977, с. 69.

необходимостта от диференциация и същевременно приобщеност на

работниците към целите на фирмата; участие в разпределението на печалбата и

система за премиране;

- перманентно запознаване на работниците с начините за отчитане на

производителността и отражението на последната върху печалбата и доходите;

изясняване на необходимостта от съпричастност на сътрудниците както в

положителните, така и в отрицателните резултати на фирмата;

- изработване и съгласуване на кариерограми и програми за движението на

кадрите в контекста на цялостната политика на фирмата. Поради бързата

амортизация на знанията и придобитата квалификация в бъдеще ще се планират

не само възходящи във времето трудови кариери, но и низходящи. Задача на

фирмената социална политика е да подготви преместването на такива работници

към несложни трудови функции или при възможност да ги освобождава от

работа, предоставяйки им съответно социални обезщетения и привилегии.

Съществуват и обратни случаи, когато фирмите съобразно естеството на

дейностите се въздържат да прилагат законно установената възраст за

пенсиониране и се ползват от натрупания опит на възрастните работници. Осо-

бено препоръчителни са кариерограмите за жените майки, които съобразно

възможностите на фирмата и своите нужди могат да планират периодите на

майчинство, преквалификация или повишаване на квалификацията и връщането

си към трудова дейност. Когато една фирма познава добре своите бъдещи нужди

от работна сила (по квалификация, възраст__________, пол), тя трябва в името на доброто

партньорство и в свой интерес да полага усилия в горните насоки;

- изработване и прилагане на програми за повишаване на образователното и

квалификационното равнище на сътрудниците. Образованието и

квалификацията за нуждите на фирмата може да се постигнат по различни

начини: чрез използване на специални системи и организации извън фирмата и

чрез вътрешно организирани форми. Вътрешните образователни форми варират

в широк диапазон, като се започне от традиционните вечерни курсове, обучение

в работно време, специализирани семинари, компютърно обучение, тренинг

групи, курсове от университетски преподаватели, предлагане на специализирани

библиотеки и се стигне до самообучение посредством програми по кабелна

телевизия, чрез видеокасети, предлагани от фирмата, и др. Стимулирането на

стремежа към по-високо образование и квалификация от страна на фирмата

също може да бъде е различни средства според възможностите: пълно или

частично поемане на разходите, пълно или частично освобождаване от работа,

информация и съвети за формите на обучение и др;

- изработване и прилагане на гъвкави модели на организация на труда и работното

място, съобразени с интересите на отделните категории работници:

- плаващо работно време;

• работа на непълен работен ден, с оглед съчетаване на труда и други дейности;

• работа по съвместителство;

• специални режими за труд и почивка за различните категории работници;

• работни места, които не само да отговарят на изискванията за безопасност и

охрана на труда, но и да са организирани съобразно индивидуалните особености

и изисквания на работника;

• прехвърляне на част от работните места (ако това е допустимо от характера на

дейността) в регионалните центрове или по домовете.

- модерните технологии на бъдещето ще увеличат възможността за работа

вкъщи, разбира се, за това е необходимо изработването на съвършено различни

правилници за вътрешния ред и поведението на служителите. Днес такъв опит

имат много американски корпорации с високотехнологично оборудване, които

организират работа в къщи за редица свои служители. Между тях са: "Юнайтед

Еърлайнс", инвестицион

ната банкова къща "Леман Брадърз Кун Лоеб", "МакДонълдс" и др.

Преместването на определени работни места вкъщи се обосновава с позитивите,

до които това води както за работодателите, така и за работниците. За

работодателите това са: намаляване на разходите по поддържане на общи

помещения (наеми, отопление, осветление), транспортни разходи, разходите за

опазване на околната среда и пр., а за работниците: намаляване разходите на

време за пътуване, възможност за заздравяване на семейните отношения и др.

Към второто направление - регулиране на отношенията между фирмата и

сътрудниците й по повод на социалните последици от техническите,

технологичните и организационните нововъведения и промени - могат да се отнесат

следните дейности:

- разработване на програми за социалните последици от въвеждането на нови

технологии и форми на организация и управление на труда. Коректното

социално партньорство изисква запознаването на работниците с дългосрочните

намерения на фирменото ръководство за такива промени, които могат да

доведат до намаляване броя на работниците поради липса на съответствие

между образователното и квалификационното равнище на наличните ра-

ботници и онова, което ще се изисква в бъдеще. Само чрез предварително

информиране работниците могат да поемат част от отговорността за

своевременно адаптиране към новите условия;

- кризисни консултации - съвети от професионални социални работници, които

подпомагат индивидите да се справят с проблемите, предизвикани от

промените;

- фирмена програма за подпомагане на съкратените от работа, която може да

включва: обезщетения за безработица от фирмени средства, помощи за

преместване в друго населено място, производствени пенсии при облекчени

условия, запазване на правото на фирмена здравна осигуровка (ако такава

съществува), помощи за изплащане на вноските по жилищни заеми и др;

- програма за обучение на онази част от работниците, които могат да останатна

работа след въвеждането на новите технологии;

- специфични форми на обучение на ръководните кадри относно методите на

управление при променилите се обстоятелства. Разработване на програми за

нова организация на труда, отчитащи промените в новите технологии и

характера на труда. При разработването на същите е необходимо участието на

самите работници.

Към третото направление регулиране на отношенията между фирмата и

сътрудниците й по повод измененията в икономическата конюнктура, равнището и

качеството на живота и участието на фирмата в международните интегративни

процеси:

- запознаване на работниците с положението на пазарите на произвежданата от

тях продукция и по-специално с въпроса, доколко търсенето ще им гарантира

дълготрайна работа;

- информация за качеството и конкурентоспособността па други фирми, пред-

лагащи същата продукция;

- информация за намеренията на фирменото ръководство за участие на

международния пазар, за сливане с други фирми за участието на външни

капитали. Ясно посочване на последиците от тези промени за работниците;

- споразумение (чрез КТД или индивидуални договори) за начина, по който ще

се отреагира на инфлационните процеси;

- програма за разкриване на допълнителни работни места, при ползване на

субсидии, или други облекчения от страна на държавата.

Към четвъртото направление - участието на фирмата в решаването на социални

проблеми, произтичащи от проблеми и обстоятелства извън трудовата дейност.

ЕТО НЯКОИ практикувани в развитите страни решения в тези области:

1) За облекчаване на семейния бит и отглеждането на децата:

- прекъсване на трудовата заетост на жените за продължително време с цел

отглеждане на малките деца, при условие че същите ще се върнат на работно

място, което е сравнимо с предишното; скъсяване на седмичното работно

време;

- краткосрочно включване в професионална заетост на жените, ползващи т. нар.

семейна пауза. По този начин се постига поддържане на професионалната им

годност. За целта се ползват работните места на излезлите в отпуск по болест или

редовенгодишен отпуск;

- частично работно време (най-малко 20 часа седмично), максимално на годено

към личните потребности на жените майки;

- заплащане от фирмата на услугите по гледането на деца на нейните

сътрудници било в детските заведения, или в къщи;

- разкриване на детски заведения към големи фирми или на територията на

няколко фирми, които участват във финансирането им.

2) В областта на здравеопазването и социалната сигурност:

- профилактични прегледи, заплащани от фирмата;

- допълнителна здравна осигуровка;

- лично и колективно застраховане на определени групи работници срещу

специфични професионални рискове;

- наемане на здравни експерти, които да контролират здравното обслужване;

- материално стимулиране на работниците за водене на здравословен начин на

живот: спортуване, отказ от тютюнопушене и др.;

- добавки към заплатата на работниците, които не са ползвали отпуск по болест

през годината;

- безплатни здравни консултации както за сътрудника на фирмата, така и за

неговите близки; право на такива трябва да имат и вече пенсиониралите се

работници;

- програми за диетично хранене;

- програми за премахване на стресови ситуации;

- програма за гъвкаво пенсиониране - постепенно ограничаване на трудовата

дейност с подходящ трудов режим за бъдещите пенсионери;

- фирмен план за предоставяне на производствени пенсии;

- фирмени кредити за покупка на жилище;

- еднократни помощи на отделни работници за покриване на инцидентни нужди;

- безплатно или поевтинено хранене. 3) В областта на

образованието:

- предоставяне на стипендии за обучение в наши или чужди университети;

- спонсориране на училища и учебни заведения;

- предлагане на специалисти от фирмата за работа в различни образователни структури.

Към петото направление - регулиране на социалните отношения между териториалната

общност и фирмата – се отнасят следните дейности:

- изработването на програма за екологизиране на производството и за преодоляване на

неблагоприятните екологични последици за околната среда;

- взаимодействие между общината и фирмата за решаване проблемитена заетостта;

- участие на фирмата с в програми за наемане на безработни;

- участие в общинската дейност за подобряване на социалната инфраструктура.

Към шесто направление - регулиране на отношенията между фирмата и обществеността

във връзка със задължението на фирмата да задоволява определени обществени

потребности.

При регулиране отношенията между фирмата и обществото се изхожда от разбирането, че

основното обществено значение на едно предприятие е да произвежда стоки и услуги

съобразно обществените потребности, да създава работни места и не на последно място да

участва във формирането на приходите на държавния и местните бюджети. Заедно с това

съвременната фирмена социална политика не може да се дистанцира и от някои глобални за

обществото социални проблеми. Няколко примера за възможно участие на фирмите в

решаването на такива обществени проблеми:

- изграждането на системи за участие на работниците в разпределението на печалбата,

които освен положителния ефект за работниците и работодателите имат и съответен

политически ефект: съдействие на държавата за формиране на т. нар. средна

класа;

- фирмено стимулиране на демографските процеси: чрез програми за

подпомагане на самотните майки и бащи, помощи за осиновителите на деца,

"осиновяване" на детски заведения и др.;

- въздействие върху териториалното разпределение и използване на работната

сила чрез инвестиционна политика, съобразена със струпването на неангажирана

работна ръка:

- екологична политика, отговаряща на интересите на обществото.

Що се касае до връзките с държавата по повод данъчното облагане, политиката

на фирмата трябва да се изразява в строго съблюдаване на законните разпореждания.

Възможностите за данъчни облекчения на фирмите, извършващи социални дейности,

не трябва да бъдат основание за търсене на пролуки и съответно за неправомерно

обогатяване на същите. В крайна сметка това ще се отрази на обществения престиж

на фирмата и респективно на печалбата й.

Принципът на изборността на социалните мерки трябва да бъде съблюдаван и по

отношение на потребителите, което ще гарантира задоволяването на действителните

индивидуални потребности. Практическото осъществяване на този принцип е

възможно чрез предлагането на каталог или набор от социални придобивки, който

при лимитирана горна граница на сумата за всяко лице може да задоволи

специфичните нужди на работниците и служителите от различни възрастови групи,

с различно здравословно или семейно състояние. Самото обстоятелство, че

работниците имат право на избор, носи удовлетворение, а за фирмата - икономия на

средства. Разбира се, както вече бе посочено, не всички социални мерки изискват

финансови разходи. Много често най-ефективните и приемливи за хората изискват

само предприемането на определени организационни и управленски действия,

продиктувани от положителното отношение към работническите проблеми.

В развитите страни на Европа и Америка, а понастоящем и у нас, централно

място във фирмената социална политика заема фирменото допълнително

доброволно здравно и пенсионно осигуряване и допълнителното осигуряване при

безработица. Възможностите за такова осигуряване у нас са уредени чрез Закона за

допълнителното доброволно пенсионно осигуряване (1999 г.), Закона за здравното

осигуряване (1998 г.) и Закона за закрила при безработица и насърчаване на

заетостта (1997 г.). На основата на горните закони и в резултат на колективното

трудово договаряне работодателите могат да извършват осигурителни вноски в

съответните фондове, чрез които да повишат осигурителната защита на своите

сътрудници при рисковете болест и злополука, безработица, старост, инвалидност и

смърт. Досега у нас са развити предимно пенсионните фондове за допълнително

осигуряване, поради което и участието на фирмите е предимно за допълнителни

пенсии. В някаква степен насочеността към пенсионно осигуряване се дължи и на

обстоятелството, че предоставяните от задължителната система за пенсионно

осигуряване доходи имат в последните години изключително ниско равнище. В този

смисъл фирмената социална политика запълва дефицитите, оставени от държавната

социална политика, и с това доказва, че е необходим субект на националната

социална политика. Ако днес участието на фирмите в допълнителното осигуряване

е все още скромно поради икономическите трудности, които изпитват, може да се

очаква, че при добро развитие на икономическата конюнктура повечето от фирмите

ще използват тези възможности за подобряване социалния статус на своите

сътрудници. Държавата стимулира тази форма на социалнополитическа дейност на

работодателите, като признава направените от работодателите вноски за разход по

Закона за корпоративното подоходно облагане.

През последните години в България се развиха дарителството и спонсорството,

които могат да се разглеждат като специфични форми на социалнополитическа

дейност на фирмите. Традиционно даренията са насочени за подпомагане на

социалнослаби, инвалиди, деца с увреждания и без родители, за здравни и културни

мероприятия.

8

 

WWW.POCHIVKA.ORG