Joomla Software solutions Template

Payday loan

Психологическа характеристика на съвместната дейност. Съвместимост и несъвместимост. Сътрудничество и конкурентност.

Увод

Работата на персонала в организацията всъщност представяла система от съвкупни действия, насочени към постигане на някаква обща цел. Разбира се, съвместната дейност, от своя страна, сама по себе си е сложен и многоспектърен процес, който се обуславя от обхвата на съвкупните фактори, действащи върху организацията.

В теорията на организационното поведение  често се определят съвкупни фактори, оказващи влияние върху управленските процеси на персонала, както при оперативното му управление, така и при управление на процесите по набор,  подбор и съставяне на ефективни екипи. Също така, често се  търси тяхното измерение и практическо приложение за по-висока ефективност в областта на управлението. По-рядко обаче се отчита как отделната съвместна или екипна дейност  се отразява на организацията, какви са проблемите при извършване на някаква дейност за постигане на дадена цел и пр.

В организацията, обикновено се образуват най –общо две структури – формални и неформални. Формалните са насочени към изпълнение на оперативните задължения. Неформалните структури са необходими, тъй като задоволяват определени потребности на членовете си: поддържане на културните ценности и начина на живот на групата, задоволяване на социалните потребности на индивида, комуникация и социален контрол.

Те са толкова нужни, колкото и формалните групи, създават от организацията за постигане на определена цел. От тази цел зависи големината, структурата и съставът на групата. В силно структурираните групи ролята на всеки член е точно определена, вероятно е да съществува строга йерархия на авторитет и власт. Най-добрата атмосфера за една формална група е такава на приемане и сътрудничество. По този начин има ангажираност към проблема, обменът на информация е балансиран и свободен, следователно решенията, които се вземат и дейността, която се извършва са оптимални и управлението е лесно. При възникване на проблем в групата е необходимо сътрудничеството и мнението на човек извън нея, за да може да се получи обективна оценка на ситуацията.

Не винаги обаче съвместната дейност в групата протича гладко. За да се осигури добър трудов климат е необходимо да се преодоляват конфликтите, да се работи за сплотеност на екипа и пр. Всичко това определя актуалността на темата за избрания реферат.

1. 1. Психологическа характеристика на съвместната дейност.

Съвместната дейност в организацията не  е само  съвкупност от хора (служители, колеги, партньори), които работят заедно. Съществува целево ориентирана съвместна дейност само тогава, когато са налице две характеристики на тази група:

• Ø Обща цел;
• Взаимна зависимост между хората при изпълнение на техните работни задачи

Общата цел (цели) и взаимната зависимост на група от хора са двете причини, поради които е необходимо да се създава и развива екип.  Основното в екипа е общуването. В общуването,  всеки от участниците удовлетворява потребността си от самопознание и самооценка чрез познанието и оценката на другите хора и с тяхна помощ. Логично произтичащият продукт от общуването е образът за себе си и партньора. Образът за себе си е опосредстван от общуването и дейността на детето продукт на себеотражението като субект на практическата и познавателната дейност, като субект на социално-нравствените отношения; този образ се състои от когнитивни и афективни аспекти и регулира неговото поведение. Терминът "концепция за себе си" предполага по-високо, по-сложно и по-интегрирано равнище на перцептивна и мисловна организация.  Самосъзнанието е процес на осъзнаване на самия себе си като съзнателен субект, а не осъзнаване на своето съзнание. Разграничават се  четири форми на общуване:

- ситуативно- личностна;

-  ситуативно- делова;

- извънситуативно-  познавателна;

-  извънситуативно-  личностна.

Развитието на общуването се осъществява като частен случай на взаимодействието между формите и  съдържанието на екипната дейност. Именно при общуването се определя съвместимостта между отделните изпълнители на колективната /съвместната/ дейност.

Отношенията, при които хората общуват по между си в процеса на производство се наричат производствени отношения. Производствените отношения са обективни отношения, защото  производствените отношения не зависят от субективните предпочитания на хората и освен това, те са  материални отношения, защото при тях  става въпрос за парично-стоковите  отношения между индивидите.  Всички тези отношения са отношения между хората и социалните групи. От гледна точка на тези типове отношения хората се разкриват като изпълнители на предварително предписани роли. За да изпълни със съдържание социалните и производствени отношения човек изпълнява предварително предписана роля, например банкер, управител на фирма и т.н. Освен в социални и производствени отношения хората влизат и в ролеви отоношения. Те влизат в ролеви отношения, за да могат да изпълнят със съдържание социалните и производствени отношения.          Освен тези обективни социални, производствени и ролеви отношения съществуват и междуличностни отношения. По своята същност това са субективни личностни отношения на предпочитание/непредпочитание, харесване/нехаресване, симпатия/антипатия, в които влизат хората помежду си в процеса на своята дейност. Те са от емоционално- психологическо естество,  поради което не са обективни. Тези отношения зависят от самият индивид. Самите междуличностни отношения са тези, които позволяват да се изпълнявят съответните роли. И обратното – благодарение на съществуването на социалните и ролеви  отношения  се разгръщат и междуличностните отношения. Следователно социалните отношения не могат да съществуват без междуличностните отношения. Реален израз на връзката между  социалните и  междуличностните отношения е общуването. Извън него е невъзможно съществуването на тези отношения.                 Именно живият контакт между хората прави възможно съществуването на социалните и междуличностните отношения. Общуването обаче може да е сътрудничество и взаимодействие, но може да е конкуренция и противодействие. При втория момент, разгръщащ се на интерактивно равнище на общуването се появяван конфликтите. Конфликтите възникват най-напред в личностен план (вътреличностен конфликт). Курт Левин  обособява три вида мотиви:

- когато има борба между две еднакви алтернативи – когато алтернативите са с положителен знак;

-  когато има борба между две еднакво непривлекателни алтернативи;

-  когато алтернативите са едновременно и позитивни и негативни.

Понякога конфликтите прерастват в агресия или т.нар. агресивно поведение. Агресивното поведение се свързва с релацията “агресия-фрустрация”. Фрустрацията е вътрешно напрежение, тревожност, която трябва да се преодолее. Освобождението от фрустрация се осъществява чрез реализацията на агресията.

Вътрешноличностният конфликт се проявява, когато индивидът разбере несъвместимостта на целите, които му се определят(задачите) и своите възможности и роли. На това равнище на конфликта се развиват силни чувства, вътрешни емоционални състояния и волеви процеси. Междуличностният конфликт се развива, когато два индивида изразяват несъгласие относно целите, действията, решенията, резултатите и пр. Вътрешногруповият конфликт е също много интересен феномен. Той се проявява и развива главно заради интелектуалните различия, а оттам и разликата в поведението между членове в групата. Това равнище на конфликт се базира още и на емоционалните реакции на членовете на групата по повод на някаква ситуация. Междугруповият конфликт е конфликт между групите, които са в съревнование „кой кого ще надвие”. Вътрешноорганизационният конфликт протича вертикално и хоризонтално, между ръководни и щатни отдели. Вертикалното равнище на конфликт – между ръководител и подчинен най-често е по повод на изпълнение на задачи. Хоризонталното равнище на конфликт е между сътрудници с еднакви позиции в йерархията. Конфликтът между организацията и средата изисква кооперативни нагласи и действия. Той се поражда от несигурността в отношенията с доставчиците, партньорите, държавните институции и органи.

1. Съвместимост и несъвместимост

Организиране на съвместимост между членовете на екипа, който ще изпълняват дадена дейност е необходимо да се осигури още при набирането на личностите, които ще работят заедно. Необходим е подробен профил на личността, за да се открие най-подходящото в структурата на организацията място за индивида и да се предвидят действията му в различни ситуации.

Трябва да се вземат под внимание най-напред външни фактори като пол, възраст, религиозни и етнически принадлежности, професионални квалификации. След това с помощта на тестове е необходимо да се измерят индивидуалните способности – пространствени, числови, вербални, памет и т.н. Способностите се разграничават от придобитите знания и умения, те са “индивидуални особености на личността, които са условия за успешното осъществяване на дадена дейност и разкриват различията в динамиката на овладяване на необходимите за нея знания, умения и навици Ето защо определянето на способностите е важно, толкова колкото е и определянето на интелигентността, разбирана като способност за абстрактно мислене и разсъждения с набор от различни съдържания и средства.

Така например е много по-удачно да се наеме специалист без стаж и квалификация, но с много по-високи резултати на тестовете за способности и интелигентност, отколкото този със стаж и приложени документи. Разбира се, трябва сигурност, че тестовете са реални, а резултатите достоверни и непременно да се отчете фактора на стрес по време на изпита.

Ето защо, съществено важно е  да се определи темперамента на бъдещия служител. И то не само, за да се установи дали по време на тестовете се е притеснил и е отговорил неадекватно, но и да се отсъди каква длъжност в организацията е най-подходяща за него и кой е най-ефективния начин, по който може да бъде управляван. Например рязкото порицание може да бъде напълно неуместно при меланхолика, който би станал още по-затворен и неуверен в себе си, но е напълно необходимо при сангвиника, който без рязкостта би забравил порицанието бързо.

Под внимание трябва да се вземат и познавателните стилове от типологията на К. Г. Юнг. В зависимост от комбинациите на двата типа възприятие ( базирано на усещането или на интуицията) и двата типа оценки (мисловна или под влияние на чувствата) трябва да се прецени къде този кадър ще се чувства най-добре и рефлективно – ще бъде най-ефективен.
Интровертно-екстровертната скала на Юнг и Айзeнк е също практически значима за управлението на човешки ресурси при наемането на персонала, определянето на работното място и особено при мотивирането. Интравертите работят най-добре по собствена инициатива, без намеса от страна на други, обичат концентрацията, внимателни са в детайла, обмислят дълго преди да действат и с радост работят сами. Екстравертите, обратно, проявяват силен интерес към заобикалящия ги свят, в труда си обичат разнообразието, бързината и действието, нетърпеливи са с дългите, сложни и бавни процедури и технологии, акцентират върху резултатността, комуникират добре. Така например, тъй като организацията е отворена система, е важно на изходните и входните нива – работа с клиенти, доставчици, конкуренти, местна общественост – служителите да бъдат общителни и интраверти тук биха били немислими и обратно – не можем да назначим екстраверт на работа, която изисква много внимание, прецизност и внимание в детайла, изключваща срещи с хора и липса на общуване.

Внимание при подбора на кадри трябва да се обърне и на тяхната ценностна система и възможността от ценностен конфликт(личностен, междуличностен или с фирмената култура, която също има своя характерна доминираща ценностна система).

Важно е да се вземат под внимание и характеристики като локализацията на контрол, доминантно мозъчно полукълбо, толерантност към нееднозначността, които също ще помогнат при назначаването и управлението на служителите в организацията. Предварителното узнаване за отношението към труда на специалист и мотивацията му за работа и труд в конкретната организация би също спестила много недоразумения, проблеми и усилия.

При пренебрегване на описаните фактори се създават условия за несъвместимост, а оттам и за конфликтна ситуация.

Конфликтът е форма на проявление на противоречията – универсален и вечен човешки и обществен феномен, базиран на динамичното взаимодействие между най-малко две противоборстващи страни, причинен от различни интереси, потребности, цели, ценности, мнения и недостиг на ресурси, в който се използват средства от най-различно естество за достигане на целите и удовлетворяване на интересите, завършващ с победа, поражение, компромис или взаимоприемливо решение.

Конфликтът и конфликтната ситуация се различават от гледна точка на тяхната динамика и степен на проявление, както и от гледна точка на семантичната и  процесуална им същност.

Според други автори, конфликтът се определя като “остър сблъсък между противоречиви тенденции, при което всяка от страните опитва едностранно да манипулира обекта на конфликта.

Конфликтната ситуация е нарастване на противоречието преди преминаването му от една степен в друга. Според някои изследователи на социалния конфликт, последният се характеризира със следните степени (преход от една степен на противоречие в друга): различие, поляризация, сблъсък, антагонизъм. Очевидно при различието силата на проявление на противоречието е най-ниска, а при антагонизма – най-висока.

Конфликтната ситуация е елемент на конфликта, обособен епизод (част) от конфликта в отделен и определен момент от неговото развитие.

Някои от съществените елементи на конфликтната ситуация  могат да бъдат представени на Фигура 1:

Фигура 1. Елементи  в развитието на конфликтната ситуация.

Както е видно, конфликтната  ситуация включва страните, взаимоотношенията им и обекта, за който те спорят, но самият конфликт все още не е възникнал. Всяка страна иска да наложи своето виждане по въпроса и едната или другата печели в зависимост от своята сила. Силата на конфликтуващите е минимална, когато те представляват единствено себе си, и максимална, когато са представители на интересите на цялото общество. Израз на силата на опонентите е техният ранг. Рангът може да бъде първи, ако зад конфликтуващия стои проста структура, т.е. е представител на самия себе си. Когато опонентът е с втори ранг, той представлява група от самостоятелни индивиди, а когато е с трети, зад него застава някаква организация, съставена от взаимодействащи си членове.

За да прерасне конфликтната ситуация в конфликт, е необходимо страните да предприемат конкретни действия за налагане на своята сила. Едната страна се опитва да манипулира обекта според своите желания. В отговор, другата страна предприема действия, които да й позволят да разполага с обекта самостоятелно. Тъй като желанията на опонентите са взаимоизключващи се, то между страните се заражда остър сблъсък.

Или, с други думи, първоначално съществува само конфликтната ситуация, като самият конфликт е все още потенциален. След това някакъв инцидент предизвиква поведение на конфликтуване. Като следващ  етап може да се разглежда ангажирането на страните в поредица от враждебни действия една срещу друга. Последният етап е прекратяването на конфликта, което се случва, когато настъпят промени в средата или по отношение на опонентите. Според С. Джонев,  изходът от конфликта може да приеме няколко форми — един от опонентите може да се откаже от претенциите си върху обекта; обектът или опонентът може да се подмени, така че да се увеличат собствените шансове за успех; конфликтът може да “угасне” от само себе си или да бъде “замразен” (страните се разделят, а конфликтът се отлага); както и да се хронифицира в резултат на лоша организация.

1. 2. Сътрудничество и конкурентност

Ангажираността или чувството за принадлежност към екипа всъщност е съвкупност  от три области от чувства: вяра в самия екип  и неговите  ценности и цели; готовност за по-големи усилия и жертви за постигане на тези цели  и желание за запазване принадлежността към екипа.

За ангажираността към дадена съвместна дейност значение има чувството за принадлежност към нея, а тя се постига чрез идентификация с нея. Хората трябва да бъдат накарани да вярват, че си заслужава да работят именно за нея, да възприемат мисията на работата.   Чувството за принадлежност може да бъде усилено от идеята за притежаване на компанията – че могат и трябва да правят това, което е най-добре за нея, по собствено усмотрение.
За  осъществяване на сътрудничество,  има значение и отношението към изпълняваната работа.  За гарантиране на сътрудничеството при съвместната работа отношение има и лидерството в групата. Чрез добро лидерство и при внимателно проектиране на длъжностите се постига у служителите чувството, че работата им е вълнуваща, значителна, предизвикателна и интересна.

Сътрудничеството в съвременната организация е породено от необходимостта за постигане на общите цели на организацията. От друга страна, различни фактори, като например съвременната реалност на работното място, включително заплахата от уволнения,  дългите работни часове,  стреса в обществото и на работното място, конфронтацията  могат да доведат до възникване на конфликти или конфликтни ситуации в икономическите субекти.

При извършване на съвместна работа обаче може да се стигне до конкурентност между отделните членове.

Съвременните организационни теории дават следните по –важни области, в които може да се появат причини за конкуренция  в екипа:

Първо, самият състав на екипа. Според тази причина, конкуренция  обикновено възниква когато става въпрос за силно нехомогенен екип, като тя  може да е между стари или по –млади членове на екипа, между такива с добра и недотам добра подготовка и  пр.

Второ, неяснотата кой с какво може да бъде полезен за общата работа - неяснота за поведенческите роли, за специфични приноси на всеки участник, за начина, по който се дискутира проблема, за начина на вземане на решение, за общата отговорност на екипа и т.н. Всяко нещо, което не е ясно, с течение на времето фрустрира хората и тогава се стига до конкурентност и по  - ниска производителност.

Трето, нееднаквата степен на съпричастие на участниците в екипа към общата цел, която трябва да се постигне. Ако ако един-двама от екипа са по-амбицирани да постигнат целта, а останалите по-малко, тази разлика в съпричастието натяга атмосферата и се започват конкурентни борби.

Заключение

Във всяка организация съществуват няколко вида структури –формални и неформални. Тези структури се създават с цел изпълнение на обща дейност. Ако обаче съществува лоша  комуникация или неблагоприятна структура, то е възможно да се създадат условия за  конфликт или несъвместимост, които да влошат съвместната дейност. Ето защо, много е важно да се разбере, че при извършване на съвместна работа е необходимо да се подберат лица, със подходящ темперамент и личностни качества. За да се осигури съпричастност пък е нужно да се извърши приобщаване на членовете на екипа към общата му цел. Доброто лидерство и осигуряване на подходящ трудов климат са едни от факторите за това .

Източници:

1. Андреева, М., Обща теория на мениджмънта, Малео -63 ЕООД, 2000
2. Джонев., С., Организационно поведение. С., 1995
3. Захариев, Е.,Управление на предприятието, АИ Св., 2001
4. Каменов, К., Мениджмънт, В Търново, 1999
5. Карабельова, С. Управление и развитие на човешкия потенциал. С., Класика и стил, 2004
6. Милкова, Р., и кол. Психологическа характеристика на личността в икономическата дейност, Сп  Икономически алтернативи, бр 2/2006
7. Милчев, М., и кол. Мениджмънт, С., Инфонет 2000, 2006
8. Пенчева А.,  Работа в екип, Г., 2005